人力資源服務(wù)公司視角下的海外招聘問題分析

張博涵 王佳澍 付冠文 許明月

近年來，隨著中國(guó)快速發(fā)展及國(guó)際影響力的不斷提升，高學(xué)歷、高層次的海外留學(xué)人員呈現(xiàn)回流態(tài)勢(shì)。據(jù)《2015中國(guó)留學(xué)白皮書》報(bào)道，60%以上的留學(xué)人員在畢業(yè)后會(huì)選擇回國(guó)就業(yè)，超過80%的歸國(guó)留學(xué)生可以在6個(gè)月內(nèi)找到工作。可見，回國(guó)就業(yè)是當(dāng)前多數(shù)留學(xué)人員的現(xiàn)實(shí)選擇。盡管多數(shù)海外留學(xué)人員回國(guó)能夠成功就業(yè)，但在求職過程中也存在著諸多問題，如對(duì)于即將畢業(yè)的留學(xué)生來說，無法參加國(guó)內(nèi)人才招聘會(huì)、無法親自到公司面試、無法在國(guó)內(nèi)企業(yè)持續(xù)實(shí)習(xí)等；對(duì)于企業(yè)來說，無法招募到優(yōu)秀的海外留學(xué)候選人、無法進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試等。有鑒于此，海外招聘作為滿足企業(yè)招聘國(guó)際化人才需要而產(chǎn)生的一種特殊招聘形式，受到越來越多企業(yè)和海外優(yōu)秀人才的關(guān)注。

一、海外招聘的涵義

招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)步過程中資源再生和開發(fā)的基礎(chǔ)，它能幫助企業(yè)更高效地獲取人才資源，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，補(bǔ)充崗位空缺，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。海外招聘，顧名思義就是面向海外人員的招聘，它屬于招聘的一種特殊形式，是以招聘中國(guó)在外留學(xué)人員及外籍人員來中國(guó)就業(yè)的招聘形式。海外招聘并非指招聘地點(diǎn)在海外，而是面向?qū)ο鬄楹Ｍ馊藛T。國(guó)內(nèi)企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)招聘外籍員工及中國(guó)留學(xué)人員都屬于海外招聘的范疇。

近年來，隨著教育國(guó)際化，海外留學(xué)人員不斷增多，海外招聘的出現(xiàn)，擴(kuò)大了企業(yè)招聘的范圍，滿足了企業(yè)不同層次的用人需求，尤其是對(duì)高端人才的需要，為企業(yè)補(bǔ)充了新的力量。其次，海外招聘也擴(kuò)大了企業(yè)知名度，讓外界更多地了解企業(yè)、關(guān)注企業(yè)。尤其有些企業(yè)以充滿吸引力的高薪來表明對(duì)人才的渴求和企業(yè)的實(shí)力，向外界充分展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。最后，通過招聘具有海外留學(xué)經(jīng)歷的人員，將不同國(guó)家留學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷的人聚集到一起，也是一種多文化融合的過程，能夠豐富和發(fā)展企業(yè)文化。

二、我國(guó)海外招聘的發(fā)展

我國(guó)海外招聘雖然起步較晚，但是發(fā)展卻很迅速。20世紀(jì)90年代，企業(yè)人力資源招聘出現(xiàn)了明顯的市場(chǎng)化導(dǎo)向。一方面，企業(yè)有一定的用人自主權(quán)，個(gè)人也有職業(yè)選擇的自主權(quán)；另一方面，政府通過不斷努力來消除人才流動(dòng)的政策性障礙，大大促進(jìn)了人才的自由流動(dòng)。在這一背景下，企業(yè)在招聘人員時(shí)開始將視線投向了海外人才，但這時(shí)的海外人才招聘，還沒有成規(guī)模、體系，只出現(xiàn)在一些大公司和個(gè)別高校中。

進(jìn)入21世紀(jì)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展為海外招聘提供了更多的可能和條件，出現(xiàn)了一些面向海外人才的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，例如2012年“智聯(lián)招聘”正式成立了海外事業(yè)部，專注于通過線上線下的專業(yè)服務(wù)，幫助國(guó)內(nèi)企業(yè)挖掘、吸引和挑選有海外教育或工作背景的優(yōu)秀人才。截至目前，智聯(lián)招聘已連續(xù)多年舉辦海外留學(xué)生專場(chǎng)招聘會(huì)，共提供逾5000個(gè)在線職位，上萬個(gè)線下職位。2012年3月“中華英才網(wǎng)”也成功進(jìn)駐英國(guó)的170多座城市，為留學(xué)英國(guó)的學(xué)生提供了就業(yè)的平臺(tái)。如今，國(guó)內(nèi)多個(gè)招聘網(wǎng)站都出現(xiàn)了海外招聘版塊，都希望在海外招聘新市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。此外，各大院校也加大對(duì)海外優(yōu)秀人才的引進(jìn)力度，清華、北大、人大等國(guó)內(nèi)著名高校每年也會(huì)定期舉辦面向海外人才的專場(chǎng)招聘，為越來越多的留學(xué)生及優(yōu)秀的海外人士提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

