基于交互視角的新生代員工組織社會(huì)化過程研究
——理論模型與方法設(shè)計(jì)

一、引 言

Schein最早將社會(huì)化(Socializaiton)概念引入組織管理研究領(lǐng)域，提出員工組織社會(huì)化(Organizational Socialization, 以下簡稱OS)以探討新員工適應(yīng)組織的機(jī)制，并分析其如何從組織外部人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部人的過程。(1)E. H. Schein, “Organizational Socialization and the Profession of Management,”Industrial Management Review, Vol.9, No.2, 1968, pp.1-16.從上世紀(jì)80年代開始，伴隨著新員工入職后出現(xiàn) “適應(yīng)不良”，甚至新員工與組織互不滿意的現(xiàn)象越來越普遍，新員工的OS逐漸成為西方組織和人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，相關(guān)理論成果對(duì)于指導(dǎo)OS的順利實(shí)施產(chǎn)生了積極影響。(2)A. M. Ellis, S. S. Nifadkar, T. N. Bauer, et al., “Newcomer Adjustment: Examining the Role of Managers' Perception of Newcomer Proactive Behavior during Organizational Socialization,”Journal of Applied Psychology, Vol.102, No.6, 2017, pp.993-1001.近十年，隨著人口紅利逐漸消失和新興技術(shù)的影響，我國很多企業(yè)開始面臨人才流動(dòng)性大甚至人才流失的威脅。與此同時(shí)，大量新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，他們?cè)谌肼毢笥捎跓o法適應(yīng)組織的文化、價(jià)值觀和工作要求而引發(fā)了低組織認(rèn)同、低工作滿意、低工作投入、低工作績效甚至頻繁離職等現(xiàn)象。(3)李憲印、楊博旭、姜麗萍: 《職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究》， 《中國軟科學(xué)》2018年第1期，第163-170頁。在這樣的背景下，新生代員工的OS逐漸成為國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐亟待解決的核心問題。(4)何輝、黃月：《組織社會(huì)化策略與新員工工作適應(yīng)研究》，《管理學(xué)報(bào)》2015年第10期，第1457-1464頁。

然而，面對(duì)中國新生代員工難以順利完成OS的難題，我們不能簡單照搬西方學(xué)者和管理實(shí)踐者過去的研究結(jié)論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。(5)張光磊、彭娟、陳絲露：《組織社會(huì)化策略對(duì)研發(fā)人員離職意愿的影響——團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的作用》， 《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2016年第1期，第142-151頁;嚴(yán)鳴、鄔金濤、王海波：《認(rèn)同視角下新員工組織社會(huì)化的結(jié)構(gòu)及其作用機(jī)制》，《管理評(píng)論》2018年第6期，第149-162頁。因?yàn)槲覈男律鷨T工在工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀上具有鮮明特征，他們自我意識(shí)強(qiáng)，既追求情感滿足、重視平等，又渴望長期職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)。(6)侯烜方、李燕萍、涂乙冬：《新生代工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測(cè)量及對(duì)績效影響》，《心理學(xué)報(bào)》2014年第6期，第823-840頁。據(jù)智聯(lián)招聘2018年發(fā)布的《新型雇傭關(guān)系趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》顯示：在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推動(dòng)下，以價(jià)值趨同、結(jié)構(gòu)扁平、伙伴關(guān)系為代表的“新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代”已經(jīng)到來，新生代員工在組織中的地位和話語權(quán)正在逐漸改變，打破了傳統(tǒng)的以雇主為主導(dǎo)的“強(qiáng)勢(shì)雇傭模式”。(7)智聯(lián)招聘：《智聯(lián)招聘2018新型雇傭關(guān)系趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》，https:∥xw.qq.com/c/ln/20181121009045，2018年11月21日。這使得管理者不得不對(duì)組織的管理模式、激勵(lì)機(jī)制和文化體系進(jìn)行全面升級(jí)，以全新的理念和策略來應(yīng)對(duì)新生代員工的OS問題?；诖耍谥袊幕尘跋聰U(kuò)展西方已有的OS理論研究成果，并選擇恰當(dāng)?shù)难芯恳暯翘剿髦袊律鷨T工的OS問題，就具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。本文基于交互視角，初步建構(gòu)了一個(gè)新生代員工OS過程及其影響因素的理論模型，并提出相應(yīng)的研究命題，進(jìn)行了研究設(shè)計(jì)。

二、文獻(xiàn)綜述

雖然研究者基于角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)論、符號(hào)互動(dòng)與沖突論、認(rèn)同論、交易論和學(xué)習(xí)論等不同的研究取向?qū)S的內(nèi)涵進(jìn)行了界定。但究其核心，OS是新員工持續(xù)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能的過程，也是新員工不斷適應(yīng)新環(huán)境，轉(zhuǎn)變角色并融入工作群體的過程。在此過程中，新員工不斷調(diào)適自己的態(tài)度、行為和價(jià)值觀來適應(yīng)組織的要求，實(shí)現(xiàn)從組織外部人向組織內(nèi)部人的轉(zhuǎn)變。在OS的概念內(nèi)涵不斷明晰的過程中，學(xué)者們主要從組織主導(dǎo)的視角、員工主動(dòng)的視角和組織—員工交互的視角對(duì)OS進(jìn)行了理論建構(gòu)和實(shí)證研究。(8)李超平、蘇琴、宋照禮：《互動(dòng)視角的組織社會(huì)化動(dòng)態(tài)跟蹤研究》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2014年第3期，第409-417頁。

