新形勢下提升企業(yè)人力資源管理實效性的策略

田華

（中國石化銷售股份有限公司陜西石油分公司，陜西 西安 710003）

一、企業(yè)人力資源管理工作概述

所謂人力資源管理，就是指以提升人力資源利用效益、降低人力資源利用成本為目的，就企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)予以調(diào)整并優(yōu)化的一項管理工作。企業(yè)人資管理專責(zé)樹立先進的人力資源管理理念，采用科學(xué)的人力資源管理模式，能夠最大限度挖掘每一個員工的潛力，提升勞動生產(chǎn)率以及人工成本利潤率[1]。同時，人力資源管理工作的優(yōu)化，勢必帶動企業(yè)人才競爭力的提升，使得企業(yè)能夠迅速地在相關(guān)行業(yè)中占據(jù)競爭的“制高點”。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的主要問題

（一）培訓(xùn)機制存在漏洞

一方面，部分企業(yè)開展培訓(xùn)工作具有隨意性、盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際、崗位需求之間存在脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)成本的浪費[2]。部分企業(yè)盲目參照其他企業(yè)的培訓(xùn)模式開展培訓(xùn)工作，忽視了本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，培訓(xùn)工作流于形式。另一方面，部分企業(yè)人才培訓(xùn)工作具有片面性，過于重視專業(yè)技能領(lǐng)域的培訓(xùn)，忽視精神文化、理論知識、信息技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)。

（二）人才激勵機制不完善

一方面，部分企業(yè)人才激勵方式過于單一、陳舊，挫傷了員工生產(chǎn)積極性。部分企業(yè)的薪酬管理以及績效考核工作欠缺科學(xué)化、合理化以及公平化，員工對于企業(yè)的歸屬感不強，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。另一方面，部分企業(yè)忽視對員工的精神激勵，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工精神上“缺鈣”，影響工作效率。

（三）人崗不匹配問題突出

部分企業(yè)存在人崗不匹配現(xiàn)象，在人才引進、人才招聘環(huán)節(jié)存在漏洞。一方面，部分企業(yè)在招聘以及引進人才時片面地強調(diào)專業(yè)對口，忽視崗位實際需要以及工作經(jīng)驗的需要的，降低人工成本利潤率。另一方面，部分企業(yè)沒有將崗位設(shè)置工作以及隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，沒有發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的服務(wù)作用。

三、提升企業(yè)人力資源管理實效性的策略

（一）優(yōu)化人才培訓(xùn)機制，打造復(fù)合型隊伍

知識經(jīng)濟時代，知識更迭速度以及學(xué)科融合速度加快，加之信息化技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的廣泛運用，更是對企業(yè)員工提出了新要求。為此，人資管理專責(zé)要優(yōu)化人才培訓(xùn)機制，做好員工調(diào)研工作以及崗位分析工作。人資管理專責(zé)可以通過問卷調(diào)查等方式了解員工培訓(xùn)需求，有指向性地設(shè)計相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，防止培訓(xùn)成本的浪費，提升培訓(xùn)工作的實效性[3]。除此之外，人資管理專責(zé)要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，從心理健康、思想政治、專業(yè)技術(shù)、信息技術(shù)、職業(yè)道德、企業(yè)文化等方面對員工進行培訓(xùn)，打造復(fù)合型人才隊伍。

（二）完善人才激勵機制，激發(fā)人才隊伍活力

員工激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新力和提升員工積極性的有力抓手，是人力資源管理中最為基礎(chǔ)性的環(huán)節(jié)。為此，企業(yè)人資管理專責(zé)要立足于企業(yè)實際狀況，完善薪酬激勵機制，激發(fā)人才隊伍活力。人才激勵具體又可以分為精神激勵以及物質(zhì)激勵，不同激勵方式有著不同的特點以及優(yōu)勢，但必須要注重精神激勵與物資激勵的有效結(jié)合。第一，健全物質(zhì)激勵機制。人資管理專責(zé)應(yīng)當(dāng)從科學(xué)性、合理性以及公平性的角度出發(fā)，科學(xué)地擬定薪酬成長機制以及績效考核機制。一方面，人資管理專責(zé)要進一步調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，合理劃分五險一金以及基礎(chǔ)性工資在整體工資中所占的比例。同時，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有階梯性，其必須要與員工職稱評定、專業(yè)技能、技術(shù)水平、具體崗位相關(guān)聯(lián)。尤其是對于長期處于生產(chǎn)經(jīng)營一線以及勞動強度較大的員工，應(yīng)該通過加班補助、高溫補貼以及崗位補貼等方式來提升該類員工可享受的待遇。另一方面，人資管理專責(zé)要優(yōu)化績效考核基數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)以及模式，防止出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)績效考核的激勵性以及管理型。第二，健全精神激勵機制。人資管理專責(zé)要加強與企業(yè)工會、企業(yè)共青團等部門的溝通合作，舉辦內(nèi)容多元、形式多樣的文娛活動以及相關(guān)比賽，提升員工精神境界，增強員工凝聚力、歸屬感以及責(zé)任感。

（三）依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)

優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人崗高效匹配，可以最大限度地挖掘每一個員工潛能，更有效率地完成各項工作任務(wù)。企業(yè)人資管理專責(zé)在優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)過程中，必須要充分考量當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變動勢必會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的變化，由此導(dǎo)致崗位設(shè)置、人員安排出現(xiàn)變化。例如，企業(yè)在開展技術(shù)創(chuàng)新以及轉(zhuǎn)型升級過程中，勢必需要更多的科研技術(shù)型人才，此時，企業(yè)人資管理專責(zé)就需要通過人才引進、人才培訓(xùn)等方式對崗位進行調(diào)整。第二，企業(yè)人資管理專責(zé)要及時分析當(dāng)前行業(yè)市場變化，根據(jù)行業(yè)性質(zhì)對崗位所需的人員條件進行深度分析，進而做出調(diào)崗等行為，實現(xiàn)人崗高校匹配，合理發(fā)揮出人才績效。第三，每一個員工身上都有閃光點。為此，企業(yè)必須要建立多元化的職業(yè)發(fā)展機制，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展平臺，最大限度地調(diào)動員工工作積極性。

四、結(jié)束語

近些年來，伴隨社會個體主觀意識、價值需求以及價值觀念發(fā)生變化，企業(yè)人力資源管理工作愈發(fā)復(fù)雜多元。部分企業(yè)在人力資源管理工作上遇到了阻礙，降低了企業(yè)人力資源管理工作的價值，導(dǎo)致企業(yè)無法在相關(guān)行業(yè)競爭中占據(jù)競爭的制高點?；诖耍恼聫娜瞬排嘤?xùn)、人才激勵、隊伍結(jié)構(gòu)等角度對人力資源管理工提出建議。通過本研究可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作系統(tǒng)性較強，其與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)在相連、緊密相關(guān)。因此，企業(yè)人力資源管理專責(zé)必須要樹立系統(tǒng)意識、創(chuàng)新意識以及成本意識，在控制人力資源成本的前提下，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的價值，實現(xiàn)人力資源利用效益的最大化。