玩轉移動社交招聘

歐陽澤林

以社交潤養(yǎng)人脈

“玩轉移動社交招聘”，這句話本身強調(diào)一種狀態(tài)，“社交招聘”從最早的百度詞條定義延伸至今，其價值和意義有了很多新變化；所謂“移動”，也就是阿里巴巴王堅博士強調(diào)的“隨時隨地的響應”，響應求職候選人的“求職過程”，也就是隨時隨地和對的候選人社交，是人與人之間有溫度的溝通，而不是崗位與簡歷之間的物理匹配；“玩”，指向了人的天性——人天生愛玩，人才不愿再被當作在線商品，他們對招聘者擅自打來的電話越來越不信任，倒是在生活場景里聊工作、聊招聘更容易被候選人接受。也就是說，在與候選人進行薪酬談判的時候，HR需要的可能是火鍋而不是咖啡。

玩轉移動社交招聘是一種態(tài)度，更是一種精神和使命。想要玩好招聘，首先要學會玩求職，這就是用戶思維。想要找到人、找對人，HR最該做的是學會讓對方更容易、更精準地找到我們，這背后就是個人品牌的建設與經(jīng)營。現(xiàn)實中，很多HR喜歡把自己“藏起來”，藏得嚴嚴實實。真應該感謝大街網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、BOSS直聘、領英等網(wǎng)站，讓HR成為“Job poster”（特指領英職位頁面突出和強調(diào)空缺職位背后的發(fā)布者是誰，以引導求職者主動和招聘官互動），并從幕后走到臺前。

昨天，求職者候選人的應聘技巧變得越來越高；今天，越來越多的個體主動選擇不就業(yè)，造成各行各業(yè)的結構性人才儲量不足；明天，優(yōu)秀的個體越來越不需要組織載體了……時代的車輪滾滾向前，變化永無止息。上世紀60年代，出門辦事還沒有身份證，證明身份需要村委會主任簽字蓋章“搞個證明”。在今天看來，這就是區(qū)塊鏈，也是“職業(yè)社交網(wǎng)絡”中的信任背書，甚至是最早的由求職者主動出具的“背景調(diào)查報告”原型。在沒有簡歷的年代，工作都是通過社交來完成和實現(xiàn)的。

再往遠了說，當年孔明先生作為被動候選人，“被”劉備三顧茅廬，不也是一種“社交”的結果嗎？而徐庶作為劉備與諸葛亮之間的“二度人脈”，其實就是嘗試了一次社交招聘。因此才有今天百度百科上對徐庶的屬性認證——主要成就：向劉備推薦諸葛亮。

現(xiàn)今，市場上依然不斷涌現(xiàn)出各種招聘解決方案，細到按人群、按崗位、按場景、按年薪范圍不斷切割、細分，以嘗試更好地實現(xiàn)“精準求職與招聘”。然而，現(xiàn)實情況依然是60分的崗位想找80分的人選，70分的人選想找90分的崗位——這架永遠打不完。以史為鑒，如今的招聘官如果棄“社交”于不顧，只會使用簡歷篩選框和職位發(fā)布器來找人，那真是舍本逐末了。

圖1 社交招聘的內(nèi)容創(chuàng)新渠道

求職與招聘要做到更好地“找到”及“搞定”，還得回歸最原始的“聯(lián)系”，從如何更好地取得聯(lián)系到建立聯(lián)系這件事情開始做起。當年的烽火狼煙是一種通訊和聯(lián)系，今天抖音里面的搶鏡和合拍功能體驗，又何嘗不是一種鼓勵陌生人之間更好社交和聯(lián)系的酵母呢？

社交本是最原生的人類需求之一，熟人社交、陌生人社交等等領域為招聘工作添加了更加有趣的部分。

從內(nèi)容著手找人

說起來，簡歷搜索框和職位發(fā)布器這兩款工具，還真因其貪心和懶惰而大大耽誤了招聘思維創(chuàng)新的進程。

社交無非就是維護老關系，拓展新關系。但是招聘官這種用戶角色往往愿意在拓展新關系上花費更多時間，而獵頭為什么會有更高質量的產(chǎn)出呢？概因獵頭花了更多時間在維護老關系這件事情上。

招聘是社交成功的結果之一，社交則是招聘成功的充分必要條件。簡歷是永遠找不完的，招聘官更應該做的是通過社交，盤點清楚現(xiàn)實中職業(yè)社交網(wǎng)絡下、行業(yè)競爭對手組織里錯綜復雜的人際網(wǎng)絡。厘清關系也就是厘清了找人的路徑（見圖1）。

再具體一點，就是要從“內(nèi)容”著手，找到對的人。所謂內(nèi)容，可以是公眾號小程序、知乎話題，可以是百科詞條、在售書籍，也可以是爆款文章、微信群等等。通過內(nèi)容找人已經(jīng)讓你獲得了候選人的一部分行為數(shù)據(jù)，再通過這個人的行為數(shù)據(jù)來推測和管控其意愿數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)用全新的理念和方法找到候選人的目的。