(一)組織主導(dǎo)視角(Organization Perspective)

早期的OS研究主要從組織主導(dǎo)的視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)OS是組織幫助員工學(xué)習(xí)知識(shí)和技能并促使員工盡快成為組織所期望的角色，并順利完成從外部人向內(nèi)部人身份轉(zhuǎn)變的過程，因此更加關(guān)注組織應(yīng)該采取哪些有效的OS策略。(9)G. R. Jones, “Socialization Tactics, Self-Efficacy, and Newcomers' Adjustments to Organizations,”Academy of Management Journal, Vol.29, No.2, 1986, pp.262-279.在此基礎(chǔ)上，由于出現(xiàn)了測(cè)量OS策略的問卷，因此，出現(xiàn)了一些探索OS策略所產(chǎn)生積極影響的實(shí)證研究。例如：Allen和Shanock研究了OS策略對(duì)組織承諾的積極影響；(10)D. G. Allen and L. R. Shanock, “Perceived Organizational Support and Embeddedness as Key Mechanisms Connecting Socialization Tactics to Commitment and Turnover among New Employees,”Journal of Organizational Behavior, Vol.34, No.3, 2013, pp.350-369.Delobbe等人研究了OS策略對(duì)心理契約的積極影響；(11)N. Delobbe, H. Cooper-Thomas and R. D. Hoe, “A New Look at the Psychological Contract during Organizational Socialization: The Role of Newcomers' Obligations at Entry,”Journal of Organizational Behavior, Vol.37, No.6, 2016, pp.845-867.Tang等人研究了OS策略對(duì)任務(wù)績效的積極影響。(12)C. Tang, Y. Liu, H. Oh, et al., “Socialization Tactics of New Retail Employees: A Pathway to Organizational Commitment,”Journal of Retailing, Vol.90, No.1, 2014, pp.62-73.與此同時(shí)，Jaskyte分析了OS策略對(duì)控制角色沖突的作用；(13)K. Jaskyte, “The Impact of Organizational Socialization Tactics on Role Ambiguity and Role Conflict of Newly Hired Social Workers,”Administration in Social Work, Vol.29, No.4, 2005, pp.69-87.張光磊等人還研究了OS策略對(duì)控制員工離職傾向的積極影響。(14)張光磊、彭娟、陳絲露：《組織社會(huì)化策略對(duì)研發(fā)人員離職意愿的影響——團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的作用》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2016年第1期，第142-151頁。此外，組織主導(dǎo)視角的另一個(gè)研究分支是探索OS的結(jié)構(gòu)維度，即組織應(yīng)該幫助新員工在組織社會(huì)化的過程中了解、學(xué)習(xí)和掌握的哪些具體內(nèi)容，由此也就形成了OS的多維結(jié)構(gòu)模型。需注意的是，OS的具體內(nèi)容可用于評(píng)估新員工OS的程度。

(二)員工主動(dòng)視角(Proactive Perspective)

雖然組織主導(dǎo)的社會(huì)化策略提高了新員工的社會(huì)化程度，但是新員工并非只是被動(dòng)地接受組織采用的社會(huì)化策略，還會(huì)積極主動(dòng)地理解和適應(yīng)其所處的環(huán)境，因此員工自身的行為對(duì)其社會(huì)化也具有重要影響。(15)M. R. Louis, “Surprise and Sense Making: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings,”Administrative Science Quarterly, Vol.25, No.2, 1980, pp.226-251; V. D. Miller and F. M. Jablin, “Information Seeking during Organizational Entry: Influences, Tactics, and a Model of the Process,”Academy of Management Review, Vol.16, No.1, 1991, pp.92-120.Griffin等通過對(duì)員工主動(dòng)社會(huì)化行為的研究發(fā)現(xiàn)，為了盡快融入組織，降低不確定性和角色模糊感，并獲得管理者和同事的認(rèn)同，新員工往往會(huì)在組織提供的社會(huì)化策略之外，積極主動(dòng)地表現(xiàn)出信息尋求、建立非正式師徒關(guān)系、參加相關(guān)活動(dòng)、自我行為管理以及觀察模仿等八種主動(dòng)的社會(huì)化行為。(16)A. E. C. Griffin, A. Colella and S. Goparaju, “Newcomer and Organizational Socialization Tactics: An Interactionist Perspective,”Human Resource Management Review, Vol.10, No.4, 2000, pp.453-474其中，信息尋求是新員工主動(dòng)社會(huì)化行為的主要表現(xiàn)形式，它包括公開詢問、間接詢問、偽裝性交談等七種主要途徑。與組織主導(dǎo)的社會(huì)化策略能夠帶來積極的影響一樣，Ellis等的實(shí)證研究顯示員工主動(dòng)的OS行為，尤其是信息需求行為能夠幫助其降低角色模糊并明確角色要求；(17)Ellis, Nifadkar, Bauer, et al., “Newcomer Adjustment,” pp.993-1001.李從容等人的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工主動(dòng)的OS行為能夠提升人際融洽、提高任務(wù)績效和工作滿意度。(18)李從容、宋曉陽、段興民：《知識(shí)型新員工組織社會(huì)化對(duì)組織承諾影響的追蹤研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2011年第7期，第69-77。

