新時期鋼鐵企業(yè)人力資源管理的信息化模式

文/郭奮軍，河鋼集團(tuán)宣鋼公司

“發(fā)展是解決我國一切問題的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，發(fā)展必須是科學(xué)發(fā)展”。信息時代背景下，科學(xué)發(fā)展不能離開信息技術(shù)的全面支持。無論是推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整還是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化，信息化模式已經(jīng)成為應(yīng)對新時期內(nèi)外環(huán)境劇變的決定性因素。

1 新時期鋼鐵企業(yè)人力資源管理信息化的積極意義

1.1 績效考核全面化、系統(tǒng)化、規(guī)范化

在人工作業(yè)模式下，涉及員工績效考核的資料通常只有定性化數(shù)據(jù)，且長期存在的國有企業(yè)上下級關(guān)系、編制內(nèi)外等多種因素往往造成績效考核的局部性、隨意化。加之人工管理主觀判斷的成見甚至偏見影響，此類管理模式下的人力資源管理往往缺乏足夠的公開性和透明度，也是不少鋼鐵企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)模式低質(zhì)低效的主要原因所在。

采取信息化管理模式后，基于信息技術(shù)與平臺化管理的數(shù)據(jù)自動采集、整理和分析功能，針對員工的績效考核將在更大程度上實(shí)現(xiàn)定量考核、全面采集和自動化分析。這種充分避免人為因素干擾的評價體系不僅能夠促使績效考核全面化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，也能在更大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的公開透明，對提升管理品質(zhì)非常有益。

1.2 提升人性化管理水平和預(yù)判性

基于信息技術(shù)的鋼鐵企業(yè)人力資源管理能夠充分借助機(jī)器算法提高管理的人本化、個性化，使每個個體員工的實(shí)際需要真實(shí)反映在系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息層面。通過自動化分析得到的管理結(jié)論將更易滿足每個員工現(xiàn)實(shí)的利益訴求和職業(yè)期望。

不僅如此，由于系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)對海量非結(jié)構(gòu)性信息的自動采集和分析，過去只能在事后解決的矛盾沖突等問題將能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自動預(yù)警。由此，管理工作就能在事態(tài)擴(kuò)大或惡化之前及時介入，從而將問題解決在萌芽狀態(tài)。這對鋼鐵企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系也是至關(guān)重要的價值所在。

2 新時期鋼鐵企業(yè)人力資源管理信息化的模式構(gòu)建

2.1 構(gòu)建全局化信息管理平臺

構(gòu)建信息化管理模式需要借助于覆蓋企業(yè)管理所有環(huán)節(jié)的平臺搭建。即，只有事先構(gòu)建起全局化的信息管理平臺，鋼鐵企業(yè)人力資源管理才能確保信息數(shù)據(jù)采集無一遺漏，才能提高信息分析的準(zhǔn)確度和客觀性，才能確保來自于數(shù)據(jù)信息分析的結(jié)果足以真實(shí)反映每個目標(biāo)個體的現(xiàn)實(shí)情況。

因此，鋼鐵企業(yè)要在信息化管理系統(tǒng)構(gòu)建的頂層設(shè)計規(guī)劃中充分考慮人力資源管理信息化模式的需求、特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源信息化管理不僅僅是某個部門的局域網(wǎng)，而是能夠全面覆蓋并滲透到從業(yè)務(wù)到管理每個作業(yè)環(huán)節(jié)的立體網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

2.2 標(biāo)準(zhǔn)化管理、消除信息壁壘

多年以前，德勤公司人才管理顧問Bersin 曾專門就企業(yè)人力資源信息化管理進(jìn)行了深入研究，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)人力資源管理日積月累的基礎(chǔ)信息早已海量存在，但能真正為決策層決策所用卻不多。究其原因，乃是標(biāo)準(zhǔn)化程度不足。有一個最直接和淺顯的佐證就是不少規(guī)?；髽I(yè)的人才招聘簡歷格式多達(dá)十余種，缺少統(tǒng)一性和標(biāo)準(zhǔn)化的信息管理模式自然無法借助強(qiáng)大的機(jī)器計算功能服務(wù)于決策和規(guī)劃。

因此，新時期鋼鐵企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)信息化管理模式還需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。無論是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、后勤、客服，任何環(huán)節(jié)涉及人力資源的數(shù)據(jù)都需要以標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的格局進(jìn)入平臺。即便是那些無法在第一時間就實(shí)現(xiàn)量化的定性數(shù)據(jù)也需要借助統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)可量化的自動轉(zhuǎn)換。

事實(shí)上，缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)其實(shí)就是給企業(yè)人力資源管理信息化人為制造信息壁壘，使采用不同標(biāo)準(zhǔn)的部門、機(jī)構(gòu)間因信息解讀不一致而無法開展全面分析。因此，標(biāo)準(zhǔn)化是提升企業(yè)人力資源信息化的核心與關(guān)鍵。

2.3 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，奠定牢固人才基礎(chǔ)

在Google 的人力資源管理部門POPS 中，除了企業(yè)內(nèi)員工組成團(tuán)隊(duì)開展持續(xù)的員工信息數(shù)據(jù)追蹤外，企業(yè)還特別聘請了社會科學(xué)家專門就人力資源管理展開研究。同時，由社會科學(xué)家與企業(yè)員工共同組建的PiLab（People Innovation Lab）還通過數(shù)十項(xiàng)涉及員工管理的實(shí)驗(yàn)不斷挖掘規(guī)?；髽I(yè)人力資源信息化管理的最好模式。

因此，信息時代背景下，鋼鐵企業(yè)人力資源信息化管理模式建設(shè)還需要全面普及和不斷提升員工信息化理論與技術(shù)的整體水平，也就是需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，奠定牢固人才基礎(chǔ)。這是由于數(shù)據(jù)信息的投資回報率取決于每個成員對于各自崗位或關(guān)聯(lián)作業(yè)環(huán)節(jié)作業(yè)信息的捕捉與辨析能力。只有企業(yè)全員都能充分認(rèn)識到信息對經(jīng)營和管理的意義，才能推動和促進(jìn)信息在企業(yè)內(nèi)外的順暢流動。而這種知識或技能無法通過經(jīng)驗(yàn)累積，只能借助系統(tǒng)化的專業(yè)教育和培訓(xùn)方能習(xí)得。

3 結(jié)束語

新時期鋼鐵企業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整需要管理信息化的全力推動，這其中自然不能缺少人力資源信息化模式構(gòu)建和充分參與。作為專門針對人的管理格局創(chuàng)新，信息化不僅需要在結(jié)構(gòu)、類型、內(nèi)容等具體舉措層面充分融入網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)，更需要在管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃等頂層設(shè)計方面擁有信息化思維。即，新時期鋼鐵企業(yè)人力資源管理信息化模式不能僅僅只是一個部門內(nèi)部的優(yōu)化，而是必須縱觀全局、深入企業(yè)管理核心圈層的整體創(chuàng)新。只有在思想上有了與信息化的深度融合，鋼鐵企業(yè)人力資源管理信息化才能從簡單分配轉(zhuǎn)向復(fù)雜協(xié)調(diào)，才能以更高水平的服務(wù)意識和手段應(yīng)對戰(zhàn)略決策問題。這才是鋼鐵企業(yè)人力資源管理構(gòu)建信息化模式的價值和意義所在。