基于成就激勵理論的新生代員工激勵問題研究

豆阿妮 謝燕暉 崔瑞麗

（1、西安工業(yè)大學北方信息工程學院商學院，陜西 西安 710000）

（2、西安理工大學，陜西 西安 710000）

一、引言

薪酬和激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心和焦點問題。而當今勞動力市場上的生力軍和主力軍已經(jīng)成了的伴隨物質(zhì)極大豐富和網(wǎng)絡迅速發(fā)展的新一代，這代人過去學者定義為1980-1999年出生且已經(jīng)進入職場的員工，考慮到1980-1989年出生的群體已經(jīng)30-40歲，對企業(yè)來說已是老員工，這代人的時代背景和個體特征在職場中已經(jīng)不再明顯影響其工作行為，穩(wěn)定性也較高，因此本文將研究對象定義為1990-1999年出生的在職新員工。這代人多是獨生子女，獨立自信，成長環(huán)境物質(zhì)資源優(yōu)越，造就他們具有價值觀多元、創(chuàng)新意識強、自我意識強、成就動機強烈、等級觀念淡化、企業(yè)忠誠度低等特點。新生代員工不同的特質(zhì)，要求企業(yè)應根據(jù)他們的個性特征和職業(yè)特點來管理和激勵員工。

二、新生代員工的特征及現(xiàn)有管理中的問題

（一）自我意識強烈，與傳統(tǒng)組織氛圍沖突較多

“90后”為代表的新生代員工多數(shù)是獨生子女，生活在六個大人的加一個孩子的家庭環(huán)境中，是家中的核心，自我意識強烈，習慣以自我為中心，不擅長合作，集體意識也比較淡漠，長期以來在家庭里形成了依賴的習慣。在職場突然的角色轉(zhuǎn)換，特立獨行的新生代員工容易被孤立，因為不擅長處理人際關系而影響工作績效。

（二）創(chuàng)新性強，傳統(tǒng)的考核制度束縛了新生代員工個性

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和智能時代一起成長的新生代員工，習慣了科技帶來的便捷和高效，作為新新時代的人類，他們適應快節(jié)奏和高效的生活，自己也在不斷嘗試各種創(chuàng)新，而企業(yè)傳統(tǒng)的管理制度，尤其是傳統(tǒng)的績效考核制度束縛了新生代員工的個性。

（三）成就動機強烈，但離職率高，企業(yè)忠誠度低

新生代員工一般對自己的期望值較高，成就動機強烈，自信且自尊心較強，當他們被批評的時候往往覺得不被理解，自身價值被忽視，激發(fā)強烈的叛逆心，不僅不會糾正，還有可能直接離職，新生代員工的高度的自我意識和成就動機讓他們不像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣高忠誠度，他們更重視機會和自身發(fā)展空間。

（四）希望被認可、被賦權(quán)，但缺乏心理彈性

在企業(yè)中新生代員工工作中表現(xiàn)欲強烈，希望得到認可，希望給自己的工作是重要的，能被賦予一定的權(quán)力，但往往缺乏耐心,缺乏與不同背景員工打交道的能力,缺乏溝通技巧、情緒穩(wěn)定性較差，因此容易在高績效和消極怠工這兩個極端之間游走。

三、成就激勵理論

成就激勵理論是哈佛大學教授戴維·麥克利蘭通過實證研究，發(fā)現(xiàn)除了生理需求外，人的高層次需求還有對成就、權(quán)力和親和的需求。

成就需求：努力獲得成就，希望高效率的達到最完美結(jié)果，獲得最大成功的需求。高成就需求的人追求解決難題、奮斗的樂趣，做常人所不能完成之事帶給他們的成就感遠遠大于物質(zhì)獎勵。

權(quán)力需求：是指希望影響和控制他人而不被他人控制的一種驅(qū)動力。高權(quán)力需求的人往往表現(xiàn)出能言善辯，喜好爭取主動權(quán)和領導控制權(quán)。高權(quán)力需求的人追求出色業(yè)績是為了獲得與業(yè)績匹配的權(quán)力和地位。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。

親和需求：是指希望被別人喜歡和接納的愿望。這類人由于需要被他人喜歡，因此在社交中更傾向于合作，對人際關系尤為敏感，回避沖突和各種爭執(zhí)。然而高親和需求的人因為害怕沖突和不喜歡競爭環(huán)境，因此不是管理者的最佳人選。

四、基于成就激勵理論的新生代員工激勵策略

麥克利蘭的成就激勵理論在管理中應用廣泛，從人員選拔安置，到根據(jù)成就動機不同選擇不同的激勵策略，同時訓練和激發(fā)員工的成就動機，以提高工作效率。

（一）識別員工成就動機，人崗匹配

面對自我意識強烈的新生代員工，年輕、活力、自信且靈活適應環(huán)境能力強，對自己的未來充滿期待，摩拳擦掌要干一番大事業(yè)，多數(shù)人的成就動機遠高于前輩，不甘于平淡瑣碎的工作，因此在人崗匹配的時候不僅僅要看專業(yè)，更要甄別員工的個體特征尤其是成就動機，針對高成就動機，且專業(yè)技能應該為其創(chuàng)造環(huán)境，以提高工作績效。

（二）適度放權(quán)，打造中度冒險的工作環(huán)境

傳統(tǒng)的組織環(huán)境中，管理制度流程固化，新生代員工的想法和行為在各種審核監(jiān)督考核中往往容易磨滅他們的沖勁，而高成就需求者喜歡能獨立負責工作、可以及時獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中就可以獲得高度的激勵。打造一種尊重、新人和適度競爭合作的工作氛圍，這就要求企業(yè)高層管理者要適度放權(quán)。

（三）激發(fā)新生代員工內(nèi)在成就動機

成就動機分為外在成就動機和內(nèi)在成就動機。外在成就動機是指由他人推動學生追求成功的動機，比如領導、親人外力推動、監(jiān)督和表揚而激勵其努力。內(nèi)在成就動機是自覺追求成功的動機，不為別人的表揚和能夠自發(fā)的為自己確立奮斗目標，無須監(jiān)督且能持之以恒努力的。內(nèi)在成就動機具有穩(wěn)定性和持久性，特別是具有較強的自我約束力和自我激勵作用。因此，通過培訓激發(fā)新生代員工的內(nèi)在成就動機，提高心理彈性和抗挫折能力。

（四）完善企業(yè)文化，做好培訓工作

通過企業(yè)文化打造有凝聚力的團隊，克服新生代員工不擅長合作和短板。同時建立完善的培訓制度，例如，針對有技能高成就需求的新生代員工可以激發(fā)起權(quán)力需求，成為管理人才梯隊的儲備人員。

五、結(jié)語

想要解決新生代員工管理中遇到的難題，就必須在深刻認識這代人個體特征的基礎上，充分了解他們的內(nèi)在需求，以發(fā)現(xiàn)影響管理效果的各種因素，調(diào)整管理機制，最大化的發(fā)揮新生代員工的個人價值。