高速公路人力資源薪酬激勵(lì)問(wèn)題的分析與研究

郝紅雨

摘 要：現(xiàn)階段的人才社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)逐年激烈，合理的薪酬激勵(lì)制度就成了維持職工與單位之間的紐帶。本文主要通過(guò)對(duì)高速公路人力資源薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，明確問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并說(shuō)明薪酬激勵(lì)管理工作的原則，提出制定改善高速公路人力資源薪酬激勵(lì)管理工作的措施，以期實(shí)現(xiàn)公路事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高速公路;人力資源;薪酬激勵(lì)

我國(guó)公路事業(yè)正在走向世界的前列，大力的發(fā)展使得眾多人才投入到高速公路建設(shè)事業(yè)當(dāng)中。但是在這種良性發(fā)展的現(xiàn)象下，仍然存在著矛盾。許多人才在工作過(guò)程中逐漸失去對(duì)自我價(jià)值的判斷，喪失了對(duì)工作的熱情，從側(cè)面制約了公路事業(yè)的前進(jìn)。相關(guān)部門(mén)應(yīng)積極探索合理的管理制度，促進(jìn)公路事業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

1 高速公路人力資源薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.1 薪酬激勵(lì)作用有待加強(qiáng)

高速公路單位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按層級(jí)、部門(mén)確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，忽略職位的價(jià)值貢獻(xiàn)。當(dāng)管理人員在確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，重資質(zhì)輕業(yè)績(jī)，使職工僅限于完成工作任務(wù)，沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行研究改進(jìn)的動(dòng)力，沒(méi)有將實(shí)力運(yùn)用到修訂、完善工作程序和創(chuàng)新工作思路方面，放松了學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。在考核方面，目標(biāo)績(jī)效基本是針對(duì)部門(mén)考核且比較粗放，績(jī)效考核工作并未完全體現(xiàn)出職工在工作過(guò)程中的差異，存在大鍋飯現(xiàn)象，影響了優(yōu)秀職工的積極性。并且對(duì)于在高速公路發(fā)展中起重要作用的工程類(lèi)技術(shù)人員群體，在工作條件受限的情況下，未能及時(shí)通過(guò)晉升渠道以滿(mǎn)足其薪酬晉升、職業(yè)發(fā)展需求，挫傷了其工作的積極性，會(huì)造成人才流失。

1.2 薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)有待創(chuàng)新

企業(yè)要想吸引并留住人才，需要為單位職工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們能夠便珍惜這份工作。讓職工感受到薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著自身的價(jià)值、代表單位對(duì)自己的認(rèn)同，也是職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景的體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，不能反映多勞多得、能者多酬，使部分職工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。

1.3 薪酬激勵(lì)管理不完善

高速公路事業(yè)發(fā)展的核心在于全單位全體職工是否“同仇敵愾”面對(duì)未來(lái)所遇到的問(wèn)題。但是當(dāng)下企業(yè)職工的薪酬激勵(lì)機(jī)制未能全面覆蓋公路事業(yè)的發(fā)展，從而造成職工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，高速公路單位在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)，必須重視如何將薪酬的激勵(lì)作用高效、持久的發(fā)揮出來(lái)。

2 實(shí)現(xiàn)高速公路人力資源薪酬激勵(lì)管理的原則

薪酬是人力資源管理的重要工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)工作人員高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本合理控制的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)好的薪酬激勵(lì)政策的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是簡(jiǎn)單明了、利于執(zhí)行[1]。薪酬激勵(lì)政策是困擾企業(yè)、人力資源管理人員的首要問(wèn)題，其根本點(diǎn)不在與薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的力度大小，而是如何良性實(shí)施，使得高速公路單位與職工之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。所以需要清楚現(xiàn)代高速公路單位的理想薪酬激勵(lì)制度。首先提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人，在滿(mǎn)足人才薪資期望的同時(shí)，可促進(jìn)人才為公路事業(yè)做出貢獻(xiàn);其次是確定高速公路單位內(nèi)部的公平性，合理確定單位內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;最后是薪酬激勵(lì)要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)職工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)職工的目的。

