從公平感知的角度淺議薪酬激勵與工作績效的關(guān)系

朱家銘 呂曉蘭 蘆一容 李澤錕 傅若怡

（河北農(nóng)業(yè)大學，河北 保定 071000）

一、薪酬激勵綜述

（一）薪酬激勵的內(nèi)涵

薪酬是作為雇傭關(guān)系的一方的雇員應得的各種貨幣收入，以及各種具體服務與福利之和，通俗來講就是勞動者依靠勞動所得的勞動報酬總和。激勵，簡言之就是激發(fā)人的工作積極性，發(fā)揮人的潛能。薪酬激勵就是通過調(diào)節(jié)薪酬的方式，來有效提高員工的工作積極性，促進員工的工作效率，進而推動企業(yè)整體的長足發(fā)展。薪酬也劃分為內(nèi)在報酬和外在報酬，內(nèi)在報酬指員工由工作本身獲得的心理收益或者心里滿足感，外在報酬是指員工得到的各種貨幣收入。兩者之間的區(qū)別在于，所得的報酬對員工的激勵是一種心理激勵，還是一種外部刺激。這種激勵方式會讓員工感受到工作的意義、自己對工作的責任感以及自己工作的結(jié)果，而這些感受又會帶來員工的高工作滿意度和低缺勤率，同時提高員工的工作效率。

（二）薪酬激勵的影響

亞當斯密認為薪酬激勵的原則主要是利潤的劃分與整合，因此需要對工人的報酬進行良好的管理，從而達到薪酬激勵的效果。李嘉圖在提出的分配理論中指出，在利益獲得的過程當中，要針對價值進行分配和再創(chuàng)造，也就是說需要對創(chuàng)造者進行薪酬激勵，從而達到利益與利潤的獲得與融合。另外，赫茨伯格提出的“雙因素理論”即激勵因素和保健因素，只有二者相互合作，才能使激勵價值最大化。因此企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況來制定相應的薪酬激勵措施，這樣才能更好地吸引人才。

我國在薪酬激勵與績效管理方面的研究成果也相當豐富。張海在研究中表明，薪酬體系的建設要想起到激勵作用，就要使員工輸出與回報之間呈現(xiàn)出一定的公平性，員工的激勵程度與生產(chǎn)效率是相互對應的，企業(yè)進行薪酬激勵，要根據(jù)實際薪酬激勵方式來考量具體的激勵強度和效果。林井平在研究中指出，保障員工價值輸出與回報成正比并從根本上滿足企業(yè)員工價值體現(xiàn)的需求，就要在企業(yè)內(nèi)部基礎薪酬的基礎上進行整體綜合性調(diào)整。

因此，針對薪酬激勵與工作績效的關(guān)系進行的研究，可以看出在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的滿意度與積極性的提高是企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。因此，企業(yè)要積極建設和調(diào)整內(nèi)部薪酬體系，從而使員工更好地體現(xiàn)其優(yōu)勢與價值，在薪酬激勵的基礎上，要達到員工價值輸出與回報成正比，使員工獲得公平感以及對公司的認同感與歸屬感，進而來提高員工工作積極性與工作績效水平。

二、公平感知及其影響

公平感是指組織成員對于接受組織所給待遇的一種公平感受，以及面對這種感受所反映出的行為，所以員工的公平感知是指組織中的員工對于公平的一種主觀的感知。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理體系中，員工薪酬激勵的作用不言而喻。企業(yè)在制定薪酬體系時，會著重考慮薪酬差距和薪酬水平兩個關(guān)鍵因素，前者要求員工個人與其他組織成員薪酬比較來獲得公平感，后者則需要員工在價值輸出與回報上獲得公平感，從而使薪酬制度有效發(fā)揮激勵作用。員工的公平感知就像是薪酬激勵與工作績效之間的橋梁，只有公正合理的薪酬激勵體系才能員工獲得足夠的“公平感”，才能促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。由此企業(yè)在制定與調(diào)整薪酬激勵體系時要特別關(guān)注公平性，薪酬差距過大或者薪酬水平不適都會導致員工心理不平衡從而使企業(yè)的績效受到影響。

（一）追求“結(jié)果”與追求“公平”的沖突。員工得公平感知側(cè)重于用自己的現(xiàn)在所得與自己以前所得進行縱向比較以及與周圍工作伙伴進行橫向比較，從而來獲取心理公平，而在資源緊缺的情況下，績效激勵更加側(cè)重于結(jié)果，追求用更少的資源來獲得更好的激勵效果，兩者對于問題的理解不同，這便不可避免地表現(xiàn)出沖突。所以要充分協(xié)調(diào)好資源與個體的關(guān)系，降低沖突的可能性。

（二）員工對激勵與公平的認知標準不同。理想的激勵效果一定會使個體在群體中感知到的公平感，但是個體在面對激勵與認知的標準是矛盾的。例如對某一員工加薪，對于員工個人來說是激勵，但是只針對于個體加薪一定會導致群體的不公平感，因此也會削弱個體加薪帶來的激勵效果。所以，一個合理的薪酬激勵體系要把握量與度的結(jié)合，只有將兩者綜合考慮才能達到激勵的最佳效果。

（三）激勵的最直觀結(jié)果是個體感受，個體的差異性要求激勵也要因人而異、具有差異性。由于公平的標準具有一定的主觀性，差異化薪酬激勵可能會使會員工產(chǎn)生不公平感，進而影響激勵的效果，并且差異化激勵對個體的激勵效果越好，在群體中造成的不公平感越大。所以，在組織中進行個體激勵時，要注意其在組織群體中產(chǎn)生的影響，必要時要采取措施。

三、管理啟示

（一）設計薪酬激勵要科學合理，薪酬差距不僅要體現(xiàn)出員工的貢獻差，將直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合，對員工薪酬進行科學合理的管理與控制。只有在合理的薪酬激勵體系下，才能該發(fā)揮薪酬激勵的最大效果。

（二）引導員工形成正確的公平觀，企業(yè)在制度文化方面要對員工進行積極引導。確立合理有效的薪酬模式，外部公平、內(nèi)部公平與個人公平都要兼顧，這樣才能提升員工工作積極性，培養(yǎng)企業(yè)員工對于企業(yè)的歸屬感。

（三）滿足差異化需求，薪酬激勵要因地制宜、因時制宜。對于員工不同需求要采取不同的激勵方式。例如中年員工貨幣性薪酬激勵的效果是有限的，可以采取非貨幣性激勵手段激發(fā)員工工作動力。而年輕的員工激勵可以采用貨幣性薪酬為主，崗位培訓等激勵方式為輔。滿足差異化需求才能更好發(fā)揮薪酬激勵的作用，提升企業(yè)的整體績效。