(三)組織—員工交互視角(Interactionist Perspective)

由于將組織主導(dǎo)的社會(huì)化和員工主動(dòng)的社會(huì)化彼此割裂不利于我們從整體上理解OS的過程，也導(dǎo)致一些實(shí)證研究的結(jié)果并不令人滿意，所以最近十多年，以符號(hào)互動(dòng)理論為基礎(chǔ)，一些學(xué)者開始基于組織—員工交互的視角研究OS問題。交互視角強(qiáng)調(diào)應(yīng)同時(shí)重視組織與員工之間的交互作用，體現(xiàn)了OS研究的發(fā)展趨勢(shì)。從目前為數(shù)不多的基于交互視角的研究文獻(xiàn)來看，領(lǐng)導(dǎo)者與新員工之間的互動(dòng)與合作對(duì)其社會(huì)化的影響最為重要，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供更多的社會(huì)化支持時(shí)，新員工可以更快更好地完成組織社會(huì)化。(19)T. B. Harris, N. Li, W. R. Boswell, et al., “Getting What's New from Newcomers: Empowering Leadership, Creativity, and Adjustment in the Socialization Context,” Personnel Psychology, Vol.67, No.3, 2014, pp.567-604; C. H. Schwepker, “Influencing the Salesforce through Perceived Ethical Leadership: The Role of Salesforce Socialization and Person-Organization Fit on Salesperson Ethics and Performance,”Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol.35, No.4, 2015, pp.292-313.

(四)研究存在的主要問題

綜上所述，OS實(shí)際上涉及三類研究問題：第一，組織主導(dǎo)的社會(huì)化策略；第二，員工主動(dòng)的社會(huì)化行為；第三，員工社會(huì)化的具體內(nèi)容(即社會(huì)化的結(jié)構(gòu)維度，主要用于衡量員工社會(huì)化的程度)。針對(duì)這三個(gè)問題(它們并不是彼此孤立的，而是相互交融滲透的)，過去的研究雖然為我們理解OS提供了重要的基礎(chǔ)，但依然存在如下問題。

1.研究視角和理論建構(gòu)的完備性有所欠缺

雖然交互視角代表了OS研究的發(fā)展趨勢(shì)，但研究歷史較短，相關(guān)研究成果依然非常有限，理論建構(gòu)還不完備，這也使得員工OS的動(dòng)態(tài)過程依然不夠清晰。具體而言：第一，目前關(guān)于員工主動(dòng)的社會(huì)化行為的理論建構(gòu)還不完善，尤其是尚未厘清組織和員工的動(dòng)態(tài)交互過程對(duì)員工主動(dòng)的社會(huì)化行為的影響。組織和員工的交互作用怎樣體現(xiàn)？即組織層面的哪些因素和員工個(gè)體層面的哪些因素具有交互效應(yīng)，他們對(duì)員工主動(dòng)的社會(huì)化行為產(chǎn)生怎樣的影響？此外，考慮到目前的研究幾乎只關(guān)注員工的信息尋求行為，那么諸如活動(dòng)參與、自我管理、觀察模仿等行為產(chǎn)生了怎樣的效果，是否可以被忽視？第二，現(xiàn)有的研究還在一定程度上忽視了員工社會(huì)化的具體內(nèi)容在社會(huì)化行為影響各種結(jié)果變量(例如組織承諾、工作投入和任務(wù)績效等)過程中的作用。員工社會(huì)化的內(nèi)容是衡量員工社會(huì)化程度的重要指標(biāo)，也是開展社會(huì)化動(dòng)態(tài)研究的重要基礎(chǔ)，脫離了對(duì)員工社會(huì)化的具體內(nèi)容的探究，很難真正厘清社會(huì)化行為對(duì)各種結(jié)果變量的影響。因此，也很有必要進(jìn)一步探究員工主動(dòng)的社會(huì)化行為對(duì)其社會(huì)化程度的影響受到哪些因素的制約(即這種影響發(fā)揮作用的邊界條件是什么)，這也在一定程度上體現(xiàn)了“交互視角”。

2.研究方法和數(shù)據(jù)采集的科學(xué)性尚待加強(qiáng)

