ZY油氣田海洋工程項(xiàng)目員工績(jī)效存在問題分析及保障

(青島中石大石油能源開發(fā)有限公司 山東 青島 266000)

一、研究背景及意義

ZY項(xiàng)目屬于煉化一體化項(xiàng)目，集總圖、儲(chǔ)運(yùn)、公用工程和相應(yīng)配套設(shè)施的一體化碼頭項(xiàng)目，由多家設(shè)計(jì)院共同完成，管理型、效益型逐漸成為海洋工程項(xiàng)目的發(fā)展方向。本文在對(duì)項(xiàng)目績(jī)效、員工績(jī)效考評(píng)等相關(guān)理論進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，根據(jù)項(xiàng)目考核體系的現(xiàn)況進(jìn)行全方位、多角度的問卷調(diào)查討論，分析ZY項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)中存在的諸多問題，明確本研究應(yīng)著重在項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)工作中改進(jìn)的方向，改進(jìn)ZY項(xiàng)目工程員工績(jī)效考評(píng)體系與方案，制定出定性與定量考核相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)體系和切實(shí)可行的實(shí)施方案。

通過調(diào)查得知，ZY項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)仍處于起步階段，績(jī)效考評(píng)只有檢查的年度績(jī)效考核和面談，沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況制訂績(jī)效計(jì)劃，沒有結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人技術(shù)水平制定員工個(gè)人目標(biāo)，在績(jī)效考核過程中不符合實(shí)際情況，面談結(jié)果沒有及時(shí)反饋給員工和公司領(lǐng)導(dǎo)，績(jī)效考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題也未得到及時(shí)的反饋和解決。整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程與員工全程無(wú)溝通，在績(jī)效考評(píng)中，ZY項(xiàng)目組仍存在很大的問題亟須解決。

二、ZY油氣田海洋工程項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀及問題分析

(一)ZY油氣田海洋工程項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

ZY項(xiàng)目目前的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系比較簡(jiǎn)單，員工個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)體系分兩部分。一是針對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是銷售的業(yè)績(jī)完成率(占50%)、應(yīng)收賬款的回收情況(占20%)這兩大指標(biāo)，其他指標(biāo)包括合同管理情況、規(guī)章制度的遵守情況、學(xué)習(xí)能力與合作能力，其他指標(biāo)占30%的比重。每季度評(píng)價(jià)一次，員工由區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)、區(qū)域經(jīng)理由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)。員工的業(yè)績(jī)與提成密切相關(guān)。二是對(duì)其他工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要是以月度為周期的工作評(píng)價(jià)，每個(gè)人每個(gè)月都填寫一張?jiān)露仍u(píng)價(jià)表，基本內(nèi)容有兩大項(xiàng)，其中核心工作占70%，一般工作占30%。通過自評(píng)、上級(jí)主管與部門經(jīng)理評(píng)價(jià)，設(shè)置不同評(píng)價(jià)權(quán)重，最后評(píng)價(jià)出該員工的綜合分?jǐn)?shù)，該種評(píng)價(jià)基本上是主觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬也沒有掛鉤。

(二)項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)存在的主要問題

1.員工績(jī)效考核方式單一，主觀性較強(qiáng)

員工績(jī)效評(píng)價(jià)的最重要目的就是為員工的行動(dòng)提供方向，并通過職能部門和員工的績(jī)效確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)的考核方向都不明確的話，那么很難制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)價(jià)自然而然就失去了它的意義，職能部門和員工也會(huì)迷失工作奮斗目標(biāo)。

2.考核指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏適應(yīng)性

在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，由于缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工本人、直接上級(jí)主管和部門經(jīng)理對(duì)被評(píng)價(jià)人員的隨意性較大，很容易根據(jù)個(gè)人愛好、私人感情等主觀因素進(jìn)行評(píng)分，往往打的是印象分。導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。

3.考核無(wú)反饋，績(jī)效無(wú)溝通

在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，員工不知道績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，也就失去了改善工作的愿望；部門主管也沒有及時(shí)地把評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給員工本人，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也沒有與員工的培訓(xùn)、薪酬聯(lián)系在一起，最終使績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，失去作用。

4.激勵(lì)作用不顯著，獎(jiǎng)勵(lì)方式單一

由于績(jī)效評(píng)價(jià)體系沒有與員工個(gè)人薪酬掛鉤，造成的結(jié)果就是多勞者并沒有多得，嚴(yán)重影響了員工工作的主動(dòng)性，從而阻礙公司的正常發(fā)展。

