事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用探討

文/劉洪杰，德州市環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)中心

激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，其能夠影響職工的態(tài)度和需求，提高其工作的積極性，進(jìn)而提高自身工作效率和促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要作用

1.1 優(yōu)化資源配置。人才是人力資源管理中極其重要的資源，因此首先需要給予工作人員極大的能動(dòng)性，讓工作人員能夠更加有效的完成工作，這就離不開對(duì)資源進(jìn)行合理的配置。采用成熟的激勵(lì)機(jī)制不僅可以有效的提高工作人員的工作熱情，而且能夠進(jìn)一步的激發(fā)工作人員內(nèi)在擁有的潛能，這些因素在事業(yè)單位選拔人才中都是重要的參考因素。

1.2 有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性。把激勵(lì)機(jī)制帶入事業(yè)單位人力資源管理中去，可以充分地調(diào)動(dòng)職工的積極性和對(duì)工作的熱情，明確自己的工作目標(biāo)，努力工作，完成任務(wù)。而且現(xiàn)在的事業(yè)單位的薪酬待遇、保險(xiǎn)待遇都非常好，這也是一種加強(qiáng)職工能夠進(jìn)取心，提高職工的主動(dòng)性的措施。激勵(lì)機(jī)制的存在，不僅有助于提高職工自身，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步也起到了一定的推動(dòng)作用。

1.3 規(guī)范化引導(dǎo)。目前事業(yè)單位工作人員非常多，因此有必要對(duì)工作人員進(jìn)行規(guī)范引導(dǎo)。激勵(lì)機(jī)制從逆向條件出發(fā)，打破了之前事業(yè)單位的懲罰手段，用正面鼓勵(lì)的方式讓工作人員能夠融入到集體之中，這樣有助于事業(yè)單位有效開展工作。并且激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施可以有效引導(dǎo)單位職工完成相關(guān)的工作，讓工作人員明白自己的價(jià)值和工作職能。

1.4 約束工作人員行為。事業(yè)單位人力資源管理過程中，會(huì)采取一些激勵(lì)措施來有效約束工作人員行為，使工作人員行為符合單位需求，讓工作人員能夠凝心聚氣，更加愿意服從事業(yè)單位管理。激勵(lì)機(jī)制能夠在工作人員心中形成一個(gè)固定的目標(biāo)，在這種情況下，工作人員就會(huì)不斷地約束自己的行為，使其向著目標(biāo)的方向發(fā)展，最終體現(xiàn)出工作人員自身的價(jià)值。

1.5 培養(yǎng)職工危機(jī)意識(shí)。目前國(guó)家結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)制定了一套績(jī)效考評(píng)體系，許多事業(yè)單位也結(jié)合本單位的特點(diǎn)增加了績(jī)效考核內(nèi)容，如對(duì)優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績(jī)予以榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。而對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤的職工，分別給予相應(yīng)的處罰，以增加職工的危機(jī)意識(shí)。

2 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀問題分析

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀問題主要表現(xiàn)為：1）激勵(lì)方式太單調(diào)。事業(yè)單位在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，基本都是采取相同的方式，太過單調(diào)。很多的激勵(lì)方式，只是大家習(xí)慣性地使用和接受物質(zhì)激勵(lì)。這就給激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用帶來了局限性，不能很好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展造成負(fù)面影響。2）缺乏精神激勵(lì)。部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制只局限于普通的薪資待遇，很少涉及到精神和思想的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)制度，雖然能夠促進(jìn)職工的積極性，但是激勵(lì)的效果并不持久有效。尤其是精神和思想激勵(lì)，如果職工不能齊心協(xié)力，團(tuán)結(jié)一致努力服務(wù)于社會(huì)，那么事業(yè)單位的內(nèi)部將是一盤散沙，那么事業(yè)單位的發(fā)展也會(huì)嚴(yán)重受阻。3）考核體系不科學(xué)。事業(yè)單位工資和津貼分配平均化，傳統(tǒng)考核方法目標(biāo)模糊，僵硬的量化考核指標(biāo)，不僅單一，而且多是評(píng)價(jià)性的描述，缺少量化和多維度的指標(biāo)，很容易就影響考核的真實(shí)性，讓考核隨意化，使激勵(lì)制度失去了原有的意義。

3 事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵(lì)機(jī)制措施

3.1 堅(jiān)持以人為本的措施。激勵(lì)機(jī)制理論就是依據(jù)馬斯洛需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論分為五個(gè)部門，依次為生理需求、社交需求、安全需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和尊重需求。事業(yè)單位開展激勵(lì)工作首先要了解員工的需求。在設(shè)定具體的激勵(lì)措施前，人力資源管理者必須要掌握促進(jìn)員工工作的推動(dòng)力及員工的需求，然后依據(jù)員工的需求設(shè)定公平合理有效的激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工全身心的投入到工作之中。

3.2 堅(jiān)持公平公正的措施。事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵(lì)機(jī)制貫徹落實(shí)要始終把握公平公正，以確保人人享有平等的機(jī)會(huì)與權(quán)利。首先要完善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)制度，讓獎(jiǎng)勵(lì)方式與措施都有制度可依，在實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制的過程中要嚴(yán)格按照激勵(lì)制度來進(jìn)行。其次，針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，要真實(shí)、客觀。要有鮮明的獎(jiǎng)懲制度，賞罰分明。對(duì)員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰都應(yīng)記錄在冊(cè)，以便為日后的績(jī)效分配或晉升職務(wù)提供一定的依據(jù)與參考。

3.3 科學(xué)構(gòu)建完整規(guī)范的考評(píng)機(jī)制。事業(yè)單位人力資源管理采用有透明公正的考核機(jī)制，可以完成對(duì)職工日常工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的完善與發(fā)展具有推動(dòng)作用。首先，事業(yè)單位的管理者由以往的任命制變?yōu)槠溉沃疲瑢⒂心芰Φ墓芾碚叻诺胶线m的位置，從源頭上將事業(yè)單位的管理效率進(jìn)行提升；其次，事業(yè)單位可以采用現(xiàn)代化的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)工作人員在品德、技能、出勤、績(jī)效幾個(gè)方面進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)制度；再次，人力資源管理者對(duì)各個(gè)植物的工作人員所做的具體工作進(jìn)行細(xì)致的了解，將員工的工作量進(jìn)行平均、科學(xué)、合理的安排，對(duì)于不同職位設(shè)立相關(guān)的考核內(nèi)容，對(duì)于各部門的管理者應(yīng)考核其在聘任期間為單位或部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、培養(yǎng)人才的數(shù)量、重點(diǎn)工作的完成狀況等，對(duì)于行政辦公人員應(yīng)重點(diǎn)考核其溝通、調(diào)整、協(xié)作的能力等，對(duì)于科研工作人員應(yīng)重點(diǎn)考核其學(xué)術(shù)專業(yè)能力、科研能力及將科研成果轉(zhuǎn)變了生產(chǎn)力的能力等。上述內(nèi)容都是依賴于完整的、規(guī)范的、有效的考評(píng)機(jī)制的設(shè)立。

4 結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制作為事業(yè)單位人力資源管理中的主要舉措，可以有效激發(fā)事業(yè)單位職工積極性，因此為了促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)行分析具有重要意義。