撬動(dòng)人力資源管理的最佳支點(diǎn)

摘 要：通過制定服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，通過開展人才盤點(diǎn)，來了解企業(yè)的人力資源情況，來識(shí)別企業(yè)發(fā)展的階段與程度，從而能夠有效地進(jìn)行人才的識(shí)別與人力資源的規(guī)劃，從而保證企業(yè)內(nèi)部有充足的人才庫(kù)、有足夠潛力的未來核心人才來保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源;人才盤點(diǎn);人才地圖

一、前言

近年，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，很多行業(yè)都進(jìn)入了快速變革時(shí)期，傳統(tǒng)行業(yè)面臨著來自新技術(shù)、新環(huán)境、新形勢(shì)的挑戰(zhàn)。新環(huán)境的改變就像波濤洶涌的激流，大多數(shù)的企業(yè)都在激流中面臨新的考驗(yàn)。外部環(huán)境的日益復(fù)雜，對(duì)企業(yè)乃至行業(yè)都提出了新的要求，如何應(yīng)對(duì)這些復(fù)雜性，將成為企業(yè)是否能夠持續(xù)成功的關(guān)鍵要素。

可以說，在“十三五”期間，外部環(huán)境的變化和行業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的各方面都提出了新的要求和挑戰(zhàn)，在人力資源管理方面體現(xiàn)得尤為突出，如人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇、人力資源的供求不平衡、人力資源成本的不斷提高等。企業(yè)必須使自身的人力資源管理水平能夠匹配得上市場(chǎng)和外部環(huán)境變化發(fā)展的速度，人力資源管理工作需要緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，敏捷地學(xué)習(xí)和掌握新的管理方法，快速把握新形勢(shì)下所需的人力資源工作的新的理念、知識(shí)、技能、方法和工具等，才能保證企業(yè)不落后于時(shí)代。人才盤點(diǎn)就是在這種新形勢(shì)下能夠成為人才管理的核心環(huán)節(jié)，成為人力資源管理的杠桿與引擎。

二、研究背景

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的支柱，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展需要人才結(jié)構(gòu)和素質(zhì)同步發(fā)展與轉(zhuǎn)型，要敏捷地調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)與布局，做到人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

人才盤點(diǎn)能夠評(píng)估企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量，通過后續(xù)的行動(dòng)方案促進(jìn)企業(yè)形成足夠數(shù)量與質(zhì)量要求的人才隊(duì)伍，能夠讓人力資源透明可見，并建立暢通的人才流動(dòng)渠道。人才盤點(diǎn)既能夠?yàn)槠髽I(yè)階段性的戰(zhàn)略變革提供支持，還能成為企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜情況的有效人力資源管理流程。

人才盤點(diǎn)，可以稱之為人力資源管理的引擎，是提升和體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的有效手段。人才盤點(diǎn)既能夠承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源需求，還決定了人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃的必要性。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃的應(yīng)用涵蓋了人才招聘、教育培訓(xùn)、薪酬績(jī)效、員工關(guān)系等人力資源的業(yè)務(wù)模塊。人才盤點(diǎn)能夠作為一個(gè)支點(diǎn)，撬動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作，使得人力資源管理不再是從事相互割裂的事務(wù)性工作模塊，從一體化的角度來解決企業(yè)發(fā)展的人力資源需求和問題，起到支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。

三、內(nèi)容與做法

制定服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，充分了解人才數(shù)量、質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展需求間的差距;根據(jù)戰(zhàn)略需求和人力資源規(guī)劃建立或更新人才/崗位需求標(biāo)準(zhǔn);從業(yè)績(jī)、能力角度對(duì)人才資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，隨后通過盤點(diǎn)會(huì)、潛質(zhì)評(píng)估等方式，結(jié)合人才當(dāng)前表現(xiàn)，形成人才地圖;最后應(yīng)用盤點(diǎn)的結(jié)果制定、跟蹤個(gè)人和組織的人才管理行動(dòng)計(jì)劃。通過人才盤點(diǎn)來了解企業(yè)的人力資源情況，來識(shí)別企業(yè)發(fā)展的階段與程度，從而能夠有效地進(jìn)行人才的識(shí)別與人力資源的規(guī)劃，從而保證企業(yè)內(nèi)部有充足的人才庫(kù)、有足夠潛力的未來核心人才來保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.制定服務(wù)于戰(zhàn)略發(fā)展的人才計(jì)劃

