國有企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策

劉淑英

（北京晉煤太陽石化工有限公司，山西 晉城 048006）

一、國有企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀

國有企業(yè)在員工激勵機制方面主要存在形式單一、公平性欠缺及程序科學性不足等方面的問題。

（一）員工激勵機制形式單一

目前國有企業(yè)對員工的激勵機制方面形式相對單一，主要表現(xiàn)在注重物質(zhì)（薪酬）、福利（休假）等方面對員工進行激勵。從保持員工穩(wěn)定性方面來講，這類方式具有顯著的效果。但是，國有企業(yè)員工激勵缺乏精神、情感方面的形式，特別是對青年員工來說，對職業(yè)發(fā)展有沒有長遠規(guī)劃及能否落得事業(yè)的成就感至關(guān)重要，這些方面極大影響青年員工的工作主動性和積極性。國有企業(yè)對員工缺乏精神層面的激勵形式，同時與員工的溝通不足也導(dǎo)致缺乏對員工的精神需求的有效了解。

（二）激勵制度欠缺公平性

國有企業(yè)在員工激勵實際操作層面嚴重欠缺公平性。主要表現(xiàn)在：第一，激勵機制不能公平反映員工的實際工作績效。通常表現(xiàn)工作積極、工作效率高的員工未必能夠得到增加薪資、崗位晉升的機會，且工作相對較差的員工得到較高的評價的現(xiàn)象時有存在。如果員工工作績效得不到客觀評估的現(xiàn)象長期存在，將嚴重影響員工工作的積極性。第二，國有企業(yè)員工激勵制度大多存在“平均主義”現(xiàn)象，發(fā)揮不出激勵應(yīng)有的作用。例如，年度榮譽激勵大多會考慮員工獲得的平均性，嚴重降低得到榮譽激勵的含金量。

（三）員工評定程序缺乏科學性

員工激勵的主要依據(jù)是員工日常工作的評定，評定結(jié)果的科學性直接影響制定激勵措施的科學性。第一，通常在普通員工、管理人員中開展工作評定是有差異的，如果差異顯著到大多數(shù)員工無法接受的程度，工作評定就缺乏操作性和科學性，這樣無法反映管理人員真實的工作業(yè)績，也將會打擊普通員工的工作積極性。第二，在開展職稱聘任和崗位評定的過程中，通常門檻條件比較高，大多數(shù)員工無法達到申報條件。這將對員工工作積極性產(chǎn)生不利影響，同時還會影響企業(yè)人才庫的儲備擴大化。

（四）激勵制度欠缺針對性

由企業(yè)性質(zhì)決定國有企業(yè)員工激勵機制相對固化，已形成系列標準化激勵制度，一方面有利于企業(yè)管理的規(guī)范化，另一方面欠缺激勵制度的針對性，制約激勵制度作用的發(fā)揮。員工在激勵需求的類型、強度等方面存在差異性。例如，有的員工看重職業(yè)發(fā)展前途，若不能對員工工作能力進行準確評估，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工激勵沒有針對性的措施，就會影響員工的工作積極性和進取心。

二、完善國有企業(yè)員工激勵機制的對策

針對目前國有企業(yè)員工激勵存在的問題，應(yīng)從以下幾方面加強員工激勵機制的有效性。

（一）建立科學公正的激勵制度

激勵制度的公平性是發(fā)揮制度作用的基礎(chǔ)，其科學性是能否客觀反映員工工作業(yè)績的保證。由于國有企業(yè)具有人情世故氛圍濃厚的特點，所以“人情”因素將對員工的評估考核、激勵對象、崗位晉升等造成影響。國有企業(yè)的決策機制導(dǎo)致員工激勵制度大多由關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位人員的態(tài)度及認知決定，若實行的激勵措施不能真實反映員工的工作績效，同時對員工的評估考核也做不到公平公正，就會引起員工的不滿情緒。長此以往，將會影響員工工作熱情，對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。因此，激勵制度的科學公正是保證制度有效的基礎(chǔ)。

（二）綜合運用多種激勵機制

由于每名員工的職位、工作經(jīng)歷、家庭經(jīng)濟狀況等方面的不同，對職業(yè)需求也不同，而且隨著時間增長，同一員工的職業(yè)需求也會發(fā)生變化。國有企業(yè)在制定實行激勵制度時，若綜合運用多種激勵機制，將會收到更好的效果。例如，對新入職員工及家庭經(jīng)濟狀況較差的員工，注重物質(zhì)激勵，有利于員工將工作業(yè)績與物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，激發(fā)員工的工作熱情；對注重崗位晉升及職業(yè)發(fā)展的員工，應(yīng)針對職業(yè)發(fā)展實行激勵措施，保證員工的工作積極性。在實行激勵制度的過程中，注重多種激勵措施的綜合運用，不能偏重某一種激勵措施。

（三）提升激勵機制的針對性及差異化

由于員工的實際需求不同，只有激勵措施滿足員工的需求時才能發(fā)揮激勵制度的最大作用。國有企業(yè)需要不斷提升激勵機制的針對性及差異化，具體步驟如下：第一，對每名員工進行訪談，記錄員工的實際需求，建立員工信息檔案；第二，對員工的工作、生活及心理狀態(tài)進行跟蹤記錄，員工實際狀態(tài)發(fā)生重大變化時，及時調(diào)整針對性的激勵措施。例如，當員工準備結(jié)婚時，員工的需求在于工作的穩(wěn)定性及薪酬增加，企業(yè)若在這方面給予激勵，將會有助于增強員工為企業(yè)服務(wù)的責任感；員工在企業(yè)工作5年左右時，了解員工的職業(yè)發(fā)展需求，盡力尋求員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)的契合點，幫助員工職業(yè)發(fā)展，在促進員工成長的同時給企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機會。

（四）提升激勵機制的“獎懲效用”

國有企業(yè)應(yīng)該制定科學合理的獎懲機制，充分發(fā)揮“鼓勵先進 淘汰末位”的作用。目前國有企業(yè)實行的激勵制度，大多是從正面的角度，這雖有利于提高員工的滿意度和員工隊伍的穩(wěn)定，但也容易造成“不思進取”的不良現(xiàn)象。因此，在實行正面激勵的過程中，應(yīng)該同時實行“淘汰末位”制度，對長期工作態(tài)度不積極、評估考核較差的員工，進行警告、通報批評、調(diào)整崗位、降低職務(wù)甚至解除合同等處罰。采取正反兩方面的激勵措施，可以發(fā)揮對多數(shù)員工保持工作熱情、激發(fā)工作動力的作用，也可以督導(dǎo)部分員工改正錯誤、不斷完善提高自身工作能力，進而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的員工激勵機制面臨很多問題和挑戰(zhàn)，作為企業(yè)的管理者必須認識到激勵機制在發(fā)揮人力資源作用過程中的重要性，分析目前激勵機制存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，采取針對性的措施解決存在的問題，充分發(fā)揮激勵機制的重要作用。同時要形成長效機制，不斷完善和發(fā)展激勵機制，為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。