高速公路收費崗位員工激勵機制完善

王曉

基層收費崗位員工在高速公路運營管理中發(fā)揮著非常重要的作用。這一崗位員工數量龐大，同時，隨著社會進步與發(fā)展，這一崗位員工在年齡、學歷、性格、生活習慣等方面都出現了一些新的特征。在對這些員工的日常管理過程中也遇到了一些新的問題，特別是在新形勢下如何建立和完善基層收費崗位員工的激勵機制，提高其工作積極性和工作效率，提升企業(yè)文明服務的水平，打造企業(yè)的服務品牌，成為我國高速公路經營管理企業(yè)不得不面對的一個重要問題。基于此，本文通過對其他地區(qū)的高速公路進行實地調研，在薪酬制度、學習培訓、晉升機會以及人文關懷四個方面進行對比，收集基層收費崗位員工針對激勵機制的意見和建議。同時，在借鑒國外激勵機制研究成果的基礎上，提出完善高速公路收費崗位員工激勵機制的對策與建議。

一、A公司收費崗位員工調研情況概述

A公司是一家高速公路運營企業(yè)，主要從事高速公路的建設、運營和養(yǎng)護業(yè)務。本次對A公司一線收費崗位員工激勵現狀的調查主要基于對10個分公司的實地調研和問卷調查。調查問卷主要針對一線收費崗位員工現場發(fā)放了189份，全部收回且全部有效。調查問卷統計數據顯示，61.38%的員工認為現階段公司激勵機制效果不夠理想，不能滿足自身需求，具體表現在以下三個方面。

1.薪酬制度。通過調研分析發(fā)現，收費員工工資水平較低。當前的工資水平與工齡、崗位級別、工作強度、業(yè)績和崗位等級等關聯的模式造成收費員工工資差異水平較大。針對這一情況，86.24%的收費員工對于公司現有的薪酬制度既不認為完全合理，也不認為完全不合理。有56%的收費員工認為現有的分配機制向管理人員傾斜多，而向一線收費員工傾斜少，工資上漲幅度為0。其實造成這一現象的原因，主要是工作環(huán)境和物價水平的影響弱化了上漲幅度，加之宣傳不到位使得基層員工并未深得其惠。按當前的物價水平調整薪酬標準，建立一個科學、合理、長效的薪酬激勵制度才是留住員工和激發(fā)員工積極性的出路。

2.學習培訓。在學習培訓方面，收費崗位員工的培訓內容首先還是側重專業(yè)知識技能的培訓，希望提高自身素質和專業(yè)技能，但是仍存在舉辦次數少，受眾面小等問題。其次受基層工作環(huán)境的影響，部分員工對興趣愛好培訓的關注度較高。也有部分員工出于對晉升及發(fā)展的考慮而側重于管理和其他技能的培訓。針對學習培訓機會，所有員工都愿意自己承擔一部分基于晉升的外出學習費用，但是隨著自費比例的升高，愿意承擔這一費用的人數也在下降。

3.晉升機會。通過對員工更看重的行為調查中發(fā)現，有將近3/4的員工選擇了晉升機會，也有員工在自己目前的崗位上已經工作了十幾年，非?？释@得晉升的機會。通過對晉升影響因素的排序，大部分員工還是希望憑借自己的工作業(yè)績和工作能力獲得晉升的機會。

二、國內研究成果對比借鑒

1.X公司。相比于A公司而言，X公司在學習培訓方面，鼓勵收費員工通過各種途徑參加各類學習和培訓，包括學歷教育、繼續(xù)教育、專業(yè)技能培訓、技術資格考試等，并給予適當的工作時間參加面授和考試，以此來提升員工的學歷層次和專業(yè)技能。同時，以員工所獲得的國家認可的技術資格，作為崗位競聘的基本條件或優(yōu)先條件，從而讓員工感受到學習的重要性，激勵員工努力學習，不斷提升個人能力，將來能有更好的業(yè)績表現。在個人晉升方面，不將學歷等作為晉升的必要條件，通過定期公開競聘管理崗位的方式，給基層員工更多晉升的機會。在對員工的人文關懷方面，整潔的宿舍、漂亮的餐廳等也獲得員工的一致好評。

2.Y公司。Y公司在激勵方式方面更側重于薪酬、學習培訓和人文關懷。在薪酬制度方面，依據收費員工職務、責任等條件的評價結果，同時綜合考慮公司的規(guī)模和經濟效益狀況、全省的平均工資水平及相關行業(yè)的工資水平和市場勞動力價格確定，保證收費員工的崗位工資。同時，實行星級考核制度，并與員工的績效工資掛鉤。建立完善的考核和激勵機制，將考核結果與員工的福利掛鉤，包括假期休假期限、保險購買情況以及企業(yè)年金的發(fā)放等。在學習培訓方面，改變單純的課堂教學式培訓方式，建立多元化的培訓，通過與員工簽訂培訓協議的方式支持員工自學，營造良好的學習和交流氛圍。同時，創(chuàng)新建立人才備用庫和開展內部公開競爭上崗的方式。利用有限的晉升機會使更多的收費員得到激勵，將業(yè)務能力強、有培養(yǎng)前途的收費員、收費班長進行管理知識和綜合素質的培訓后納入人才備用庫。在人文關懷方面，提供交通班車，在生活條件上給予改善。提供溝通渠道和機會，幫助員工排解工作壓力，通過榮譽制度的評選，如“十佳收費員”等來提高員工的參與度，對表現良好的予以表揚，加強精神激勵。

