事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

大同市永泰廣場

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才之間成為實現(xiàn)經(jīng)濟強國的關(guān)鍵因素，社會對人才的重視程度越來越高，國家和社會對人才的管理也越來越現(xiàn)代化。事業(yè)單位也逐漸在對人力資源管理方面進行改革，雖然現(xiàn)在很多事業(yè)單位探索出了自己的激勵機制，但是在實踐執(zhí)行過程中仍然存在不少問題，只有對現(xiàn)有的人力資源激勵機制進行完善和優(yōu)化，才能提高整體的人力水平。

一、激勵機制在我國事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

(一)激勵機制未能深入到員工精神層面

根據(jù)我國現(xiàn)階段事業(yè)單位面臨的問題來看，在人力資源管理激勵機制中存在著事業(yè)單位只對員工在物質(zhì)層面進行激勵，沒有把對員工精神層面的激勵放在重要的位置上。在我國事業(yè)單位進行改革之前，人們在事業(yè)單位中都有著自己固定的職位，每個人的薪酬和待遇都是統(tǒng)一的，沒有專業(yè)的人員進行管理中，幾乎沒有什么考核。在事業(yè)單位進行改革之后，在人力資源管理方面采用了績效考核制度和考核制度，為了應(yīng)對上述兩個制度，事業(yè)單位增加了對員工物質(zhì)層面的激勵。主要的物質(zhì)激勵手段就是和員工的薪酬相關(guān)的薪酬的增減，對于那些在事業(yè)單位中表現(xiàn)良好的、有很好績效的員工進行直接的薪酬增加獎勵，這種方法在一定程度上可以激勵那些做出良好績效的員工，并且可以對那些沒得到物質(zhì)獎勵的員工激勵作用，但是這種激勵機制只能暫時改變員工的行動，卻不能改變員工對待工作的態(tài)度。另外，對于那些長期績效較差的員工可能會起到挫傷他們積極性的反作用，很多員工覺得這樣的激勵是事業(yè)單位確實人情的表現(xiàn)，很多員工不是很贊成這種方法。如果事業(yè)單位中的員工長期有反對意見，最后會導(dǎo)致整個組織的效率下降，組織的凝聚力降低，不能起到最初人力資源激勵機制的作用。

(二)人力資源激勵機制起不到激勵員工的作用

近些年來，我國一直都在推行人力資源管理的改革，很對事業(yè)單位都在人力資源管理方面做出了不少的嘗試和改進，但是就目前看來，人力資源管理中的激勵機制并沒有達到最優(yōu)化政績的作用。雖然國家在倡導(dǎo)人力資源管理改革，但是人力資源管理改革的難度較大，很難執(zhí)行下去，在實際改革中很多事業(yè)單位只是做了做表面文章，人力資源管理改革并沒有在事業(yè)單位中深入進去，因此政績也沒有通過相應(yīng)的人力資源管理改革得到改變和提升。在現(xiàn)實中，很對事業(yè)單位并沒有明確各個崗位的職責(zé)和要求，很多不適合該崗位的人員拿著不適合的薪酬，處在不合適的崗位，而且有一些真正適合崗位的、有能力的人才未能得到有效的運用。這樣就導(dǎo)致了在事業(yè)單位中會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，非常不利于競爭機制的形成，對事業(yè)單位之后的發(fā)展也有非常不利的影響。在某些事業(yè)單位中，管理才層沒有合理地運用人才，那些優(yōu)秀的職工不能得到應(yīng)有的薪酬激勵。同時，在判斷政績方面也沒有明確的界定，很難判斷本單位的政績有沒有提高，不能判定員工最近的狀態(tài)對單位和組織有沒有最初應(yīng)有的計劃，也不能判斷出員工對工作和組織的熱情和積極性。

(三)激勵機制和政績考核的配比較差

就目前情況來看，在事業(yè)單位中政績考核實現(xiàn)的主要手段就是激勵機制，同時，政績激勵也是激勵機制的參照標準，兩者之間相互促進，關(guān)系十分密切。但是在我國大部分的事業(yè)單位中，政績考核和激勵機制不能很好的配合，兩者的配比度很低，起不到相互促進的作用。經(jīng)常在事業(yè)單位中出現(xiàn)員工覺得政績和自己沒什么直接關(guān)系，對待工作的熱情和積極性較差，政績考核缺乏實現(xiàn)的途徑，績效考核缺乏參考標準。科學(xué)地來看，政績考核和激勵機制不僅是簡單的反映關(guān)系，兩者在很多方面都互相影響。在很多事業(yè)單位中，都是在各個部門之間相互進行評價，得到的結(jié)果不具有真實和可靠性，難以憑借著考核結(jié)果來確定激勵機制。另外，根據(jù)這種結(jié)果覺得的激勵機制也很難讓員工信服，最終很難起到激勵機制真正的作用。

