家族制企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

鮑志倫

家族制企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

鮑志倫

（河北省社會科學(xué)院人力資源研究所，河北 石家莊 050051）

家族制企業(yè)最重要的特征便是在管理制度和薪酬體制上采用家長式管理體制，但此種管理體制卻成為了制約家族制企業(yè)的瓶頸。在具體的薪酬體系上，家族制企業(yè)面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏、管理體系混亂、公平制度缺失等具體問題。因此，想要突破家族制企業(yè)的發(fā)展制約瓶頸，則必須弱化家族制管理體系，從負(fù)責(zé)人層面更新管理制度和領(lǐng)導(dǎo)觀念，重新梳理現(xiàn)代化、科學(xué)化的薪酬管理體制，拓寬員工薪酬晉升的具體通道，完善企業(yè)至上的績效管理考核制度，從而幫助家族制企業(yè)更好、更快地發(fā)展。

家族制企業(yè)；薪酬管理；內(nèi)在薪酬；優(yōu)化策略

薪酬與其他名詞一致，也有廣義和狹義之分。在狹義的層面上，主要是指與企業(yè)和員工在簽訂了正式的勞動合同之后，員工能夠獲得的金錢報酬，包括基本工資、績效、獎金；在廣義層面上，薪酬除了囊括上述的工資和獎金外，還應(yīng)該包括其他的各類福利待遇，需要關(guān)照到員工的發(fā)展、個性、尊嚴(yán)，能夠?qū)T工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展、能力培訓(xùn)等方面進(jìn)行考慮。在本文中，薪酬管理采取廣義的含義，因此，需要具體考量家族制企業(yè)在對員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)等方面做出具體的協(xié)調(diào)和分配。

1 家族制企業(yè)薪酬管理面臨的問題

近些年，中國家族制企業(yè)的發(fā)展迎來了茁壯成長期，早期傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的新情況、新進(jìn)展，甚至已經(jīng)嚴(yán)重影響到了企業(yè)的快速發(fā)展。因此，筆者整理歸納了如下嚴(yán)重阻礙家族制企業(yè)發(fā)展的有關(guān)薪酬方面的問題，便于為之后的措施建議提供出發(fā)點和理論依據(jù)。

1.1 企業(yè)性質(zhì)的弊端

家族制企業(yè)的性質(zhì)就決定了其與國有企業(yè)或者外資企業(yè)不同。家族制企業(yè)的企業(yè)資產(chǎn)的所有權(quán)幾乎盡數(shù)歸少數(shù)幾個“領(lǐng)導(dǎo)”所有。中國在2005年年中出臺的《中國中小企業(yè)發(fā)展報告》中的數(shù)據(jù)顯示，家族制企業(yè)目前已經(jīng)占中國中小型企業(yè)中的大多數(shù)，在四百多萬家的中小企業(yè)當(dāng)中，90%以上的中小企業(yè)均為家族制企業(yè)，這些企業(yè)大部分實行的仍是家族制關(guān)系體系，即由一些具有血緣關(guān)系的家族成員作為企業(yè)的主要股東對企業(yè)進(jìn)行所有權(quán)與管理權(quán)的支配，在企業(yè)有重大決策需要確定時，則需要個別人進(jìn)行決定，只需要對私人利益或者個別家族內(nèi)部的主要投資者負(fù)責(zé)即可。但是，家族企業(yè)用人管理制度上具有天然的排他性和自信型，嚴(yán)重阻礙了優(yōu)秀人才的引入步伐，家族領(lǐng)導(dǎo)者也很難愿意主動讓出公司的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和決策權(quán)，因此導(dǎo)致家族外部人員很難積極地為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自己的智力。而這些問題便是薪酬體系和決策體系有失公允的根源所在。

1.2 缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃

在家族制企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性，企業(yè)在管理過程中注重物質(zhì)獎勵、缺乏精神鼓勵。雖然有些家族制企業(yè)已經(jīng)開始意識到了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、薪酬規(guī)劃的重要性，但是卻很少能將薪酬管理規(guī)劃納入到企業(yè)發(fā)展實踐層面中去。只有切實地將企業(yè)的薪酬管理制度納入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面中去，才能夠更好地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的能力發(fā)展達(dá)到一個平衡的境地，在最大程度上提高人才的積極性，從而幫助家族制企業(yè)在人才優(yōu)先的基礎(chǔ)上去促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。