人力資源管理是服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要的，人才計(jì)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，從而形成企業(yè)的組織價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才計(jì)劃要從組織層面進(jìn)行分析，識(shí)別關(guān)鍵崗位、組織架構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略是否一致，研究組織架構(gòu)是否需要調(diào)整，識(shí)別哪些崗位是核心關(guān)鍵崗位，分析關(guān)鍵崗位需要具備和發(fā)展哪些能力與素質(zhì)。

企業(yè)的組織架構(gòu)與人力資源管理需要相輔相成，組織架構(gòu)與組織氛圍要使企業(yè)的人才管理呈現(xiàn)這樣的層次：企業(yè)要有人、企業(yè)要有干活的人、企業(yè)要有創(chuàng)造的人。這就需要企業(yè)內(nèi)的組織氛圍能夠做到對(duì)員工的留任——員工愿意留在企業(yè)中謀求發(fā)展，努力——員工愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與愿景而做出努力，挑戰(zhàn)——員工愿意實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.建立或更新人才標(biāo)準(zhǔn)

人才的能力是構(gòu)建人才梯隊(duì)的保證，每個(gè)崗位都有明確的能力、勝任力的模型與標(biāo)準(zhǔn)后，才能明確各個(gè)崗位的需求，從而能夠進(jìn)行有針對(duì)性的人才培養(yǎng)。

從實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)出發(fā)，通過專業(yè)的建模技術(shù)，建立企業(yè)的關(guān)鍵崗位能力模型，內(nèi)容包括崗位經(jīng)典能力模型、崗位勝任力建模、領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)勝任力建模、基于績(jī)優(yōu)人員評(píng)估數(shù)據(jù)的模型定制等。

通過建立或更新人才需求標(biāo)準(zhǔn)，以期達(dá)到對(duì)人才的要求清晰化——為工作設(shè)定明確的預(yù)期目標(biāo)，說明企業(yè)對(duì)人才需求的清晰衡量標(biāo)準(zhǔn);合理用人——為任務(wù)落實(shí)安排合適人選，獲得承諾——獲得盡責(zé)承諾，挑戰(zhàn)“不一定”、“盡力”的態(tài)度。從而在選人用人、人才培育、繼任選拔等人才管理的工作過程中有據(jù)可依，擁有科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，能夠進(jìn)行客觀、有效地人才選拔和人才識(shí)別。

3.盤點(diǎn)當(dāng)前人力資源——業(yè)績(jī)+能力

對(duì)已識(shí)別的關(guān)鍵崗位的現(xiàn)任人員進(jìn)行業(yè)績(jī)+能力的盤點(diǎn)，以人才數(shù)據(jù)庫(kù)為基礎(chǔ)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)預(yù)分析，通過對(duì)人才檔案和360評(píng)估的有效運(yùn)用，形成關(guān)鍵崗位人員績(jī)效、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能、個(gè)人發(fā)展情況、優(yōu)劣勢(shì)、繼任需求等多方面的現(xiàn)狀分析。以下為建立人才檔案盤點(diǎn)時(shí)需包含的內(nèi)容及所應(yīng)用的數(shù)據(jù)工具：

這一階段，主要是對(duì)關(guān)鍵崗位員工的基礎(chǔ)信息以及績(jī)效情況進(jìn)行分析。短期或某單一領(lǐng)域的突出表現(xiàn)并不能夠代表接觸的績(jī)效表現(xiàn)，只有對(duì)所有相關(guān)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)后，才能評(píng)估和判斷出員工的綜合績(jī)效表現(xiàn)。在對(duì)關(guān)鍵崗位人才的能力和業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀情況進(jìn)行盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行潛質(zhì)評(píng)估，潛質(zhì)評(píng)估的內(nèi)容包括但不限于：在人才在學(xué)習(xí)任務(wù)和發(fā)展行動(dòng)中表現(xiàn)積極;習(xí)慣于主動(dòng)尋求反饋并采取相應(yīng)行動(dòng);經(jīng)常從經(jīng)驗(yàn)中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，杜絕錯(cuò)誤再次發(fā)生;經(jīng)常能迅速領(lǐng)會(huì)、掌握新概念新信息;主動(dòng)學(xué)習(xí)崗位職責(zé)之外的知識(shí)和技能等。