如今，隨著我國(guó)海外招聘市場(chǎng)的擴(kuò)大，海外招聘的運(yùn)行和管理也更加成熟，出現(xiàn)了獨(dú)立為企業(yè)進(jìn)行海外招聘的機(jī)構(gòu)和平臺(tái)，“online招聘模式”作為海外招聘的特有形式也應(yīng)運(yùn)而生，“online招聘模式”通過簡(jiǎn)單有效的方式讓求職者精確自我定位，幫助求職者在短時(shí)間內(nèi)尋找到適合的職位，同時(shí)也為有招聘需求的企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的海外人才招聘渠道。此外，現(xiàn)階段企業(yè)在招聘時(shí)也更理性和成熟，不再盲目追求有海外背景的人才，而是根據(jù)公司的崗位、企業(yè)文化和特點(diǎn)進(jìn)行人才甄選。

三、海外招聘的特點(diǎn)

（一）招聘對(duì)象的特殊性

海外招聘與一般意義的招聘最大的不同在于招聘對(duì)象的特殊性。一般意義上的招聘，招聘對(duì)象是符合崗位任職資格和條件的人，可以是國(guó)內(nèi)人員，也可以是國(guó)外人員。但海外招聘的對(duì)象特指在國(guó)（境）外生活、工作、學(xué)習(xí)的人員，具體包括在國(guó)（境）外留學(xué)的中國(guó)留學(xué)生、有回國(guó)就業(yè)意愿的中國(guó)人以及想到中國(guó)就業(yè)的其他各國(guó)優(yōu)秀人才。

（二）招聘渠道的特定性

通過何種招聘渠道尋找潛在的職位候選人，一定程度上決定著招聘工作的成敗。通過調(diào)查了解到，80%以上招聘工作失敗的直接原因就在于沒有選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?。可見，招聘渠道在提高招聘有效性方面發(fā)揮了重要的作用。當(dāng)前，企業(yè)招聘的渠道較為豐富，主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭招聘等等。但是對(duì)于海外人才的招聘，由于招聘對(duì)象的特殊性，其招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，即通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招募信息，在目標(biāo)高校開展校園招聘。

（三）招聘時(shí)間的靈活性

招聘時(shí)間的選擇也是保證招聘效果的重要因素，錯(cuò)過了最佳招聘時(shí)間會(huì)使整個(gè)招聘工作事倍功半。國(guó)內(nèi)最佳的招聘時(shí)間均為每年3-4月及10-12月，而海外招聘的時(shí)間則不大相同。美國(guó)高校畢業(yè)時(shí)間一般為1月、5月；意大利高校畢業(yè)時(shí)間一般為3月、7月及10月，日本高校畢業(yè)時(shí)間一般為3月、9月，因此，在各國(guó)的招聘時(shí)間不盡相同，較為靈活。此外，對(duì)海外社會(huì)人才的招聘更不受時(shí)間限制，主要由招聘單位確定具體的時(shí)間。

四、海外招聘存在的問題

（一）招聘流程不完善

在開展海外招聘業(yè)務(wù)時(shí)，或是由企業(yè)自行組織招聘或是委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。其中，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在為委托企業(yè)開展海外招聘業(yè)務(wù)時(shí)，工作流程一般是與委托公司簽訂委托協(xié)議，根據(jù)委托公司的需要發(fā)布招聘信息、收集簡(jiǎn)歷、開展校園招聘、推薦候選人等。作為一個(gè)完整的招聘活動(dòng)，其流程不僅包括這些內(nèi)容，還應(yīng)有招聘計(jì)劃的制定、組建招聘團(tuán)隊(duì)、候選人的測(cè)試和甄選、招聘效果評(píng)估等。如果在招聘流程上缺少這些環(huán)節(jié)，忽略了招聘的準(zhǔn)備和總結(jié)環(huán)節(jié)，整個(gè)招聘工作就顯得不夠系統(tǒng)和完整，進(jìn)而可能影響到招聘的質(zhì)量。

