新時代建筑工程施工企業(yè)的人力資源管理分析

張勇

在經(jīng)營與發(fā)展過程中，人力資源管理是非常重要的，直接關系著施工企業(yè)社會經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，同時也關系著施工企業(yè)的市場競爭力。建筑工程屬于勞動密集型的大型工程，同時對于各類機械設備的需求也比較大，建筑工程施工企業(yè)的人力資源存在著全新的特征，知識型技能型員工的比例有所增加，先進機械設備的廣泛應用在一定程度上淘汰了傳統(tǒng)的一線工人，這些都會對施工企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生直接的影響。為整體優(yōu)化人力資源管理成效，不斷提升企業(yè)的整體發(fā)展水平，施工企業(yè)必須順應時代發(fā)展潮流，全面夯實人力資源管理工作，充分發(fā)揮人的價值和作用。

一、新時代建筑工程施工企業(yè)人力資源的特點

1.人力資源結(jié)構(gòu)越發(fā)復雜。在傳統(tǒng)階段，建筑工程施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)相對比較單一，除工程管理人員外，基本為一線工人或者技術人員。在該階段，施工企業(yè)只有自己員工，卻沒有勞務人員，勞務人員要靠專業(yè)的勞務公司和輸出機構(gòu)來滿足，在管理上存在夾層現(xiàn)象。尤其現(xiàn)在施工企業(yè)主要結(jié)合工程整體效益來進行薪酬分配以及物質(zhì)獎勵，整體人力資源管理方法相對也在轉(zhuǎn)型期、探索期。在新時代，伴隨著建筑工程施工技術的發(fā)展以及建筑行業(yè)的自身進步，施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)日益復雜，自身專業(yè)技術人員缺乏、依靠體力工作的勞務人員也在逐步減少，在施工隊伍中，既有專門化的項目管理人員，也有具備較高素質(zhì)的質(zhì)量管理人員以及安全指導人員，合同經(jīng)濟類人員、財會類專業(yè)人員、物資類、機電設備專業(yè)人員、還有具備專業(yè)素養(yǎng)的技術人員以及廣大的一線工人。尤其是在大量機械化自動化設備廣泛應用的今天，復雜的人力資源結(jié)構(gòu)，在很大程度上增加了建筑工程施工企業(yè)人力資源管理難度。

2.人員年齡結(jié)構(gòu)呈兩極化。在建筑工程施工企業(yè)人力資源管理中，人員年齡結(jié)構(gòu)也是非常重要特點。在新時期，施工企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩極化趨勢。伴隨著建筑行業(yè)全面快速發(fā)展，建筑工程日益復雜，尤其是在智能建筑、生態(tài)建筑不斷推進的今天，施工企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)更加復雜化。特別是在高職教育快速發(fā)展的今天，一些大學畢業(yè)生逐步進入建筑領域，漸漸成為建筑施工行業(yè)的主要群體。在施工隊伍中，一些具備管理技能以及項目管理經(jīng)驗的專門型人員逐步年輕化，他們具有非常強學習能力以及適應能力，同時對于新技術、新設備認知也比較強。但是90后、00后的職工多是家庭獨生子女，受建筑施工環(huán)境和社會環(huán)境以及家庭因素、個人因素的差異比較，也存在很多不穩(wěn)定性和實際困難，與此同時，建筑工程施工企業(yè)一線施工人員年齡則日益“老齡化”。土建施工相對比較繁重，同時面臨工作壓力大、休假少、婚姻難、兩地分居、贍養(yǎng)老人和子女受條件限制，薪酬待遇如果跟不上，這使得很多年輕人不樂于從事土建施工，各類專業(yè)人力資源發(fā)展就顯得捉襟見肘。

3.人力資源具有較大的流動性。建筑工程施工企業(yè)往往以施工項目為單元，當一個工程項目完成后，則需要奔赴另外一個施工項目。因此，建筑工程行業(yè)特點，決定了施工企業(yè)人力資源具有較強流動性，這本身增加了人力資源管理難度。施工企業(yè)為了轉(zhuǎn)移人力資源成本，同時也為了盡可能縮減開支，可根據(jù)項目的大小來臨時組建施工隊伍。同時，參與建設的施工隊伍人員本地化趨勢也較為明顯。當然，在機械化程度不斷提升的今天，建筑工程施工企業(yè)對于人員的需求也發(fā)生了變化。除了管理工作和專業(yè)性工作外，部分機械設備的使用可能完全代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工作業(yè)方式，但部分機械化作業(yè)則需要配置專業(yè)素養(yǎng)較高、工作經(jīng)驗較為豐富的一線施工人員來實現(xiàn)配合與協(xié)調(diào)。

二、建筑工程施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實意義

1.人力資源管理能夠調(diào)動人的主觀能動性。施工企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)越來越復雜，為整體優(yōu)化人的作用，全面提升企業(yè)的內(nèi)部管理成效，不斷激發(fā)人的潛能，更需要施工企業(yè)做好人力資源管理工作。施工企業(yè)在工程項目的運營過程中，面臨著非常大的競爭與挑戰(zhàn)，同時也面臨著較為困難的人力資源管理格局。施工企業(yè)只有注重人力資源管理，才能確保不同專業(yè)、不同技能、不同素養(yǎng)、不同崗位的人員各司其責、各負其責，以高度負責任的態(tài)度來認真對待本職工作，以此來綜合性發(fā)揮協(xié)同效益，整體提升施工企業(yè)的核心競爭力。