4.形成人才地圖

通過綜合收集和匯總?cè)瞬诺臉I(yè)績(jī)、能力、潛力、關(guān)鍵經(jīng)歷、知識(shí)技能、個(gè)人意愿、流失風(fēng)險(xiǎn)、繼任者需求等方面的資料，形成人才的立體檔案。

統(tǒng)計(jì)了員工的個(gè)人結(jié)果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當(dāng)前員工的人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和人才質(zhì)量。通過人才校準(zhǔn)會(huì)，探討統(tǒng)一對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的理解，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際討論人員優(yōu)勢(shì)、短板，識(shí)別高潛、“問題”員工，形成人才策略。

5.人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用

從企業(yè)管理的角度，通過人才盤點(diǎn)，能夠?qū)θ瞬抨?duì)伍進(jìn)行有效的整合從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);對(duì)人才的勝任力進(jìn)行甄別，有效地識(shí)別人才，建立適合企業(yè)的人才發(fā)展體系，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展通道;人才盤點(diǎn)還能夠?yàn)槿肆Y源管理的各個(gè)板塊例如人才選拔、績(jī)效考核、教育培養(yǎng)、薪酬制度提供依據(jù);根據(jù)人才盤點(diǎn)得到的組織人才標(biāo)準(zhǔn)與人才管理行動(dòng)計(jì)劃，企業(yè)可以使員工明確標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解和理解企業(yè)的人力資源政策與制度，引導(dǎo)員工自發(fā)地改進(jìn)方向和提高績(jī)效，與企業(yè)戰(zhàn)略和人才制度保持一致。

在員工層面，人才盤點(diǎn)通過員工個(gè)人盤點(diǎn)結(jié)果與企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)和合需求的對(duì)比，能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)和缺點(diǎn)不足，明確員工的目標(biāo)崗位，制定員工的培養(yǎng)方案，明確員工在企業(yè)的職業(yè)生涯方向和相關(guān)發(fā)展資源。在人才盤點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用的行動(dòng)計(jì)劃中，對(duì)于績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工，HR能夠運(yùn)用盤點(diǎn)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)于有潛力較好的員工，制定相應(yīng)的保留計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃和培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。

四、結(jié)語

在外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，只有能夠有效識(shí)別、選拔和培養(yǎng)關(guān)鍵人才的企業(yè)，才能保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求企業(yè)一方面要求企業(yè)內(nèi)部擁有高潛人才庫(kù)，能夠維持有效的人才繼任體系，另一方面能夠通過人才盤點(diǎn)了解企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，了解人力資源情況與企業(yè)發(fā)展要求之間存在的差異，有效地進(jìn)行人才的識(shí)別與人力資源的規(guī)劃。通過人才盤點(diǎn)可以對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理，盤點(diǎn)出關(guān)鍵崗位人才，確保企業(yè)有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)形成人才驅(qū)動(dòng)型組織。

對(duì)企業(yè)而言，人才盤點(diǎn)能夠有效地進(jìn)行人才的甄別，做到“因才適崗，因崗選才”人才流動(dòng)模式，使人力資源管理成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略支撐;對(duì)管理者而言，人才盤點(diǎn)可以使得選人、育人、用人和留人的環(huán)節(jié)有據(jù)可循、有理可依;對(duì)員工而言，從人才盤點(diǎn)中可以明確企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)與需求，得到有效的人才管理反饋，從而進(jìn)行有效的績(jī)效改進(jìn)，提高績(jī)效表現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上主動(dòng)規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)未來。

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作者簡(jiǎn)介：彭裕（1989.01- ），女，單位：中國(guó)電建集團(tuán)昆明勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限公司，職稱：政工師、經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：碩士研究生，主要研究方向或從事的工作：人力資源管理