人力資源管理下的高職教師績(jī)效考核探析

趙牡丹

引言

教師是學(xué)校教學(xué)的核心力量，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的效率和質(zhì)量，與學(xué)校的發(fā)展也是息息相關(guān)的。在人力資源管理模式下，對(duì)高職教師進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核，能夠最大程度地激發(fā)教師工作的積極性，規(guī)范教師教學(xué)行為，從而提升教學(xué)質(zhì)量，對(duì)高職院校的學(xué)科發(fā)展是大有好處的[1]。那么，針對(duì)目前高職教師的績(jī)效考核管理所出現(xiàn)的問題，院校一方應(yīng)該要積極采取措施、立排阻礙，真正建立起人力資源管理中高職教師的績(jī)效管理新模式，促進(jìn)師資力量的不斷發(fā)展和優(yōu)化。

一、高職教師的績(jī)效考核重要性分析

績(jī)效考核對(duì)于高職教師的意義是多方面的，合理化的績(jī)效考核能夠?qū)Ω呗氃盒５墓芾砉ぷ髌鸬綐O大的促進(jìn)作用。以下就三方面進(jìn)行具體闡述。

（一）有利于人力資源管理科學(xué)化

一般而言，高職院校的人力資源管理工作涵蓋的內(nèi)容十分廣泛，不僅包括教師的應(yīng)聘、晉升、調(diào)職、獎(jiǎng)懲等，還包括教師的培訓(xùn)、潛能開發(fā)等各項(xiàng)活動(dòng)。這都與高職教師的切身利益有著密切的關(guān)系。要知道，績(jī)效考核主要還是以教師平時(shí)教學(xué)工作的表現(xiàn)為準(zhǔn)，教學(xué)質(zhì)量、道德水準(zhǔn)、專業(yè)水平等，都是納入考核范圍的?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要手段和重要內(nèi)容，能夠?yàn)槿肆Y源管理的整體工作提供可靠的信息參考。

（二）有利于教務(wù)部門工作的順利開展

眾所周知，教務(wù)部門的主要工作內(nèi)容還是針對(duì)具體學(xué)科制定教學(xué)任務(wù)和計(jì)劃，推動(dòng)教學(xué)任務(wù)的落實(shí)等。因此，教務(wù)部門的工作必須要緊緊把握住學(xué)校的基本情況，了解到教學(xué)的實(shí)際需要[2]。那么，對(duì)高職教師進(jìn)行績(jī)效考核，正是教務(wù)部門獲取一手資料的重要途徑。對(duì)高職教師進(jìn)行必要的考核，教務(wù)部門就能準(zhǔn)確掌握到高職教師在教學(xué)工作中存在的問題以及教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況等等，從而能基于現(xiàn)實(shí)情況及時(shí)地調(diào)整教學(xué)計(jì)劃、改進(jìn)教學(xué)方法，從而在根本上提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。

（三）有利于激發(fā)高職教師的工作熱情

對(duì)于很多教師來(lái)講，教學(xué)工作的內(nèi)容無(wú)非主要就是備課、上課，重復(fù)性極高，很容易出現(xiàn)倦怠情緒，難以保持旺盛的精力，長(zhǎng)此以往，工作的積極性就慢慢消磨殆盡了。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)要實(shí)事求是地制定相關(guān)的績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮出績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，以教師的教學(xué)質(zhì)量和效果為依據(jù)來(lái)設(shè)定獎(jiǎng)懲措施。這樣不僅能夠帶動(dòng)教師工作的熱情，還能夠規(guī)范教師的教學(xué)行為，從而提升教學(xué)質(zhì)量。

二、高職教師的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國(guó)很多高職院校在管理工作中已然廣泛應(yīng)用了人力資源管理理念和方法，對(duì)于高職教師的績(jī)效考核也多有滲入。但目前情況不容樂觀，在人力資源管理的背景下，高職教師的績(jī)效考核仍然存在很多問題尚未解決，這不僅給高校管理工作帶來(lái)負(fù)面影響，而且無(wú)法真正發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)際效用。以下將針對(duì)四個(gè)方面的問題展開簡(jiǎn)要分析。

（一）觀念不先進(jìn)

隨著科技的發(fā)展，人才成為各行各業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)，人力資源的管理也隨之越來(lái)越受到重視。同時(shí)，績(jī)效考核作為人力資源管理的重頭戲也逐漸獲得關(guān)注。但對(duì)于我國(guó)內(nèi)很多高職院校來(lái)說，高職教師的績(jī)效考核尚未深入，很多時(shí)候，只是停留于表面功夫[3]。在績(jī)效考核的具體實(shí)施過程中，因?yàn)槿狈ο冗M(jìn)的人力資源管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致無(wú)法充分發(fā)揮出績(jī)效考核的最大優(yōu)勢(shì)，也不同程度地影響了高職院校人力資源管理的整體模式的構(gòu)建。

（二）指標(biāo)不合理

在高職院校中，對(duì)高職教師績(jī)效考核，主要就是針對(duì)一系列指標(biāo)進(jìn)行的評(píng)估工作。但目前這類評(píng)價(jià)指標(biāo)卻存在著不合理、不科學(xué)的因素，比如只注重課堂教學(xué)效果而忽略了課外教學(xué)內(nèi)容，只注重學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)而忽視教師日常表現(xiàn)等等，導(dǎo)致高職教師的績(jī)效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性較大，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性，更無(wú)法從實(shí)質(zhì)上提升教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果。

（三）技術(shù)不先進(jìn)