三、ZY項(xiàng)目員工績(jī)效考評(píng)實(shí)施及保障措施

(一)加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合度

企業(yè)作為營(yíng)利性的機(jī)構(gòu)，發(fā)展的最終目標(biāo)就是獲得利潤(rùn)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在提高員工素質(zhì)與能力方面的作用，將客戶利益、員工以及效益和效率作為構(gòu)建績(jī)效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)。職工績(jī)效考評(píng)應(yīng)該與企業(yè)的效益目的相統(tǒng)一，利用、體現(xiàn)績(jī)效的價(jià)值；員工作為推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的人才資源，為有效促進(jìn)員工最大限度地發(fā)揮其推動(dòng)作用，需對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，將績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，尤其是績(jī)效獎(jiǎng)金要充分與業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求利潤(rùn)的目標(biāo)。

(二)加大對(duì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的支持力度

員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施進(jìn)度的主要影響因素是公司高層管理者，公司管理者對(duì)員工績(jī)效考評(píng)重視程度會(huì)直接影響員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施。要保證員工績(jī)效考評(píng)的順利實(shí)施，高層管理者就要親自參與員工績(jī)效考評(píng)體系，并以身作則，有效地來(lái)保障員工績(jī)效考評(píng)體系的順利實(shí)施。

(三)考核指標(biāo)選取符合系統(tǒng)性和合理性

績(jī)效考核的實(shí)施是以考核指標(biāo)體系為實(shí)施依據(jù)，考核指標(biāo)體系的合理性和系統(tǒng)性等特征也是保障企業(yè)績(jī)效考核有效的關(guān)鍵性要求。在該企業(yè)目前實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，僅僅考慮了財(cái)務(wù)和企業(yè)發(fā)展兩方面的相關(guān)指標(biāo)，以這兩方面的指標(biāo)為考核實(shí)施依據(jù)時(shí)，只能考察員工部分行為，存在片面性等缺點(diǎn)，在一定程度上阻礙了公司績(jī)效考核體系激勵(lì)性、凝聚力等作用的發(fā)揮。

(四)完善績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)工作制度

保障考核結(jié)果的有效性除了上述考核指標(biāo)的合理性之外，績(jī)效考核參與者對(duì)考評(píng)的認(rèn)知度也是關(guān)鍵因素。因此，積極組織績(jī)效考評(píng)相關(guān)的講座、宣講等活動(dòng)，針對(duì)相關(guān)員工舉辦關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)活動(dòng)，使公司員工充分了解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則等相關(guān)知識(shí)，減少職工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不僅僅是為了實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，同樣對(duì)于個(gè)人發(fā)展也具有極為關(guān)鍵的作用，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，提高自身能力，促進(jìn)績(jī)效考核的有效實(shí)施。此外，針對(duì)績(jī)效考核的主體舉辦相關(guān)技巧性培訓(xùn)，最大限度降低考核的主觀性。

針對(duì)前文的分析，對(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要概述，主要包括：(1)向相關(guān)員工重點(diǎn)講解企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；(2)邀請(qǐng)績(jī)效考核方面的專家、學(xué)者傳授基本知識(shí)和考評(píng)方法的具體應(yīng)用，講授內(nèi)容要以實(shí)用性為主；(3)搜集其他公司、其他行業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，分析如何避免這些問題的發(fā)生等。

(五)重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和應(yīng)用

為了讓員工積極參與績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)反饋方式最好采用面談方式，這樣也能最大化地保證參與員工滿意度；讓員工及時(shí)地參與到考核體系中，明確公司不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)；有效的績(jī)效考評(píng)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作的不足，及時(shí)制定改進(jìn)策略。管理者通過績(jī)效考評(píng)也能了解員工更多的需求，讓員工更好地工作。

(六)建立與考評(píng)相對(duì)應(yīng)的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

有效利用績(jī)效考核結(jié)果的典型實(shí)例就是將其與績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤，通過建立以考評(píng)結(jié)果為基準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和增強(qiáng)其對(duì)公司的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)留住人才的戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，可以相應(yīng)地激勵(lì)其他員工，使其感受到企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，并形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。我們應(yīng)該堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向的分配原則，使員工獲得在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水。

(七)形成推動(dòng)考評(píng)體系運(yùn)行的企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)是公司建設(shè)的一個(gè)有力的保證，是構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。如果沒有形成性能良好的企業(yè)績(jī)效文化，文化的概念不深入，沒有良好的宣傳工作，人們對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)還有待進(jìn)一步開展的工作性能的條件下，會(huì)降低績(jī)效考評(píng)凝聚力、激勵(lì)性等作用。為了長(zhǎng)期有效地開展績(jī)效考核工作，公司必須在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核制度改革的同時(shí)，做好企業(yè)文化建設(shè)。