二、加強事業(yè)單位人力資源激勵機制的策略

(一)對激勵機制進行創(chuàng)新

任何事情的有效實行都需要有正確的觀念，在事業(yè)單位中進行人力資源管理中的激勵機制管理，首先需要有對人力資源創(chuàng)新管理的理念，對人力資源管理進行不僅是口號，更應(yīng)該落實在事業(yè)單位的各項工作中。實驗單位要端正對人才的態(tài)度，人才才是事業(yè)單位最重要的資源，要重視對人才的需求，把對人才的需求作為改革的基礎(chǔ)，這樣才符合事業(yè)單位創(chuàng)新和變革的要求。在進行變革時，要把創(chuàng)新放在事業(yè)單位事項中重要的位置，要勇于探索適合自己本事業(yè)單位的管理激勵機制，用實踐來檢驗方法的正確與否，旨在實踐執(zhí)行當中找到問題所在，不要害怕出現(xiàn)問題，要把重點放在解決問題和創(chuàng)造新方法上來。事業(yè)單位要追求人力資源管理激勵機制的多樣性、多層次以及多元化，用事業(yè)單位的力量來完善單位上激勵機制，建立有效的激勵制度，推動激勵機制的進行。另外，事業(yè)單位應(yīng)當對人才進行專門的、詳細的人才戰(zhàn)略，把對人力資源管理和單位目標結(jié)合在一起，促進事業(yè)單位在人力資源管理激勵機制方面的進步和改革。同時，事業(yè)單位也應(yīng)該走出去，多向那些在人力資源管理激勵方面做得比較好的單位學(xué)習(xí)，從外部引進機制，同時結(jié)合內(nèi)部的實際情況，找到自己人力資源管理激勵機制的正確的變革方向，起到最終的激勵機制的作用，促進員工對事業(yè)單位的依賴，激發(fā)員工對單位的熱情，激發(fā)他們對工作的積極性，促進單位和員工兩方面的共同發(fā)展進步。

(二)完善激勵方式

在事業(yè)單位中要想推動人力資源管理的不斷完善和變革，促進事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的健全，就需要在執(zhí)行方式上不創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新激勵方式。在進行激勵方式創(chuàng)新時，事業(yè)單位要從自己的發(fā)展出發(fā)，以自己的發(fā)展最為基礎(chǔ)，對整個事業(yè)單位激勵方式進行不斷探索和創(chuàng)新。事業(yè)單位要弄清本單位的實際情況，結(jié)合單位實際情況進行探索。要將激勵機制細化，讓員工可以感覺到，對他們產(chǎn)生影響?？梢詫⒓顧C制劃分為員工任務(wù)激勵、員工職務(wù)激勵、員工薪酬激勵、員工精神激勵等多個方面，同時，還要加強對員工培訓(xùn)的激勵。員工最事業(yè)單位中不僅追求薪酬，更多的希望得到能力的提升，因此在進行激勵時注意運用培訓(xùn)激勵這一較為有效的方式。事業(yè)單位不能只注意物質(zhì)方面的激勵，更應(yīng)該將對員工精神的激勵放在重要位置。事業(yè)單位要加強對單位文化建設(shè)的投入，對自己本單位的單位文化進行宣傳，讓每一位員工都對本單位的文化很了解，并且讓單位文化影響員工的行為和精神，讓單位員工對單位產(chǎn)生依戀，從心里真正成為單位的一份子，努力為單位的發(fā)展貢獻自己的力量，主動為單位出謀劃策，并且提出自己的意見。事業(yè)單位為了加強單位文化的宣傳可以多開展一些與單位文化相關(guān)的活動，比如事業(yè)單位可以經(jīng)常開展一些座談交流會，聽取員工意見的同時，向他們宣傳本單位的文化，了解員工內(nèi)心真實的想法，對比單位存在的問題，同時，也讓他們對自己的單位有一個較為全面和深刻的了解，對單位產(chǎn)生責(zé)任感。另外，可以了解到員工真正想要的激勵，他們有哪方面的需求，單位可以根據(jù)員工的想法對單位的決定做出調(diào)整期，使之更能滿足員工的需求，發(fā)揮出激勵機制應(yīng)有的作用。

三、結(jié)語

我國事業(yè)單位改革中，人力資源管理改革占重要比重，事業(yè)單位也發(fā)生著變化，單位要能夠結(jié)合自身的特點，在人才方面做出努力。加大對人才建設(shè)的投資，建立有效的人才激勵機制，激發(fā)員工對事業(yè)單位的熱情和積極性，促進事業(yè)單位和員工雙方的共同發(fā)展。