由于OS是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，這就需要在實(shí)證研究的過程中采用縱向研究設(shè)計(jì)，并利用動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集和分析技術(shù)來開展研究。然而，受傳統(tǒng)數(shù)據(jù)收集方法(紙質(zhì)或在線問卷調(diào)查)的限制，很難同時(shí)將新員工和組織(或領(lǐng)導(dǎo)者)納入同一研究模型多頻次、短間隔的動(dòng)態(tài)收集配對(duì)數(shù)據(jù)；另一方面，要在模型中體現(xiàn)動(dòng)態(tài)過程就必須運(yùn)用潛變量增長模型(Latent Growth Modeling, LGM)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，(20)Y. Song, Y. Liu, J. Shi, et al., “Use of Proactive Socialization Tactics and Socialization Outcomes：A Latent Growth Modeling Approach to Understanding Newcomer Socialization Process,”Academy of Management Discoveries, Vol.3, No.1, 2017, pp.42-63.這對(duì)數(shù)據(jù)分析提出了更高的要求。因此，過去針對(duì)OS所展開的實(shí)證研究雖然也采用了縱向的研究設(shè)計(jì)，但是受數(shù)據(jù)收集和分析技術(shù)的制約，其科學(xué)性還有進(jìn)一步提升的空間。

3.研究對(duì)象和理論命題的本土化亟需提高

國內(nèi)學(xué)者對(duì)組織社會(huì)化的研究始于十多年前，截至2019年1月，CNKI中收錄以O(shè)S為主題的核心期刊論文61篇，博士論文5篇。其中，早期的研究主要以國外研究成果的介紹為主(文獻(xiàn)綜述9篇)，而最近5年則產(chǎn)生了一些實(shí)證研究，為我們后續(xù)開展相關(guān)研究奠定了良好基礎(chǔ)。但是，國內(nèi)學(xué)者開展實(shí)證研究除了或多或少存在如上所述兩個(gè)方面的不足以外，還有兩個(gè)明顯可以進(jìn)一步努力的方向：第一，在研究對(duì)象的選擇上，考慮到我國的新生代員工具有的特殊性，可以將其作為特定的研究對(duì)象，驗(yàn)證西方已有的理論研究成果的有效性，開展跨文化比較研究。第二，在研究變量的選擇上，考慮到我國各種類型的組織所具有的獨(dú)特文化背景，可以挖掘一些具有中國特色的研究變量，并圍繞這些研究變量進(jìn)行本土化的理論建構(gòu)和實(shí)證研究。

三、理論模型與研究命題

針對(duì)如上文所述的現(xiàn)有關(guān)于OS的研究所存在的三大核心問題，本文基于組織—員工交互的視角，采用動(dòng)態(tài)跟蹤的研究方法，初步建構(gòu)了新生代員工組織社會(huì)化的過程模型(如圖1所示)，并重點(diǎn)探索了該過程中兩個(gè)階段的交互效應(yīng)：第一，組織和員工的交互效應(yīng)對(duì)員工主動(dòng)社會(huì)化行為的影響作用；第二，組織與員工主動(dòng)社會(huì)化行為的交互效應(yīng)對(duì)員工社會(huì)化程度(即員工社會(huì)化的具體內(nèi)容)的影響作用。具體而言，針對(duì)本文初步建構(gòu)的理論模型，未來可以重點(diǎn)開展如下所述的多個(gè)核心命題的理論和實(shí)證研究。

(一)新生代員工社會(huì)化程度的動(dòng)態(tài)評(píng)估

在新員工OS的過程中，其社會(huì)化程度應(yīng)該發(fā)生動(dòng)態(tài)變化(既可能提升，也有可能降低)，只有明確了新員工社會(huì)化程度的動(dòng)態(tài)性，才能基于動(dòng)態(tài)的視角來建構(gòu)整個(gè)研究的基本框架。

圖1 新生代員工組織社會(huì)化過程的理論模型

然而，由于過去對(duì)組織社會(huì)化的基本概念的理解不夠清晰深入，所以學(xué)術(shù)界對(duì)究竟應(yīng)該如何評(píng)價(jià)新員工的組織社會(huì)化程度始終未達(dá)成共識(shí)。(21)王石磊、彭正龍：《新員工反饋尋求行為對(duì)其創(chuàng)新行為的影響研究》，《管理評(píng)論》2013年第12期，第156-164頁?？紤]到認(rèn)同論在界定OS內(nèi)涵的過程中占據(jù)主導(dǎo)位置，嚴(yán)鳴等人認(rèn)為：既然新員工OS是一個(gè)認(rèn)同發(fā)展的過程，由于角色認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同是理論上互相區(qū)別的兩個(gè)不同概念，反映了兩個(gè)不同維度的社會(huì)化過程，那么組織社會(huì)化程度也應(yīng)該從兩個(gè)維度來判斷：(1)反映新員工在組織內(nèi)角色中的社會(huì)化程度，即角色社會(huì)化；(2)反映新員工在組織內(nèi)群體中的社會(huì)化程度，即群體社會(huì)化。(22)嚴(yán)鳴、鄔金濤、王海波：《認(rèn)同視角下新員工組織社會(huì)化的結(jié)構(gòu)及其作用機(jī)制》，《管理評(píng)論》2018年第6期，第149-162頁。具體來說，Hogg和Terry認(rèn)為：一方面，新員工的角色社會(huì)化反映了組織對(duì)他們?cè)谙鄳?yīng)崗位或角色的認(rèn)同，而新員工對(duì)特定工作崗位或角色的意義的理解來自于他人(尤其是主管和關(guān)鍵員工)的評(píng)價(jià)，因此，他人對(duì)該角色的期望構(gòu)成了角色認(rèn)同的內(nèi)容。另一方面，新員工的群體社會(huì)化反映了他們所處群體的所有成員共有的認(rèn)知甚至是刻板印象，這些共有的認(rèn)知來源于群體成員的共同塑造，并且只在群體成員間被共享。(23)M. A. Hogg, D. J. Terry, “Social Identity and Self-Categorization Processes in Organizational Contexts,”Academy of Management Review, Vol.25, No.1, 2000, pp.121-140.

