戰(zhàn)略管理理念下的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理研究

文/吳玲，云南省有色地質(zhì)局地質(zhì)研究所

所謂戰(zhàn)略管理，其具體是指企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)營(yíng)所遵守的監(jiān)管觀念，是核心領(lǐng)導(dǎo)制定的總體規(guī)劃，決定著企業(yè)的未來發(fā)展方向。在此過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員要站在不同角度考慮問題，把有幾率出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)扼殺在萌芽之中。如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此殘酷，只有加強(qiáng)人員管理，調(diào)動(dòng)其工作熱情，才能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1 戰(zhàn)略管理的重要性

其身為企業(yè)的總體性規(guī)劃，從內(nèi)到外參加的大局觀思想，戰(zhàn)略管理可有效確保企業(yè)自身價(jià)值。通常狀況下，企業(yè)將此方面管理區(qū)分成三個(gè)層次，一個(gè)是整體層戰(zhàn)略，一個(gè)是職責(zé)層戰(zhàn)略，另一個(gè)則是競(jìng)爭(zhēng)層戰(zhàn)略。企業(yè)探究的內(nèi)容包括其所面臨的危機(jī)和機(jī)會(huì)，企業(yè)的職責(zé)和性能，以及在運(yùn)營(yíng)過程中對(duì)技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)等方面展開全面性決策，以此確保企業(yè)健康發(fā)展。

針對(duì)企業(yè)來講，要想取得進(jìn)一步發(fā)展，一定要逐漸提升內(nèi)管水平，加強(qiáng)本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要實(shí)時(shí)掌握本身的發(fā)展?fàn)顩r，按照企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，編制出切之可行的戰(zhàn)略。一個(gè)良好的發(fā)展戰(zhàn)略不但能化解企業(yè)所面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，確保收支平衡，而且還能最大化的展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)。

2 績(jī)效薪酬管理的定義

據(jù)有關(guān)調(diào)研顯示，績(jī)效的本質(zhì)即有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員所理想的轉(zhuǎn)變結(jié)果。對(duì)于績(jī)效管理而言，其是經(jīng)過對(duì)企業(yè)中的個(gè)人、隊(duì)伍的績(jī)效運(yùn)營(yíng)準(zhǔn)確的鑒別后和組織的總體產(chǎn)略目標(biāo)保持相同屬性，讓員工和組織能和諧發(fā)展，共同進(jìn)步，達(dá)成雙贏目的。績(jī)效管理始終展現(xiàn)著以人為本的服務(wù)觀念，正漸漸向著交流信息和提高績(jī)效的層次轉(zhuǎn)變，企業(yè)可在此過程中落實(shí)合理的薪酬制度，有效減少組織由于環(huán)境轉(zhuǎn)變發(fā)生矛盾問題。

在企業(yè)中，薪酬是一個(gè)非常關(guān)鍵的支出部分，其管理效果的好壞直接決定著生產(chǎn)效率和質(zhì)量。大部分企業(yè)都把績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來，期望以此調(diào)動(dòng)職工工作熱情，讓其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。經(jīng)過全面剖析可知，現(xiàn)階段企業(yè)還未改變此種薪酬績(jī)效形式自主發(fā)展。企業(yè)若想盡可能提高績(jī)效，必須要在薪酬監(jiān)管過程中挖掘出一個(gè)均衡的關(guān)鍵點(diǎn)，利用不同支持方針，確保職工能保持良好的工作狀態(tài)，取得可觀的經(jīng)濟(jì)收入，同時(shí)也能讓其在碰見問題時(shí)正確面對(duì)，努力拼搏。若企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)此關(guān)鍵點(diǎn)或者薪酬管理效果欠佳，均會(huì)讓其產(chǎn)生逆反和抵觸情緒，無法全身心投入工作中，無論是對(duì)企業(yè)來講，還是員工而言都是一種損失。

3 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理現(xiàn)狀分析

第一，對(duì)于前者而言，其往往存在過度繁雜的狀況，通常展現(xiàn)在企業(yè)的監(jiān)管人員隨意導(dǎo)入績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)例，沒有充分考慮到其是否和企業(yè)實(shí)際情況相匹配。人資部門中的從業(yè)人員通常會(huì)編制出比較繁雜且科學(xué)性較低的績(jī)效評(píng)價(jià)制度來展現(xiàn)自身水平，卻未考慮到企業(yè)本身實(shí)力和經(jīng)濟(jì)條件，從而致使確定好的計(jì)劃無法落實(shí)到位，浪費(fèi)大量資源。在設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，職工不但要掌握重點(diǎn)內(nèi)容還要了解評(píng)價(jià)最終結(jié)果，讓其能迅速反應(yīng)出其的工作能力。并且還要制定出合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保工作有序進(jìn)行。