（二）招聘前期溝通不深入

招聘前的溝通是保證招聘有效開展的重要前提。通過調(diào)查了解到，人力資源服務(wù)公司在為委托公司進(jìn)行海外招聘時(shí)，往往存在前期溝通不深入的問題。首先，在發(fā)布招聘信息階段，人力資源服務(wù)公司代表委托企業(yè)向目標(biāo)人群發(fā)出招募信息，雖然對(duì)委托企業(yè)有一定的了解，但招聘人員畢竟不是委托公司的員工，在向求職者介紹公司、崗位情況時(shí)，有時(shí)可能不夠全面、具體。海外求職者在無法得到準(zhǔn)確、全面資料的前提下進(jìn)行的職業(yè)選擇有時(shí)會(huì)有一定的偏差。其次，由于長(zhǎng)期生活在國(guó)外的原因，海外留學(xué)人員對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)、行業(yè)發(fā)展情況并不是非常了解，求職時(shí)這些人會(huì)集中選擇知名的企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，忽略一些雖然專業(yè)性很強(qiáng)但是知名度不高的企業(yè)。因此，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在招聘前期與求職者溝通時(shí)，要為其提供數(shù)量足夠多的企業(yè)以供求職者選擇，還要全面、深入地介紹這些企業(yè)的信息，以幫助求職者做出客觀的選擇。此外，涉及海外溝通需要考慮時(shí)差因素，為了配合國(guó)外時(shí)間，有時(shí)不得不選擇非工作時(shí)間甚至是深夜，時(shí)間原因容易造成溝通的不充分、不深入，無法保證準(zhǔn)確了解求職者的整體狀況。

（三）海外招聘方式單一

海外招聘主要采用的形式是線上線下相結(jié)合的方式，人力資源服務(wù)公司在為委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行海外招聘時(shí)，通常在國(guó)內(nèi)是以線上招聘為主，主要是在線上進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選，將合適的簡(jiǎn)歷推給企業(yè)，可以為企業(yè)減輕簡(jiǎn)歷篩選的壓力也對(duì)沒有機(jī)會(huì)參加校園招聘的海外留學(xué)求職者提供機(jī)會(huì)。在國(guó)外招聘環(huán)節(jié)是以線下的校園招聘為主，這對(duì)于委托企業(yè)來說，有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)海外招聘可以大大減少招聘成本。但是對(duì)于求職者來講，在國(guó)外招聘時(shí)，采用校園招聘一種方式，對(duì)于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生比較有利，對(duì)于已經(jīng)不在校園讀書的畢業(yè)生，或者在海外工作但是想回國(guó)發(fā)展的求職人員來講不太方便。所以，國(guó)內(nèi)線上簡(jiǎn)歷篩選、國(guó)外線下校園招聘較為單一的招聘方式，會(huì)影響招聘人才的廣泛性。

（四）缺少海外招聘業(yè)務(wù)人員

雖然人力資源服務(wù)公司為委托企業(yè)設(shè)計(jì)的海外招聘模式較為合理，團(tuán)隊(duì)互相配合可以快速高效地完成工作。但是人力資源服務(wù)公司在實(shí)際開展海外招聘業(yè)務(wù)時(shí)，缺少既懂招聘業(yè)務(wù)又有較好的外語溝通交流能力的具體招聘人員，如果僅僅配合企業(yè)做線上招聘、咨詢及國(guó)內(nèi)的線下輔助招聘業(yè)務(wù)，則不會(huì)有什么的問題。但是，在涉及海外校園招聘時(shí)，需要到國(guó)外高校進(jìn)行校園宣講及簡(jiǎn)單的人才測(cè)評(píng)，就會(huì)出現(xiàn)缺少招聘人員的現(xiàn)象，尤其是缺少外語好的、有人力資源管理專業(yè)背景的人員。如果為委托企業(yè)招聘專業(yè)技能的人才，在接收簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的篩選、在面試時(shí)需要對(duì)求職者進(jìn)行基本信息的核實(shí)和了解，有專業(yè)背景的招聘人員能夠較好地完成這些基本的初選任務(wù)。可見，在海外招聘時(shí)，招聘人員不足，尤其是缺少外語好、懂招聘的專業(yè)招聘人員是海外招聘主要的困難。

五、完善海外招聘管理的建議

（一）廣泛搜集委托企業(yè)的信息

在海外招聘正式開始前的溝通階段，人力資源服務(wù)公司盡可能向企業(yè)及求職者完整地傳遞招聘信息，可以在招聘信息中添加企業(yè)的詳細(xì)介紹，將企業(yè)招聘崗位的資料詳細(xì)發(fā)布出來，也可以在開展宣講會(huì)時(shí)請(qǐng)企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員親自講解。此外，應(yīng)站在求職者角度思考他們所關(guān)注的問題，提前將公司、崗位信息以各種形式發(fā)給海外高校的學(xué)生組織，由學(xué)生社團(tuán)幫助宣傳和提前搜集學(xué)生的求職意向，一來可以起到提前宣傳的作用，縮短招聘流程，提高委托企業(yè)在留學(xué)生中的知名度，為企業(yè)進(jìn)行宣傳，幫助企業(yè)廣納賢才；二來可以讓學(xué)生提前做好求職準(zhǔn)備，提高求職的成功率。