在此基礎(chǔ)上，考慮到我國新生代員工所具有的一些核心特征(例如：既追求情感滿足、重視平等，又渴望長期職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位，并且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí))，以及中國文化的獨(dú)特性(例如：關(guān)系取向和差序格局)，我們認(rèn)為判斷其角色社會(huì)化程度的主要標(biāo)準(zhǔn)是其對(duì)自身工作角色的掌控感和認(rèn)同感；而判斷其群體社會(huì)化的主要標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)其群體關(guān)系的掌控感和認(rèn)同感。換言之，伴隨著新生代員工由“外部人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部人”的過程，他們應(yīng)該獲得更多與角色相關(guān)的以及更多的處理群體內(nèi)部關(guān)系的重要信息；并且對(duì)自身的角色以及對(duì)自身與群體內(nèi)其他人之間的關(guān)系產(chǎn)生更高的認(rèn)同感，這兩種變化綜合反映了新生代員工社會(huì)化程度的動(dòng)態(tài)性?；诖耍狙芯刻岢鋈缦吕碚撁}(如圖1所示的研究1)：

命題1 伴隨著新生代員工OS程度的提高，他們獲得的任務(wù)信息和關(guān)系信息是否會(huì)顯著增加？

命題2 伴隨著新生代員工OS程度的提高，他們產(chǎn)生的角色認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同是否會(huì)顯著提高？

(二)員工個(gè)體特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)者行為的交互效應(yīng)對(duì)社會(huì)化行為的影響

新員工組織社會(huì)化的程度受到很多因素的影響，但歸根結(jié)底，社會(huì)化行為是對(duì)社會(huì)化程度產(chǎn)生影響的最重要因素。所以，在論證了新生代員工的組織社會(huì)化程度具有動(dòng)態(tài)性的基礎(chǔ)上，亟需對(duì)影響社會(huì)化程度的社會(huì)化行為究竟為何會(huì)出現(xiàn)做出相應(yīng)的探究。在此過程中，我們不僅應(yīng)關(guān)注信息尋求這種在過去的文獻(xiàn)中被重點(diǎn)關(guān)注的典型社會(huì)化行為，還應(yīng)重點(diǎn)考察新生代員工表現(xiàn)出的觀察模仿、活動(dòng)參與和自我管理等行為。

首先，從個(gè)體特質(zhì)層面來看，Wang等的研究發(fā)現(xiàn)：主動(dòng)性人格使新員工面對(duì)不確定時(shí)會(huì)更加主動(dòng)的進(jìn)行信息尋求，并與內(nèi)部人建立關(guān)系；此外，學(xué)習(xí)是反映新員工社會(huì)化程度的重要指標(biāo)，而成就目標(biāo)導(dǎo)向是以內(nèi)隱能力理論為基礎(chǔ)發(fā)展而來的一種學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論，(24)M. Wang, J. Kammeyer-Mueller, Y. H. Liu, et al., “Context, Socialization, and Newcomer Learning,”O(jiān)rganizational Psychology Review, Vol.5, No.1, 2015, pp.3-20.并且在很多研究中被證實(shí)對(duì)個(gè)體學(xué)和反饋尋求行為具有積極影響。(25)Y. P. Gong, M. Wang and J. C. Huang, “Toward a Goal Orientation-Based Feedback-Seeking Typology,”Journal of Management, Vol.43, No.4, 2017, pp.1234-1260.基于此，本研究提出如下理論命題(如圖1所示的研究2)：

命題3 新生代員工的主動(dòng)性人格和成就目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)對(duì)其社會(huì)化行為的各個(gè)維度產(chǎn)生怎樣的影響？

