煤礦企業(yè)人力資源配置研究

文/蘇關振，中煤新集阜陽礦業(yè)有限公司

1 國有煤礦人力資源的特點

1.1 人力資源存量豐富。國有煤礦建設投資一般都在幾十億元以上，需要建設十幾年，一旦企業(yè)建設起來便可以解決相當一部分人員就業(yè)。每個企業(yè)都有幾萬到幾十萬職工，加上附屬企業(yè)職工和煤炭企業(yè)職工家屬，一個煤炭工業(yè)企業(yè)的所在地一般都有十幾萬到幾十萬以上的人口，相當于一個中型城鎮(zhèn)規(guī)模。

1.2 人力資源開發(fā)力度不夠，職工教育、培訓薄弱，整體素質較低，結構復雜。煤炭企業(yè)大部分單位缺乏人力資源研究、開發(fā)與保障體系，人事與勞動脫節(jié)，教育與使用脫節(jié)，企業(yè)在人力資源使用上急功近利，重使用，輕培訓，重現實需要，輕持續(xù)發(fā)展，對職工崗位技能和專業(yè)技術人員的后續(xù)教育重視不夠，呈現出人力資源使用重復性、掠奪性、榨油式現象，員工知識更新慢，知識結構陳舊。

1.3 人才逆向流動。煤炭企業(yè)新招聘的工人多為農民工，或學歷較低、就業(yè)存在一定困難的人員，而流出去的多為思想活躍、擁有一定技能的成熟型人才。長期的這種惡性循環(huán)，使得企業(yè)的人力資源狀況越來越差，對提高生產效率、技術革新都造成了較壞的影響，不利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

2 國有煤礦人力資源配置工作的幾點研究

針對國有煤礦人力資源現狀的特點，可以從以下幾個方面對優(yōu)化人力資源配置進行探索。

2.1 優(yōu)化企業(yè)內部勞動組合。

2.1.1 做好“三定工作”。根據礦井資源賦存條件、系統、裝備、工藝水平及發(fā)展需要，在優(yōu)化系統、優(yōu)化設計的基礎上，做好定崗定編定員工作，控制從業(yè)人員總量，調整人員結構，降低人力資源成本，保證礦井人力資源規(guī)范流向，有序流動，嚴格控制井下人員向地面流動。

2.1.2 合理配置生產一線、井下輔助、地面和機關崗位的人員。按照精干、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。

2.1.3 建立競爭激勵機制，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作，讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。

2.1.4 在配備各個崗位的工作人員時，應采取老、中、青三結合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優(yōu)化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標。

2.1.5 完善制度，形成長效機制。優(yōu)化勞動組合工作是一項長期的系統性的工作，必須要通過加強制度建設來保證這項工作長期有序開展。一是要建立各層級人力資源管理責任制，嚴肅人力資源紀律，消除不正之風，要強化人資源管理部門的責任，健全管理制度，加強督導，及時掌握了解各工種、各崗位人員變動情況，提供人力資源配置信息，杜絕因管理不善或工作滯后帶來的人力資源浪費。二是要進一步調整績效考核和薪酬制度，擴大計件單位范圍，修訂非計件單位員工考核辦法，充分調動現有職工的積極性。三是要完善相關配套措施。制定人力資源管理的若干規(guī)定，建立獎懲和過失性解除勞動合同的機制，建立職工待崗機制等。

2.2 在防止人才逆向流動上下功夫。

2.2.1 把好人員進入關，直接從技校、大中專院校招聘學生充當技術工人，招聘的其他農民工、勞務派遣工，也應具有高中以上學歷，只有確保員工接受過足夠的基礎教育，才能在入職以后，開展更加有效的技能培訓，為煤礦企業(yè)的技術革新、安全管理提供最基本的人力資源保障。另外，要注意引進一些在經營、技術、金融等方面有專業(yè)特長的人才，使煤炭企業(yè)也能與時俱進的融入到激烈的市場競爭當中。

2.2.2 減少成熟型人才的流出。煤炭企業(yè)培養(yǎng)一名成熟的實用型人才，需要耗費較大的人力、財力，培養(yǎng)周期也相對較長，比如一名能夠獨立處理采煤機常見故障的機電工，培養(yǎng)周期甚至要達到5年以上，如果企業(yè)沒有為這些人才提供具有一定市場競爭力的晉升空間、福利待遇，很有可能造成這些成熟型人才的流失。因此，國有煤礦應當充分發(fā)揮好“國字號”的優(yōu)勢，建立完善的用人機制，讓職工具有較強的企業(yè)榮譽感、歸屬感、自豪感。

2.3 把抓好教育培訓作為改為人力資源結構的重要手段。

2.3.1 以職工的在職培訓為基礎，努力提高員工素質。在目前不具備大量引進社會人才的情況下，煤炭企業(yè)更應該眼睛向內，注重企業(yè)內部人才的培養(yǎng)，注重員工技能培訓和素質的提高，制定人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，對全體員工進行系統教育培訓，針對不同層次員工確定不同的培養(yǎng)方式、方法和標準。一是以中層以上管理人員為重點，進行人力資源、生產經營、現代企業(yè)制度等管理知識的培訓，并對其中年齡較輕、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進行MBA部分教程培訓，以培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人才。二是對專業(yè)技術人員實施繼續(xù)教育工程，以送往高校學習、邀請專家學者定期來企業(yè)講座、組織人員外出考察培訓、鼓勵個人自學、參加成人教育等方式，更新、充實和提高專業(yè)知識，培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需要的專業(yè)技術人才。三是本著“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，以崗位應知應會知識和實際操作能力為基礎，對廣大職工開展職業(yè)道德和崗位技能知識培訓，鼓勵職工參加職業(yè)技能鑒定和任職資格考試。

2.3.2 培訓前移。國有煤礦的“國字號”身份和煤炭企業(yè)的生產經營特點，使得企業(yè)必須承擔更多的社會責任?？梢酝ㄟ^開辦企業(yè)學校、定向招生等方式，定向招收企業(yè)職工的子女，這樣既能解決煤礦職工的后顧之憂，又能為企業(yè)提供適用性、針對性更強的技術人才。