3.Z公司。Z公司在薪酬方面的實行“等級寬幅薪酬”制度和“小幅慢跑”的增薪計劃。將工資水平與公司的經營效益掛鉤，每兩至三年提升一次收費站員工的薪酬總額。建立多渠道獎勵機制，實現浮動型獎金的增加，包括堵漏增收方面的獎勵（例：查處“倒卡”“甩掛”“墊磅”車的獎勵;查收“闖卡”車的獎勵）、員工委屈獎勵、合理化建議獎勵以及特殊貢獻獎勵（例：保護公共財產、防止或者挽救事故有功等）。在個人晉升方面，為消除員工長期在一個崗位上工作造成的崗位疲勞，激發(fā)其工作的新鮮感和積極性，公司每兩至三年組織員工進行一次崗位“交流”。主要形式有“輪崗”、“上掛”、“平調”等。同時，每兩年開展一次“收費員技能大賽”，對表現優(yōu)異者給予一定的崗位提升。在學習培訓方面，開展對收費崗位員工的輪訓，由收費站每年選派一批優(yōu)秀收費崗位員工進行專業(yè)知識培訓，更新工作知識，提高工作技能。在人文關懷方面，創(chuàng)新網站等載體的形式，發(fā)布重要信息和行業(yè)相關信息，增強員工的參與度和知情權。組織群眾以及崗位員工的座談會，保障員工申訴的有效性，并將處理結果及時反饋給申訴的員工。

三、國外研究成果對比借鑒

1.薪酬制度方面。實行形式多樣的福利制度，以“太陽報”打包與運輸公司為例，其獎金制度是把員工的獎金與薪金、所屬工作小組及公司盈余掛鉤。在福利方面，給員工特定的福利或長期而整體性的福利。例如健康保險、帶薪假期等，以增強員工的持續(xù)性。

2.人文關懷方面。搭建積極的溝通和交流途徑與方式，以柯達公司為例，該公司復印機及相關產品事業(yè)部的總經理特羅布基，為了要與員工溝通會召開好幾種定期的會議。例如，每周一次，他和12位直接對他負責的主管舉行一次會議;每個月一次，他和部門內每個單位推舉選派的一名員工，討論產品問題;每三個月一次，他和部門內的100位管理者，討論各方面的改善方案與新產品計劃。另外，該事業(yè)部還開辟一個“對話信箱”，員工可以以匿名的方式，向主管提出問題，每一個問題都能保證得到答復。

3.在學習培訓方面。通過提供學習機會，一方面可以實現員工的價值，另一方面通過技能的提升達到標準，從而為員工晉升奠定基礎。強生威爾食品公司實行“個人發(fā)展小組”計劃，由公司為每名員工出教育訓練費從而幫助小組成員達成目標。讀者文摘公司在這方面的做法是為那些選擇與職業(yè)有關課程的員工支付100%的學費;要是到政府備案的學院選修個人感興趣的任何課程，公司支付75%的學費;其他任何課程，根據自己的興趣，想學什么都可以，公司支付50%的學費。玫琳凱公司對員工上大學的學費補助，則是依學業(yè)成績而定的。這種為員工提供的培訓機會，既滿足了員工充實自己的愿望，更容易激發(fā)員工對公司的認同和責任感。

四、對策與建議

1.構建合理的薪酬制度。盡管薪酬激勵是所有激勵理論中最不提倡的方式，但卻是廣大基層收費員工最期望的激勵方式，這與收費員工收入相對較低是有很大關系的。一方面，提高基本工資水平，另一方面建立起合理的績效工資制度，體現按勞分配，拉開收入差距，激發(fā)員工的工作積極性。

2.建立與績效掛鉤的福利方案。建立多樣化的福利方案，并將其與員工的工作績效而不是職務相掛鉤，更能激發(fā)各個層次，特別是廣大基層收費員工的工作積極性。

3.構建合理的晉升通道。晉升機會也是廣大基層收費員工期望的重要的激勵方式。建立科學合理、公開透明的晉升通道，并讓員工充分了解，讓員工產生晉升的預期，看到發(fā)展的希望，才能更好地激發(fā)員工工作的積極性。

4.鼓勵員工自主學習。鼓勵員工通過各種途徑參加各種類型的培訓和學習，給予時間甚至經濟上的支持，并將重要的學習成果作為晉升或者增加薪酬福利的條件，從而讓員工感受到學習的重要性，激勵員工努力學習，不斷提升個人能力，將來能有更好的業(yè)績表現。

5.注重溝通與人文關懷。建立與基層收費員工的日常溝通機制，通過各種形式展開對基層收費員工的人文關懷，也是一種有效的激勵手段?；鶎邮召M崗位員工的工作條件和工作環(huán)境相對艱苦，而收入又相對較低，難免會產生心理落差。因此，日常的溝通和人文關懷往往能彌補其他激勵方式的不足，起到其他激勵方式不能發(fā)揮的作用。

（作者單位：陜西省交通建設集團公司）