其次，從組織層面來看，決定員工信息尋求的主要因素是其與尋求對(duì)象的熟悉度(familiarity)和易接近性(accessibility)，所以直接領(lǐng)導(dǎo)和同事是員工社會(huì)化過程中最重要的信息來源。近年來，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工主動(dòng)社會(huì)化的影響受到了廣泛關(guān)注，尤其是LMX反映了領(lǐng)導(dǎo)者和員工的一系列互動(dòng)關(guān)系，因此在一些研究中被作為員工主動(dòng)社會(huì)化行為的重要影響因素。(26)E. M. Sherry, I. S. Juan, M. B. Anne, et al., “The Mediating Role of Feedback Avoidance Behavior in the LMX-Performance Relationship,”Group & Organization Management, Vol.34, No.6, 2009, pp.645-664; D. M. Sluss and B. S. Thompson, “Socializing the Newcomer: The Mediating Role of Leader-Member Exchange,”O(jiān)rganizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.119, No.1, 2012, pp.114-125.但是，LMX是基于西方情境產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)-成員互動(dòng)理論，而差序式領(lǐng)導(dǎo)則是存在于中國組織情境中的一種十分特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，它突出了中國組織情境中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間獨(dú)特的人際互動(dòng)模式，與LMX即具有相似性又具有差異性。因此，考慮到理論建構(gòu)的本土化，可以選擇探討差序式領(lǐng)導(dǎo)行為和員工特質(zhì)的交互效應(yīng)對(duì)新生代員工組織社會(huì)化行為的影響，這從一個(gè)方面體現(xiàn)了本研究所強(qiáng)調(diào)的“交互視角”?；诖?，本研究提出如下理論命題(如圖1所示的研究2)：

命題4 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的偏私行為和偏惡行為與新生代員工的主動(dòng)性人格產(chǎn)生交互作用，會(huì)對(duì)新生代員工社會(huì)化行為的各個(gè)維度產(chǎn)生怎樣的影響？

命題5 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的偏私行為和偏惡行為與新生代員工的成就目標(biāo)導(dǎo)向產(chǎn)生交互作用，會(huì)對(duì)新生代員工社會(huì)化行為的各個(gè)維度產(chǎn)生怎樣的影響？

(三)社會(huì)化行為與組織結(jié)構(gòu)特征和人力資源實(shí)踐的交互效應(yīng)對(duì)社會(huì)化程度的影響

員工社會(huì)化行為對(duì)各種結(jié)果變量的影響(例如組織承諾、工作投入和任務(wù)績效，等等)必然通過社會(huì)化程度的改變來實(shí)現(xiàn)，而過去的研究大多忽視了對(duì)這二者間關(guān)系的探討。因此，很有必要進(jìn)一步探究員工主動(dòng)的社會(huì)化行為對(duì)其社會(huì)化程度的影響受到哪些因素的制約，即這種影響發(fā)揮作用的邊界條件究竟是什么。關(guān)于這一問題的探索在從另一個(gè)方面體現(xiàn)了本研究所強(qiáng)調(diào)的“交互視角”。事實(shí)上，基于互補(bǔ)一致性理論，員工與組織之間的“默契”是經(jīng)過其表現(xiàn)出的組織社會(huì)化行為與組織內(nèi)實(shí)施的人力資源實(shí)踐的“匹配過濾”之后逐漸建立起來的。(27)張光磊、彭娟、陳絲露：《組織社會(huì)化策略對(duì)研發(fā)人員離職意愿的影響——團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的作用》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2016年第1期，第142-151頁。

首先，中國各種類型企業(yè)所具有的特殊的組織結(jié)構(gòu)特征是一個(gè)非常值得研究的問題，尤其是組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化和復(fù)雜化不僅對(duì)員工行為具有直接影響，還對(duì)各種員工行為產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。Pfeffer發(fā)現(xiàn)集權(quán)化使員工在較低水平上分享信息和尋求共識(shí)，而低集權(quán)化有利于降低員工在工作中的孤立感，并提高其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，加強(qiáng)與同事間的溝通。(28)J. Pfeffer, “Organization Theory and Structural Perspectives on Management,”Journal of Management, Vol.17, No.4, 1991, pp.789-803.陳建軍等人針對(duì)中國高新技術(shù)企業(yè)的一項(xiàng)研究則證實(shí)了集權(quán)化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效具有負(fù)面影響，抑制了基層管理人員和科研人員的工作熱情和創(chuàng)新激情，使得他們難以真正融入企業(yè)。(29)陳建軍、王正沛、李國鑫：《中國宇航企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效: 動(dòng)態(tài)能力和創(chuàng)新氛圍的中介效應(yīng)》，《中國軟科學(xué)》2018年第11期，第122-130頁。Wang等人最近的一項(xiàng)研究也證實(shí)了授權(quán)后的工作氛圍有利于新員工社會(huì)化程度的快速提高，而較集中的權(quán)力結(jié)構(gòu)則會(huì)帶來相反的影響。因此，組織結(jié)構(gòu)集權(quán)化與新生代員工的組織社會(huì)化行為之間的交互效應(yīng)應(yīng)該對(duì)其社會(huì)化程度具有一定的影響。(30)Wang, Kammeyer-Mueller, Liu, et al., “Context, Socialization, and Newcomer Learning,” pp.3-20.與此同時(shí)，Ivancevich和Donnelly在針對(duì)銷售人員的研究中發(fā)現(xiàn)扁平化程度較高的組織，員工的滿意度較高，工作焦慮感和缺勤率也較低。(31)J. M. Ivancevich and J. H. Donnelly, “Relation of Organizational Structure to Job Satisfaction, Anxiety-Stress, and Performance,”Administrative Science Quarterly, Vol.20, No.2, 1975, pp.272-280.Porter和Lawle在更早的一項(xiàng)研究中則發(fā)現(xiàn)對(duì)于中小型組織，扁平化有利于員工快速掌握工作技能和處理社交困境。(32)L. W. Porter and E. E. Lawler, “The Effects of ‘Tall’ versus ‘Flat’ Organization Structures on Managerial Job Satisfaction,”Personnel Psychology, Vol.17, No.2, 1964, pp.135-148.考慮到扁平化是衡量組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的主要指標(biāo)——扁平化程度越高的組織其復(fù)雜化程度往往越低，所以組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性與新生代員工的組織社會(huì)化行為之間的交互效應(yīng)應(yīng)該對(duì)其社會(huì)化程度具有一定的影響?；诖?，本研究提出如下理論命題(如圖1所示的研究3)：