（二）制定詳細(xì)的海外招聘實(shí)施計(jì)劃

完整的招聘流程是一個(gè)循環(huán)的閉合系統(tǒng)，主要包括招聘計(jì)劃的制定、組建招聘團(tuán)隊(duì)、招聘渠道方法的選擇、招聘信息的發(fā)布、招聘過程中的宣傳、測(cè)試和甄選、招聘效果評(píng)估和人員配置等。人力資源服務(wù)公司在承接的海外招聘項(xiàng)目上雖然有時(shí)會(huì)制定招聘計(jì)劃，但是過于簡(jiǎn)略。為了保證招聘的有效性，在招聘實(shí)施前，要和委托企業(yè)一起制定招聘計(jì)劃，在計(jì)劃中主要確定招聘目的、招聘流程、招聘時(shí)間、招聘方式，尤其是線下招聘的方式、招聘費(fèi)用、招聘成員等等。其中，在國(guó)外的招聘行程要具體、詳細(xì)，對(duì)接的高校、人員要明確。只有制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，遇到突發(fā)狀況時(shí)才不會(huì)慌亂。在招聘項(xiàng)目結(jié)束后，還要開展招聘評(píng)估，評(píng)估為委托企業(yè)招聘的人員實(shí)際到崗情況、招聘人員滿足崗位條件情況、招聘單位滿意程度等。

（三）采用多種形式的線下招聘方式

海外招聘線下部分僅有校園招聘會(huì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)拓展其他形式的招聘。人力資源服務(wù)公司應(yīng)找出在海外人力資源最豐富的地區(qū)，在當(dāng)?shù)亻_展校園招聘會(huì)的同時(shí)，再面向社會(huì)人員組織人才招聘會(huì)。此外，也可以在國(guó)（境）外設(shè)立駐外招聘部門，或與當(dāng)?shù)氐娜肆Y源服務(wù)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，由當(dāng)?shù)芈殬I(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布人才招聘的信息，也可以與這些機(jī)構(gòu)聯(lián)合組織人才招聘會(huì)，為國(guó)內(nèi)企業(yè)長(zhǎng)期提供海外招聘服務(wù)，建立長(zhǎng)期的線下招聘項(xiàng)目。也可以聯(lián)合國(guó)內(nèi)其他招聘機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)舉辦面向有海外背景求職者的專場(chǎng)招聘會(huì)，為國(guó)內(nèi)有需求的海歸求職者提供機(jī)會(huì)。

（四）積極推進(jìn)三方招聘評(píng)價(jià)

招聘評(píng)價(jià)是反思招聘中的問題和改進(jìn)招聘工作的依據(jù)，通過反思招聘過程中存在的問題，可以對(duì)招聘工作形成更加清晰的認(rèn)識(shí)，避免招聘工作的盲目性，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源服務(wù)公司在一個(gè)海外招聘項(xiàng)目結(jié)束后，應(yīng)積極開展三方面的評(píng)價(jià)。一是組織委托企業(yè)進(jìn)行招聘評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)本次招聘人員數(shù)量、質(zhì)量、招聘時(shí)間等方面是否達(dá)到要求。二是組織公司招聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)招聘成本與效益、招聘方法、招聘管理等，是否節(jié)省了開支，降低了招聘費(fèi)用。三是組織求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以采用填寫問卷的形式，了解求職者對(duì)招聘的滿意度?？傊?，通過三方評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，找出影響海外招聘效率的深層次原因，為以后的海外招聘提供經(jīng)驗(yàn)。

（五）補(bǔ)充具有專業(yè)背景的招聘業(yè)務(wù)人才

招聘人員質(zhì)量在一定程度上影響最終招聘結(jié)果，招聘人員通常選擇招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員，以及與招聘錄用崗位相關(guān)的部門人員參與到招聘選拔工作中。人力資源服務(wù)公司作為專門人才招聘的中介公司，不可能配有各個(gè)專業(yè)背景的招聘人員，但作為人力資源服務(wù)公司，應(yīng)該有一定比例的人力資源管理專業(yè)背景的人員參與到招聘面試中。因此，今后在招聘人員的選擇上，要考慮招募既擅長(zhǎng)英語口語又有人力資源專業(yè)背景的人才，這是提高海外招聘有效性的基本保證。