1.3 固守模糊薪酬理念

公司是否應(yīng)該公開薪酬，始終是一個懸而未決的問題。如果公司自身具有設(shè)計一套公平薪酬體系的能力，并且能夠保持這套體系被有效執(zhí)行下去，則無疑可以帶給員工更充分的信心，采用薪酬模糊較為合適。但在實際經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)家族制企業(yè)中往往難以達(dá)到上述要求。事實上，中國家族制企業(yè)中有絕大部分都是典型的家族式企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者是薪酬決策的主要制定者。這種情況之下，薪酬保密、模糊薪酬雖然在實際的應(yīng)用過程中規(guī)避了員工之間的不公平感，但是也同樣為薪酬分配不公提供了機(jī)會。所以，薪酬本身的激勵作用難以有效地發(fā)揮出來，并且也在客觀上使得公司內(nèi)部矛盾增多，不利于公司人力資源管理工作的開展?？陀^上來說，國內(nèi)家族制企業(yè)家并沒有對薪酬管理形成正確的認(rèn)知。

1.4 忽視內(nèi)在薪酬

事實上，本文所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)在薪酬并不是簡單的貨幣意義上的薪酬，而是涵蓋了承擔(dān)責(zé)任、參與決策、培訓(xùn)、晉升以及工作時間彈性化等諸多方面的內(nèi)容，這對于培養(yǎng)員工對企業(yè)的向心力和認(rèn)同感無疑是有著重要的現(xiàn)實意義。而在家族制企業(yè)之中，由于管理者本身尚未認(rèn)識到現(xiàn)代薪酬管理的重要現(xiàn)實意義，除了少量集團(tuán)化發(fā)展的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)之外，目前中國中小型企業(yè)的管理者受教育水平不高是不爭的現(xiàn)實，尤其是在現(xiàn)代薪酬方面更是缺乏必要的了解。絕大部分家族制企業(yè)薪酬管理工作仍然有著較大的提升空間和完善潛力，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的情況非常常見。

1.5 薪酬管理公平度缺失

家族制企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，不公平的問題較為突出。具體而言，主要體現(xiàn)在內(nèi)部不公平、外部不公平以及績效無法體現(xiàn)在薪酬上等幾個方面。其中，內(nèi)部不公平主要是指由于尚未建立健全薪酬體系，加上內(nèi)部管理體制不健全，因此出現(xiàn)了“干多干少一個樣”的問題。同時，絕大部分家族制企業(yè)目前仍然采用家族式管理模式，有血緣關(guān)系的員工往往占據(jù)公司的大量管理層職位，即使同樣的職位，最終的收入水平也會有較大的差異。這種情況之下，顯然會對員工工作積極性帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，最終對企業(yè)的生產(chǎn)效率帶來巨大的負(fù)面影響。

2 家族制企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

2.1 弱化家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

事實上，本文中所重點研究的家族式私營企業(yè)是中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。而這些家族制企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，必須清醒地認(rèn)識到內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化所具有的重要現(xiàn)實意義，通過多元化投資、專業(yè)化管理來構(gòu)建更為符合現(xiàn)代企業(yè)的新制度。客觀上來說，積極引進(jìn)高端人才是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中引入科學(xué)的薪酬管理制度、經(jīng)驗的重要手段，對于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的完善有著重要的現(xiàn)實意義和理論價值。同時，企業(yè)的管理者也同樣應(yīng)對薪酬管理，特別是對招聘、培訓(xùn)、考核等方面給予應(yīng)有的重視和肯定，并以制度的形式將其落實，使得薪酬管理能夠為企業(yè)長期發(fā)展提供強(qiáng)有力支持。

2.2 更新觀念，正確認(rèn)識薪酬管理

在中國市場競爭日益白熱化的今天，家族制企業(yè)在今后的發(fā)展過程中應(yīng)積極、主動地更新觀念，從戰(zhàn)略的高度制訂薪酬管理體系，將人力資源運(yùn)營作為工作的重點和難點。一方面要積極、主動地進(jìn)行人才儲備、培養(yǎng)等方面的工作；另一方面，需要時刻保持清醒的頭腦，不斷更新和創(chuàng)新此前所引進(jìn)的薪酬管理理念，并在實踐之中不斷改良，使其更適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

