醫(yī)院成本中人力資源成本管控策略

汪麗穎

關(guān)鍵詞：費(fèi)用管控 ?降低成本 ?增加結(jié)余 ?提高效益

作為醫(yī)院全成本核算重要組成部分的人力資源成本即人員費(fèi)用，涉及人力資源管理、財(cái)務(wù)成本管理、績(jī)效考核管理三項(xiàng)管理制度，不僅是國(guó)家醫(yī)療改革的關(guān)鍵、醫(yī)院的主要成本項(xiàng)目，也是各個(gè)綜合醫(yī)院控制和考核的重要環(huán)節(jié)，更是廣大醫(yī)護(hù)人員關(guān)心和關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、人力管理

（一）崗位配置原則

人力資源部的主要工作之一就是人力配置與管理，即構(gòu)建醫(yī)院定崗定編模型。在實(shí)際執(zhí)行過程中要設(shè)置相關(guān)配置原則以保證醫(yī)院人員配置的合理性，管理部門應(yīng)執(zhí)行四大配置原則：

1、按需設(shè)崗原則

因事設(shè)崗，按崗定人，杜絕因人或因人情設(shè)崗，防止人浮于事。

2、合理比例原則

醫(yī)院各個(gè)部門之間，各職類、職系、職級(jí)之間，相互依賴和制約，建立合理的比例關(guān)系及管理層級(jí)。

3、優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則

從醫(yī)院整體布局采取各種措施促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)整體優(yōu)化，重視人才使用，使各類人才各盡其能、各展其才。

4、動(dòng)態(tài)發(fā)展和統(tǒng)一調(diào)配原則

人力資源體系建立后要核編定崗，并保持相對(duì)穩(wěn)定，因醫(yī)療學(xué)科建設(shè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展和部門之間人員流動(dòng)產(chǎn)生的人力需求，應(yīng)由人力資源管理部門經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì)議同意后統(tǒng)一調(diào)配、安排使用。

（二）崗位編制方法

崗位編制管理是人力資源的基礎(chǔ)，由于組織結(jié)構(gòu)不同，相應(yīng)的崗位編制方法也不同，匹配的崗位測(cè)算模型更加不同。

1、臨床科室崗位編制方法

臨床科室依據(jù)醫(yī)院“院-科-組”三級(jí)管理結(jié)構(gòu)，設(shè)定“科-組”管理結(jié)構(gòu)，建立“基于編制床位數(shù)配比模型”和“基于醫(yī)護(hù)一體化配比模型”設(shè)立醫(yī)生和護(hù)士編制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員編制數(shù)的動(dòng)態(tài)管理。

2、醫(yī)技科室崗位編制方法

依據(jù)醫(yī)技科室工作的實(shí)際特點(diǎn)，將各醫(yī)技科室劃分為診斷組、技術(shù)組，診斷組以工作量為依據(jù)、技術(shù)組以開機(jī)時(shí)間為依據(jù)，結(jié)合行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)，建立配比模型，達(dá)到最優(yōu)化崗位配置。

3、行政后勤崗位編制方法

行政、后勤職能部門處于醫(yī)院管理的中心，是醫(yī)院政策的制定者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)各部門工作性質(zhì)采用崗位工作分析、流程設(shè)計(jì)分析、量化計(jì)算等方法對(duì)行政管理崗位編制進(jìn)行測(cè)算，合理配置人員數(shù)量，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作職能高效率完成。

（三）定期進(jìn)行醫(yī)院人力資源配置分析，反饋人力資源的使用效果

為保證醫(yī)院人員配置合理運(yùn)行高效，人力資源管理部門應(yīng)定期（每?jī)赡辏?duì)醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀從配置情況、性別、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職稱構(gòu)成等方面進(jìn)行分析，判斷醫(yī)院工作人員總數(shù)配置是否合理、年齡構(gòu)成是否存在斷層、從業(yè)人員學(xué)歷水平是否逐年提高且達(dá)到行業(yè)平均水平、職稱結(jié)構(gòu)比例是否合理并符合醫(yī)院人才隊(duì)伍培養(yǎng)與建設(shè)需要。

以某市級(jí)公立醫(yī)院為例，該單位衛(wèi)計(jì)人員職稱構(gòu)成情況如下：

上表1衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，正高、副高、中級(jí)、初級(jí)、其他的結(jié)構(gòu)比例為1：2.02：9：4.78：2.37。醫(yī)師職稱結(jié)構(gòu)中，主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的比例為1：1.69：3.04：1.54，副主任醫(yī)師、中級(jí)主治醫(yī)師較多呈“倒三角行”，推斷醫(yī)師年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，青年醫(yī)師出現(xiàn)斷層;而三級(jí)綜合醫(yī)院理想的醫(yī)師職稱結(jié)構(gòu)比為1：2：4：7或1：3：5：7的“正三角形”，該院應(yīng)及時(shí)調(diào)整，防止醫(yī)院因年齡斷層影響醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