第二，薪酬管理和上述方面有著十分密切的聯(lián)系，這直接干擾到職工的創(chuàng)收?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)都無法把薪酬管理規(guī)范當(dāng)做企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略根據(jù)，在具體工作中無法良好的結(jié)合具體狀況研究出科學(xué)的監(jiān)管形式，包括一些監(jiān)管制度也缺少合理性。大量職工的薪資和其工齡、文化程度息息相關(guān)，卻未結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)，薪資差距依然較大。

4 基于戰(zhàn)略管理觀念下的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理對(duì)策

4.1 明確合理的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中必須要把戰(zhàn)略管理作為主要根據(jù)，一定要具備現(xiàn)代化和合理化特征，要把薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來，編制出行之有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要擁有前瞻性的眼光，站在不同角度思考問題，以現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展情況為突破口，比如通過分析運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀編制出長(zhǎng)期或者中短期的規(guī)劃，把戰(zhàn)略層次進(jìn)行類分處置，控制住潛在的風(fēng)險(xiǎn)。為實(shí)現(xiàn)薪酬管理和績(jī)效的整合，可使用效率薪酬的方式，不僅薪資多，而且還能獲得理想績(jī)效，可以逐層落實(shí)。若績(jī)效是一等水平，那么將保持薪資不變；若為二等水平，則要在固定薪資的基礎(chǔ)上多加20%；以此類推，三等薪資為30%的形式，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性。

4.2 將戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行短時(shí)間融合

針對(duì)性和合理性是人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要建設(shè)原則，以企業(yè)短時(shí)間的戰(zhàn)略目標(biāo)為參照，編制合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。比如：我國(guó)某一企業(yè)年年都在年末針對(duì)年度計(jì)劃的完成狀況舉行一個(gè)總結(jié)大會(huì)，按照預(yù)算目標(biāo)的達(dá)成狀況匯總戰(zhàn)略辦法，且設(shè)立科學(xué)的量化指標(biāo)，將銷售額、投標(biāo)監(jiān)管與用戶滿意程度當(dāng)做測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，全方位明確職工滿意度。若測(cè)評(píng)成績(jī)較好，則要把獎(jiǎng)勵(lì)和薪資聯(lián)系起來，不斷提高其工作主觀能動(dòng)性。反之，則要予以一定批評(píng)和懲罰。

4.3 將二者進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間融合

企業(yè)可以長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，主要在于擁有戰(zhàn)略思想，可以避免傳統(tǒng)思想的有限性，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)角度思考社會(huì)進(jìn)步。所以，企業(yè)要把薪酬管理和未來發(fā)展融合在一起，利用合理的體制吸引人才、留下人才，在給予基礎(chǔ)薪資后，還要為其發(fā)放一些福利和獎(jiǎng)金，為其供應(yīng)培訓(xùn)和再教育的契機(jī)和平臺(tái)，展現(xiàn)薪酬管理的透明性和公正性，公平對(duì)待每一名員工。針對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)而言，要時(shí)刻遵守按技能、按水平、按績(jī)效配置的準(zhǔn)則，讓內(nèi)部職工體會(huì)到薪酬體系的公正性，利用績(jī)效評(píng)價(jià)的手段調(diào)動(dòng)職工工作興趣，讓其全面意識(shí)到工作中存在的問題和漏洞，掌握整改的方向。例如：我國(guó)某企業(yè)認(rèn)真遵守全面調(diào)研的準(zhǔn)則，在對(duì)企業(yè)員工展開細(xì)致調(diào)研后，按照其實(shí)際情況，編制出薪酬系統(tǒng)，根據(jù)水平、績(jī)效以及技能優(yōu)化薪資分配，且實(shí)施予以完善，獲得了事半功倍的效果。

5 結(jié)論

綜上所述，基于戰(zhàn)略管理觀念下，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理要想實(shí)現(xiàn)有效融合，相關(guān)部門和人員必須要加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的提升，積極學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)理論、知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提高企業(yè)總體管理水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。