新的撩法等于新的社交體驗，意味著在生活的場景里聊工作，也等于QQ里面的“戳一下”、抖音里面的搶鏡和合拍。新的撩法要注意針對不同的人群、用不同的風格調(diào)性，所有的體驗都要指向有趣、新鮮、好玩。好的內(nèi)容是開啟好的對話的開始，我們需要掌握好“內(nèi)容的生產(chǎn)—傳播—變現(xiàn)”規(guī)律。

用品牌筑牢關系

千篇一律的職位描述造成了應聘者千篇一律的應聘體驗，也可以說是審美疲勞。根源在于，人力資源從業(yè)者本身對于品牌營銷、內(nèi)容營銷領域的專業(yè)知識了解較少。職位描述的目標應該對應到對的人，人本身是個性化的，非得要通過職位描述的標準化來實現(xiàn)目標人選的標準化，這件事情本身就會難上加難。招聘系統(tǒng)的一鍵職位分發(fā)上架到多渠道，其功能意義在于降本增效，減少HR的重復勞動，偏偏卻給招聘官帶來更高的期望和想象——想象著職位發(fā)布出去之后，就可以坐等求職者主動來敲門。

圖2 社交招聘的內(nèi)容創(chuàng)新形式

其實，招聘官更需要思考的是，我們還有哪些創(chuàng)新的空間？在職位類內(nèi)容之外，我們還可以做點什么來助力職位的營銷或者雇主品牌的傳播呢？還要想清楚一個問題：關系對應社交，而招聘依賴內(nèi)容嗎？筆者認為答案是肯定的。關系和內(nèi)容一直處于相互博弈的狀態(tài)中，當年的淘寶是典型的重內(nèi)容、輕關系，關系簡單到線上線下就是買家和賣家的交易關系；重內(nèi)容重到什么程度？一句話就可以概括：賣衣服其實就是賣圖片。之后淘寶越變越精彩，發(fā)展出“網(wǎng)紅直播試穿衣服”來進一步深化“關系”，因為純粹的圖片和評價等信息內(nèi)容已經(jīng)遠遠不能促進消費決策了。但是，內(nèi)容如果脫離了關系也將失去價值和意義，簡單理解就是對著一幫不是潛在候選人群的受眾拼命感召或者恐嚇。

多年來，公司介紹和職位介紹一直是以純文本形式為主，而招聘創(chuàng)新依賴于雇主品牌的“內(nèi)容”創(chuàng)新，絕不僅僅是招聘渠道、招聘工具系統(tǒng)等的改變，因為這些不是招聘工作的“根”，招聘工作依賴的“根”乃是一家公司的雇主品牌。

更要說明的是，這里的內(nèi)容有廣義和狹義之分：小到通過圖片類內(nèi)容來做傳播，比如將應聘頁面設計成二維碼，讓內(nèi)部員工愿意將其植入到隨手拍的朋友圈圖片當中；大到典型性的雇主品牌事件，比如某零售型企業(yè)在五星級酒店由CEO親自為管培生發(fā)放offer，同時想辦法讓接到offer的應屆畢業(yè)生刷爆他們學弟學妹的微信朋友圈。這一切，都是內(nèi)容在主導。順著不同的“內(nèi)容形式”（見圖2），也就會產(chǎn)生不同的應聘體驗，不同的應聘體驗就構成了一家企業(yè)針對外部候選人才的雇主品牌。

淘寶從一開始的賣衣服等于賣圖片，發(fā)展到后來有美女試穿直播，之前賣的是產(chǎn)品，之后賣的是內(nèi)容，但其實也是賣產(chǎn)品。我們不妨假設“產(chǎn)品內(nèi)容化+內(nèi)容產(chǎn)品化”是未來的主流趨勢，那么各位HR、招聘官需要做的就是實現(xiàn)職業(yè)機會產(chǎn)品化，以及雇主品牌內(nèi)容化。

不久前，微信更新出了“相關好友”的功能，在與候選人關系忽冷忽熱，線上、線下社交關系質量不一致且難于追蹤和管理的今天，這個新功能對于HR意味著什么？HR如何將這個功能用到候選人關系經(jīng)營場景？人們調(diào)侃“未來的HR寫得了文案看得懂代碼做得來設計”，筆者越來越覺得這不是販賣焦慮，也絕非危言聳聽。大數(shù)據(jù)、人工智能等科技的進步一直在致力于提升和服務人與人、人與內(nèi)容的匹配，而求職招聘場景中的“人與人”的匹配，屬于這個“大匹配”中的一個小閉環(huán)。如果把以上關于簡歷和職位的探討劃到HR招聘官的“日常事務性”工作的范疇，那么未來HR招聘官一定能在“非事務性工作”上發(fā)揮更大的價值。未來可期！

作者 雇勢新媒體創(chuàng)始人兼CEO