人力資源管理在時(shí)代的發(fā)展中也不斷地完善和優(yōu)化自身模式，績(jī)效考核方法和技術(shù)手段也是與時(shí)俱進(jìn)、時(shí)時(shí)更新的。但就目前我國(guó)高職院校中的績(jī)效考核模式來(lái)看，其考核方法還處于非常落后的狀態(tài)。這就使得績(jī)效考核無(wú)法適應(yīng)學(xué)校運(yùn)作模式的變化和調(diào)整，無(wú)法真正發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，甚至可能會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)價(jià)，打擊教師工作信心，從而造成適得其反的后果。

（四）獎(jiǎng)懲不平衡

其實(shí)，對(duì)高職教師進(jìn)行必要的績(jī)效考核，主要就是為了激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而提升教學(xué)質(zhì)量，為學(xué)生的成長(zhǎng)、成材打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度，不僅要對(duì)優(yōu)秀教師的教學(xué)工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還要對(duì)不好的教學(xué)行為或無(wú)法達(dá)到教學(xué)目標(biāo)的教師給予一定的懲罰。但實(shí)際上，“獎(jiǎng)懲失衡”的問題卻頑固存在，雖然能夠提高一部分教師的積極性，但對(duì)另一部分教師來(lái)說卻是不公正的，從而影響整體的教學(xué)效果，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說也是極為不利的。

三、高職教師績(jī)效考核的改進(jìn)方法探析

要想提高高職教師的績(jī)效考核水平，首先要厘清現(xiàn)存問題，再就具體問題提出針對(duì)性的解決辦法。下文將針對(duì)四個(gè)方面的優(yōu)化策略進(jìn)行分析，如下。

（一）提高管理水平

先進(jìn)的人力資源管理理念，是實(shí)施好績(jī)效考核的基礎(chǔ)。高職院校的管理人員應(yīng)當(dāng)要增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核模式的理解，牢牢掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從而能夠根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況制定出合理的績(jī)效考核方案[4]。另外，學(xué)校一方也有必要對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行定期或不定期的培訓(xùn)，組織相關(guān)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，確保在實(shí)際的管理工作中真正發(fā)揮出績(jī)效管理的效用。

（二）優(yōu)化考核指標(biāo)

因?yàn)楫?dāng)前我國(guó)高職院校的績(jī)效考核指標(biāo)的不合理性，直接導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果的不公正性，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)全部高職教師的積極性，教學(xué)效率更無(wú)法得到實(shí)質(zhì)的提升。因此，高職院校應(yīng)當(dāng)要在實(shí)際工作中不斷豐富考核指標(biāo)，不僅著眼于課內(nèi)，還應(yīng)當(dāng)放眼于課外，不僅要關(guān)注學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、教師同事的評(píng)價(jià)，還應(yīng)當(dāng)要關(guān)注教師的日常表現(xiàn)等等，從而對(duì)高職教師進(jìn)行整體性、全面性、多元化的考核評(píng)價(jià)。

（三）豐富考核手段

考核方式并非是墨守成規(guī)、一成不變的。隨著時(shí)代的發(fā)展、學(xué)校的情況變化和發(fā)展需求，績(jī)效考核的方式手段也應(yīng)當(dāng)有所更新、有所創(chuàng)造。高職院校應(yīng)擺脫舊有的模式窠臼，與時(shí)俱進(jìn)地豐富考核方法，其主要目的就是為了動(dòng)態(tài)地、更準(zhǔn)確地了解高職教師的教學(xué)情況與科研情況[5]。因此，除了年度考核以外，還應(yīng)當(dāng)要將平時(shí)工作考核與專項(xiàng)考核、定期或不定期考核等結(jié)合起來(lái)，對(duì)教師教學(xué)和科研進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和記錄，從而為年度考核的結(jié)果提供可靠的信息支撐，使得考核結(jié)果更富科學(xué)性，更服人心。

（四）進(jìn)行結(jié)果反饋

上文已經(jīng)提到，績(jī)效考核主要還是為了提高教師的工作積極性。以績(jī)效考核的結(jié)果，來(lái)指導(dǎo)關(guān)于教師晉升、解聘、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等等各方面的工作。由此可見，績(jī)效考核并非只是單向的工作內(nèi)容，在完成績(jī)效考核后，還應(yīng)當(dāng)要積極進(jìn)行結(jié)果反饋，這時(shí)一套相對(duì)完整的考核結(jié)果的應(yīng)用體系顯得格外重要[6]。這能夠使得考核結(jié)果真正發(fā)揮作用，學(xué)校管理的各個(gè)部門可以依據(jù)考核結(jié)果更好地開展工作。

四、總結(jié)

總而言之，在人力資源管理的市場(chǎng)環(huán)境下，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，對(duì)于管理工作來(lái)說有著舉足輕重的地位。當(dāng)前，我國(guó)很多高職院校也積極采用績(jī)效考核的手段來(lái)激發(fā)高職教師的工作熱情，并為教務(wù)工作提供支撐。但當(dāng)下依然存在很多問題尚待解決，這些問題從不同程度上影響著最終的考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和合理性，阻礙了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。因此，高職院校應(yīng)當(dāng)在績(jī)效管理工作的開展過程中，提高管理人員的績(jī)效管理水平，將考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化和完善，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)豐富考核方式，積極響應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，建構(gòu)起一套完整的考核結(jié)構(gòu)的反饋制度，使得考核結(jié)果服務(wù)于管理工作，從而在根本上促進(jìn)教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量的提升。