3 高速公路人力資源薪酬激勵(lì)的改善措施

3.1 建立綜合薪酬激勵(lì)機(jī)制

在高速公路單位中，各類(lèi)工作人員之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化的薪酬激勵(lì)體系實(shí)現(xiàn)，即不同類(lèi)別的工作人員采用不同的薪酬激勵(lì)制度，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術(shù)人員可以采用技能工資制度，評(píng)判依據(jù)為一線(xiàn)職工掌握了公路技能以及規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的工作量來(lái)確定工資等級(jí);生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止職工盲目地橫向比較，又可以使得職工了解到薪酬的晉升空間。除此之外，公路管理的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該建立有效的溝通機(jī)制，提高職工薪酬的內(nèi)部公平度。薪酬激勵(lì)的公平度來(lái)源于職工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，人力資源部門(mén)可通過(guò)加強(qiáng)溝通交流的方式，增強(qiáng)一線(xiàn)職工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)行的績(jī)效考核制度單方面由極少數(shù)管理者進(jìn)行考核，一線(xiàn)人員甚至不清楚什么時(shí)間考核過(guò)，只有發(fā)放薪酬時(shí)才能發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核情況，使職工很難判斷考核與績(jī)效之間的聯(lián)系，這樣會(huì)削弱薪酬激勵(lì)制度的積極作用。因此，績(jī)效考核應(yīng)該設(shè)計(jì)的與全體職工互動(dòng)考核，讓職工加入到績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源管理人員將考核過(guò)程和結(jié)果及時(shí)與職工溝通，建立配套的溝通機(jī)制，使職工感受到平等，這才是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

3.2 合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)

通過(guò)高速公路的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定高速公路工作者的平均薪酬水平，制定與公路事業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬激勵(lì)制度。這樣做不僅有助于高速公路單位吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，還會(huì)激發(fā)人才在工作過(guò)程中的積極性。當(dāng)然，在確定高速公路單位的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮單位的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是否選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是選擇市場(chǎng)跟隨策略，并分別對(duì)待不同層次和類(lèi)型的工作人員實(shí)行不同的薪酬激勵(lì)制度。當(dāng)確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮提高職工的普遍薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。并且高速公路單位應(yīng)該建立通位測(cè)評(píng)機(jī)制，評(píng)估職工的崗位相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。

3.3 科學(xué)進(jìn)行薪酬激勵(lì)管理

職工對(duì)工作是否投入更多的心血、完成規(guī)定量之外的任務(wù)，取決于激勵(lì)政策是否滿(mǎn)足其需要。高速公路單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制要因時(shí)而變、因人而異，更有針對(duì)性才能更具有成效，才能更好的發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)公路事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)。高速公路單位人力資源管理工作者需要從各個(gè)角度對(duì)基層職工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行薪酬方面的建設(shè)工作，激發(fā)職工發(fā)揮自身價(jià)值，為自己的本職工作盡心盡力。建立全面的薪酬激勵(lì)政策，拓寬職工對(duì)于當(dāng)下工作任務(wù)量的認(rèn)知，從而為職工后期的人員發(fā)展空間提供一定的基礎(chǔ)保障。同時(shí)，高速公路事業(yè)的順利實(shí)行人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施，用物質(zhì)型獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)職工的主人翁精神[2]。高速公路單位的管理還要加強(qiáng)與職工之間的溝通交流，明確其對(duì)企業(yè)發(fā)展與薪酬之間的要求，逐步消除管理人員與一線(xiàn)人員之間的隔閡，從而使得職工能夠?qū)⒓w利益和個(gè)人利益有機(jī)的結(jié)合，推進(jìn)高速公路事業(yè)的創(chuàng)新。

4 總結(jié)

綜上所述，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬激勵(lì)政策不僅可以吸納眾多的人才，還是維持人才與企業(yè)之間和諧的紐帶，促進(jìn)公路事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。公路事業(yè)單位應(yīng)該均衡外在薪酬與內(nèi)在薪酬，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，在發(fā)展中探索出合適的薪酬激勵(lì)模式，保證公路事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]羅云春.基于高速公路人力資源薪酬激勵(lì)問(wèn)題的解析[J].企業(yè)改革與管理，2015（24）：80.

[2]孟凡平.對(duì)高速公路人力資源薪酬激勵(lì)問(wèn)題的全面探討[J].企業(yè)研究，2012（24）：113.