2.3 建立科學(xué)的薪酬體系

在薪酬管理制度的構(gòu)建過程中，以人為本思想尤為重要。事實上，作為人力資源管理工作中的重點和難點部分，薪酬管理應(yīng)充分重視人的資源屬性，并從企業(yè)自身的實際發(fā)展需求出發(fā)，采取更具有針對性的方式方法加以開發(fā)和培育。對于家族制企業(yè)來說，只有在真正意義上突破傳統(tǒng)觀念的束縛，構(gòu)建一套以人為本的薪酬管理體系，才能夠留住人才、用好人才。從員工的實際需求角度出發(fā)來設(shè)計薪酬，是以人為本的薪酬管理制度構(gòu)建過程中的關(guān)鍵所在。正如人們所了解的，部分員工更加重視物質(zhì)上的收獲，而部分員工更為看重職位上的晉升。所以，必須從人本主義角度出發(fā)，合理設(shè)計薪酬方案，從而有效地激勵員工投入到企業(yè)發(fā)展中來，為企業(yè)在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下?lián)屨几嗟氖袌龇蓊~作出更加積極的努力。

2.4 拓寬員工薪酬晉升渠道

從某種意義上來說，良好的晉升渠道對于員工工作積極性的激發(fā)有著重要的現(xiàn)實意義。所以，應(yīng)在薪酬管理創(chuàng)新的過程中，對“內(nèi)在薪酬”給予應(yīng)有的關(guān)注和重視，而這也同樣是家族企業(yè)薪酬制度改革工作中的重點和難點所在。具體來說，應(yīng)重點做好以下幾個方面的工作：①從企業(yè)的實際經(jīng)營情況和所在行業(yè)的發(fā)展情況出發(fā)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，提升人力資源的價值；②應(yīng)對內(nèi)部晉升給予充分關(guān)注，以此為基礎(chǔ)調(diào)動員工的工作積極性；③要構(gòu)建與長期發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化；④要給予員工以充分的情感關(guān)注，讓員工在人生觀、世界觀和價值觀上與企業(yè)趨同。

實行公開透明的薪酬支付制度，保密薪酬制度容易引發(fā)員工之間的猜忌，徒增內(nèi)耗。所以，應(yīng)積極實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，減少猜忌所導(dǎo)致的內(nèi)部損耗，提升工作熱情。

2.5 強(qiáng)化企業(yè)薪酬績效考核

當(dāng)前，績效薪酬已經(jīng)成為中國很多家族制企業(yè)經(jīng)營過程中的常見薪酬制度。但是在實際的執(zhí)行過程中，由于考核內(nèi)容不科學(xué)、考核過程不合理、考核手段不規(guī)范，往往難以發(fā)揮預(yù)期的作用，績效薪酬的功能和作用無法得到有效發(fā)揮，無法為員工工作積極性的提升提供足夠的支持。針對這一情況，需要從企業(yè)發(fā)展的實際情況出發(fā)，制訂量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，實施規(guī)范的考核手段，加強(qiáng)動態(tài)考核，建立月度與年度考核制度。同時，也要通過全員參與的方式，最大限度地提升績效考核的透明度，形成“魚缸效應(yīng)”，讓所有員工都能夠在績效薪酬制度之中受到激勵，從而為家族制企業(yè)考核體系的不斷完善打下堅實的基礎(chǔ)。只有這樣的績效薪酬制度，才能夠順利執(zhí)行下去，才能夠發(fā)揮出預(yù)期的功能和作用。

［1］劉文太.民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題及優(yōu)化對策［J］.淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，10（6）：88-89.

［2］廖英.HY公司薪酬激勵問題與對策研究［D］.北京：北京交通大學(xué)，2015.

F713.5

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2019.16.045

2095－6835（2019）16－0106－02

鮑志倫（1976—），男，河北武邑人，本科，助理研究員，研究方向為人力資源管理、人才學(xué)。

〔編輯：張思楠〕