二、財(cái)務(wù)控制

針對(duì)醫(yī)院人力資源的配置，財(cái)務(wù)部門應(yīng)對(duì)人員費(fèi)用提出管理建議，協(xié)助人力資源部門做好人員費(fèi)用管控。具體管控措施如下：

（一）人員替代

采取集中培訓(xùn)方式提高部分人員專業(yè)技能，降低人力資源成本開支層級(jí)，比如讓護(hù)士分擔(dān)一些簡(jiǎn)單的醫(yī)生從事的小活、讓護(hù)工承擔(dān)一下護(hù)士沒有專業(yè)要求的工作，由于工資層級(jí)降低可以減少部分人員經(jīng)費(fèi)支出，降低醫(yī)院人力成本。

（二）合理編制、精兵減政

建議人力資源部門合理編制下適當(dāng)合并部分工作崗位，減少人員數(shù)量，減少人員費(fèi)用開支。

（三）控制行政管理和工勤人員數(shù)量

醫(yī)院真正的生產(chǎn)力是臨床醫(yī)生，醫(yī)生診斷開單使得醫(yī)療行為持續(xù)，產(chǎn)生醫(yī)療收入的流入，維持醫(yī)院的發(fā)展。隨著信息化管理技術(shù)的應(yīng)用和普及，從全國(guó)范圍來看行政管理人員占比正在不斷下降，與全國(guó)規(guī)模大、信息化程度好的兩家醫(yī)院對(duì)比，市級(jí)公立醫(yī)院在行政人員的人力資源管理上亟待加強(qiáng)，以2017年為例：

從表2可以看出市級(jí)公立醫(yī)院的行政管理人員規(guī)模是省部級(jí)醫(yī)院的3-4倍，直接增加了人員費(fèi)用開支，所以控制管理人員數(shù)量十分重要。

（四）效率提升

醫(yī)院雖有職系較多，卻依然存在醫(yī)療、護(hù)理專業(yè)外其他專業(yè)化程度不高的特點(diǎn)。因此需把專業(yè)化程度不高的物業(yè)保潔管理、被服制作洗滌、車輛和設(shè)備維修保養(yǎng)、餐飲服務(wù)等非核心業(yè)務(wù)外包，可以減少一部分隱性成本，降低人員成本支出。

三、績(jī)效考核

2019年1月《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》指出“2019年，在全國(guó)啟動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，績(jī)效考核指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系、國(guó)家和省級(jí)績(jī)效考核信息系統(tǒng)初步建立，探索建立績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制?！蔽募笜?biāo)體系中“持續(xù)發(fā)展”指標(biāo)就是人力資源體系構(gòu)建的體現(xiàn)，明確以定量形式考核人員結(jié)構(gòu)中衛(wèi)生技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)、醫(yī)護(hù)比等;考核人才隊(duì)伍建設(shè)與教學(xué)科研能力?？?jī)效考核制度中績(jī)效薪酬分配只是績(jī)效管理的一部分，但這部分卻是廣大醫(yī)務(wù)人員重點(diǎn)關(guān)注，對(duì)醫(yī)院發(fā)展和獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有不可替代的作用，應(yīng)充分利用績(jī)效分配原則進(jìn)行人力資源配置調(diào)整。

（一）合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化，構(gòu)建低成本高效率人員年齡結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)

從臨床科室預(yù)算指標(biāo)完成情況（工作量、均次費(fèi)用、三四級(jí)手術(shù)例數(shù)、醫(yī)療質(zhì)量、收支結(jié)余）考核并計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬，促使臨床科室合理設(shè)置醫(yī)師及護(hù)士人數(shù)，合理配置職稱、職級(jí)結(jié)構(gòu)，減少不必要的人員經(jīng)費(fèi)支出。

（二）合理拉開績(jī)效薪酬收入差距，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度

醫(yī)生、護(hù)理、技術(shù)等人員因教育背景、成長(zhǎng)周期、價(jià)值貢獻(xiàn)的差異，在績(jī)效薪酬中應(yīng)分類考核，使用不同的績(jī)效考核方法（如KPI、平衡記分卡、海氏職位分析法）確定薪酬，力爭(zhēng)做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，合理拉開收入差距。

終上所述，人力管理部門同財(cái)務(wù)部門、績(jī)效考核部門密切合作，從上述幾個(gè)方面加以控制，基本上可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)高效率下的人員經(jīng)費(fèi)最小化，用最少的人員費(fèi)用產(chǎn)生最大的工作效率，構(gòu)建起現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理模式。

參考文獻(xiàn)

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