2.人力資源管理能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部文化建設。施工企業(yè)人力資源管理具有較強流動性，這是行業(yè)自身特點所決定，這也使得部分施工人員與企業(yè)之間關系相對比較淡漠，施工人員對企業(yè)依附感比較差，自然難以保持較高忠誠度。特別是在技能突出、經(jīng)驗豐富的施工人員日益稀缺的現(xiàn)在，施工人員極有可能會根據(jù)薪酬待遇的高低來隨意切換施工企業(yè)。因此，在新時期施工企業(yè)應該全面加強人力資源管理。施工企業(yè)應該結(jié)合自身行業(yè)特點，在一定物質(zhì)獎勵基礎上，通過科學的人力資源管理，來促進人員與企業(yè)的共同進步與發(fā)展，有效營造良好企業(yè)文化氛圍，有效激發(fā)廣大施工人員內(nèi)在動力，促使他們自覺增強對企業(yè)忠誠感，自覺認同企業(yè)價值觀以及文化理念。

三、新時代建筑工程施工企業(yè)人力資源管理策略

1.結(jié)合人員結(jié)構(gòu)來完善績效考核機制。施工企業(yè)在人力資源管理實踐中，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)統(tǒng)一管理理念，按照不同崗位人員配置，不同專業(yè)及工種人員貢獻，結(jié)合不同技能、文化程度的人員需求，科學建構(gòu)完善績效考核體系，以此來滿足他們差異化需求。在傳統(tǒng)階段施工企業(yè)在人力資源管理中，往往過分注重統(tǒng)一，采用一刀切方式來進行人力資源管理，這很大程度上抑制著人員工作積極性。鑒于現(xiàn)階段施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復雜多元，在人力資源管理實踐中，應該完善績效考核體系，依托于不同標準來實施分類管理。比如對于一些施工人員，施工企業(yè)在進行薪酬分配過程中，應該傾向于物質(zhì)激勵為主。這些施工人員文化水平整體偏低，他們可能都存在較大家庭負擔，因此給予直接性物質(zhì)分配更加符合他們工作訴求。再比如對于一些技能型、專家型的人員，施工企業(yè)在進行績效考核時，應該更多關注他們的貢獻和價值，在物質(zhì)激勵基礎上，還應該給予必要精神激勵。比如針對一些技能型的骨干成員，施工企業(yè)采用評選“技能標兵”、“技能能手”方式來充分調(diào)動他們的工作積極性，充分挖掘他們的工作潛能。

2.結(jié)合人員年齡特征來創(chuàng)新人力資源開發(fā)機制。在建筑工程施工企業(yè)的快速發(fā)展實踐中，整體提升人力資源的管理質(zhì)量，全面提升施工企業(yè)的核心競爭力，應該充分結(jié)合新時期施工企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)特征來創(chuàng)新人力資源開發(fā)機制，以此來綜合性提升人的價值，激發(fā)人的潛能。在現(xiàn)階段施工企業(yè)的人員年齡具有明顯的兩極化趨勢，技能型人才越發(fā)年輕化，能夠給施工企業(yè)的發(fā)展帶來活力。人員年齡年輕化也存在一定的問題，比如他們可能缺乏對行業(yè)的認知、缺乏足夠的耐心，缺乏豐富的經(jīng)驗，缺乏繼續(xù)提升的動力，同時可能更加注重自身的實際利益。因此，施工企業(yè)在進行人力資源管理時，應該結(jié)合不同年齡的人員的工作需求以及心理變化來創(chuàng)新人力資源開發(fā)機制。比如針對年輕一批的技能型人員，施工企業(yè)應該給予他們系統(tǒng)化的培訓獎勵，引導他們不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，不斷優(yōu)化自身的崗位適應能力，以更好地服務于施工企業(yè)的運營發(fā)展。同時，針對年輕一批技能型人員經(jīng)驗不足的問題，施工企業(yè)可以幫助他們組成學習班子來共同成長，以“老帶新”的學徒制人力資源管理模式，在提升他們專業(yè)技能的同時，也增強他們對企業(yè)的依賴感。再比如針對年紀偏大的一線施工人員，施工企業(yè)同樣應該創(chuàng)新人力資源開發(fā)機制，通過組織開展經(jīng)驗交流會、施工問題討論會議方式來提升他們的整體素養(yǎng)。

3.結(jié)合人員流動大來建構(gòu)完善的企業(yè)文化機制。在施工企業(yè)人力資源管理中，良好的企業(yè)文化具有非常重要的熏陶作用。在新時期，施工企業(yè)面臨著較為嚴重的競爭與挑戰(zhàn)，施工人員的流失問題比較普遍，施工人員的正常流動性也比較大。為整體保障施工隊伍的完整，有效提升職工對企業(yè)的忠誠感，施工企業(yè)應該建構(gòu)完善的企業(yè)文化，充分踐行人本管理理念。施工企業(yè)應該定期召開豐富多彩的員工文化活動，在活動實踐中引導廣大員工積極表達自身的訴求，積極表達自身的意愿，同時在活動實踐中充分展示企業(yè)文化的風采。此外要通過企業(yè)文化建設提高員工的認同感，增強員工的責任感，要把企業(yè)管理和人力資源進行完美地融合，使其成為企業(yè)價值的創(chuàng)造者。此外，企業(yè)應該充分踐行以人為本的管理理念，要密切聯(lián)系企業(yè)人員，要深入施工人員群體中來挖掘他們的訴求，給予他們必要的幫扶。比如針對個別職工人員特別生活困難的問題，企業(yè)有必要通過幫扶方式來給予他們必要幫助。

在新時期建筑工程施工企業(yè)應該充分認知到人力資源管理的變化，全面創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，不斷提升人力資源管理的水平與質(zhì)量，科學優(yōu)化人力資源管理的整體成效，結(jié)合人力資源管理中的新特征，從績效考核的完善、人力資源開發(fā)機制的建構(gòu)以及企業(yè)文化的創(chuàng)建方面來予以應對。

（作者單位：中鐵北京工程局集團有限公司）