命題6 組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化和復(fù)雜化程度與新生代員工社會(huì)化行為的交互效應(yīng)，會(huì)對(duì)其社會(huì)化程度產(chǎn)生怎樣的影響？

其次，組織人力資源管理實(shí)踐的政策導(dǎo)向也是一個(gè)在中國文化背景下非常值得研究的問題，具體而言：(1)中國文化被認(rèn)為是集體主義傾向較強(qiáng)的文化，在人力資源實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)群體的歸屬、服從、統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，并關(guān)注群體內(nèi)的感受。黃家齊和林億明認(rèn)為團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐被認(rèn)為由團(tuán)隊(duì)職能發(fā)展與激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩維度構(gòu)成。其中團(tuán)隊(duì)職能發(fā)展與激勵(lì)維度包含：團(tuán)隊(duì)職能甄選、互動(dòng)技能培養(yǎng)、輪換訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向績效評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬等5項(xiàng)人力資源管理措施；團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)維度包含：寬廣的工作定義、團(tuán)隊(duì)自我管理等2項(xiàng)人力資源管理措施。(33)黃家齊、林億明：《團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源管理活動(dòng)及社會(huì)資本對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享與創(chuàng)新之影響》，《臺(tái)大管理論叢》(臺(tái)北)2006年第2期，第101-130頁。因此，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐可能會(huì)與新生代員工的社會(huì)化行為產(chǎn)生交互效應(yīng)。(2)內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐通過標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理、科學(xué)的績效管理等等，來明確崗位職、權(quán)、責(zé)，嚴(yán)格甄選、清晰界定晉升標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范程序流程。此外，以內(nèi)部化機(jī)制為核心，提供大量培訓(xùn)，設(shè)計(jì)廣泛的橫向和縱向職業(yè)通道，打造內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，鼓勵(lì)員工內(nèi)部長期發(fā)展以獲取人力資本，(34)羅海濱、劉善仕、王紅椿、吳坤津：《內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效研究》，《管理學(xué)報(bào)》2015年第8期，第1124-1134頁。這與華人組織多以儒家倫理與泛家族化為基礎(chǔ)的現(xiàn)實(shí)高度契合。因此，內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐也可能會(huì)與新生代員工社會(huì)化行為產(chǎn)生交互效應(yīng)?；诖?，本研究提出如下理論命題(如圖1所示的研究4)：

命題7 組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐與新生代員工社會(huì)化行為的交互效應(yīng)，會(huì)對(duì)其社會(huì)化程度產(chǎn)生怎樣的影響？

四、研究設(shè)計(jì)與結(jié)論展望

本研究基于組織和員工交互的視角(而非組織主導(dǎo)或員工主動(dòng)的單一視角)，不僅探索了員工特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為的交互效應(yīng)對(duì)員工社會(huì)化行為的影響，還在一定程度上厘清了員工的社會(huì)化行為影響其社會(huì)化程度的“邊界”，提高了理論建構(gòu)的完備性。除此之外，本研究還將差序式領(lǐng)導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)集權(quán)化和復(fù)雜化、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐等能夠反映中國文化情境的變量引入了OS的研究體系，提出了具有本土化特征的理論命題，為今后開展類似研究提供了理論參考。未來進(jìn)一步論證本文所提出的理論命題(遵循以下研究流程、數(shù)據(jù)收集和研究方法)，可以形成一些重要的管理啟示和政策建議。

(一)研究流程

如圖2所示的技術(shù)路線圖，可以分四個(gè)階段逐步開展本研究所提出的各項(xiàng)理論命題的探索，而每個(gè)研究階段均有需要重點(diǎn)考慮的問題：首先，在文獻(xiàn)分析時(shí)，需要結(jié)合新生代員工的特殊性和中國文化情境來具體分析新員工組織社會(huì)化的過程。其次，在結(jié)合如上文所述的理論命題具體提出研究假設(shè)時(shí)，不僅要深度整合社會(huì)心理學(xué)以及組織與人力資源管理的相關(guān)理論，更要充分考量各變量之間可能存在的復(fù)雜的非線性關(guān)系。再次，考慮到本研究基于認(rèn)同理論的視角對(duì)組織社會(huì)化的內(nèi)涵做出了角色社會(huì)化和群體社會(huì)化這兩個(gè)層面的界定，因此，需要首先簡歷一個(gè)基于認(rèn)同視角的組織社會(huì)化量表，這是數(shù)據(jù)收集和開展實(shí)證分析的前提。最后，結(jié)合本研究所提出的7個(gè)理論命題，未來至少可以開展四個(gè)專題的研究：(1)新生代員工社會(huì)化程度的動(dòng)態(tài)評(píng)估研究；(2)新生代員工的主動(dòng)性人格和成就目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)對(duì)其社會(huì)化行為的影響，以及差序式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)；(3)新生代員工社會(huì)化行為對(duì)其社會(huì)化程度的影響，以及組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化和復(fù)雜化程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)；(4)新生代員工社會(huì)化行為對(duì)其社會(huì)化程度的影響，以及團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐的調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以根據(jù)各項(xiàng)研究的相關(guān)結(jié)論分別為參與研究的企業(yè)提供具體的政策建議。

圖2 未來開展相關(guān)研究的技術(shù)路線圖

(二)數(shù)據(jù)收集和分析方法

首先，由于員工的OS是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程，因此不可避免的要采用基于重復(fù)多次測(cè)量的縱向研究方法(Longitudinal Study)來收集研究數(shù)據(jù)。關(guān)于數(shù)據(jù)收集的時(shí)間間隔和頻次，李超平、蘇琴和宋照禮發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)以往有關(guān)新員工OS的縱向研究，最多只收集3～4次數(shù)據(jù)，而且每次數(shù)據(jù)收集的時(shí)間間隔在1-6個(gè)月，這樣的測(cè)量頻率和時(shí)間間隔很難細(xì)致準(zhǔn)確地反映新員工OS的動(dòng)態(tài)過程。因此，為了完成如上文所述的4個(gè)專題研究，在保證所有調(diào)查對(duì)象都屬于新生代員工的前提下，至少應(yīng)分三個(gè)類別(并且多次)完成研究數(shù)據(jù)的收集：(1)針對(duì)新員工入職的最初3個(gè)月，利用經(jīng)驗(yàn)取樣法，每個(gè)月開展為期2～3天的即時(shí)調(diào)查，相關(guān)數(shù)據(jù)將為完成研究1提供基礎(chǔ)；(2)針對(duì)新員工入職的最初3個(gè)月，每周進(jìn)行1次新員工和領(lǐng)導(dǎo)者配對(duì)的短期跟蹤調(diào)查，相關(guān)數(shù)據(jù)將為完成研究2提供基礎(chǔ)；(3)針對(duì)新員工入職的第1年開展長期跟蹤調(diào)查，每隔3個(gè)月收集一次數(shù)據(jù)，并結(jié)合第2類調(diào)查的數(shù)據(jù)，為完成研究3和研究4提供相應(yīng)的基礎(chǔ)。

其次，在收集研究數(shù)據(jù)的過程中，最好采用經(jīng)驗(yàn)取樣法(Experience Sample Method, EMS)。經(jīng)驗(yàn)取樣法是一種能有效且密集的收集縱向研究數(shù)據(jù)的方法，它采用重復(fù)抽樣的方式，收集易受時(shí)間和個(gè)體因素影響而變化的信息，其最大的特點(diǎn)就是在多時(shí)間點(diǎn)搜集個(gè)體的即時(shí)性反應(yīng)。當(dāng)然，使用經(jīng)驗(yàn)取樣法需要借助一些輔助工具，在一定時(shí)間范圍內(nèi)不斷提醒被試者回答問題，因此，需要首先根據(jù)研究假設(shè)的復(fù)雜程度確定樣本量、每天收集數(shù)據(jù)的次數(shù)以及所需的總的收集時(shí)間，并根據(jù)被試的特點(diǎn)設(shè)定相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)方式。就目前國內(nèi)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展而言，開發(fā)微信小程序并讓被試者利用智能手機(jī)完成基于微信小程序的在線自我報(bào)告，是一種最便利的實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)取樣的技術(shù)手段。

最后，不僅要采用縱向研究的方法來收集數(shù)據(jù)，還要采用動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的分析技術(shù)來處理數(shù)據(jù)。然而，過去對(duì)縱向動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的處理，最常用的分析方法是重復(fù)測(cè)量的方差分析和多層線性分析：(1)重復(fù)測(cè)量的方差分析只能反映樣本總體的增長趨勢(shì)，較少關(guān)注個(gè)體之間的差異，也不能反映個(gè)體增長軌跡的變化；(2)而多層線性模型僅僅只能對(duì)變量之間的關(guān)系做出線性分析。為了解決上述問題，已經(jīng)有一些學(xué)者將潛變量增長模型(Latent Growth Model, 以下簡稱LGM)運(yùn)用于行為科學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的研究，LGM可以對(duì)個(gè)體發(fā)展趨勢(shì)和個(gè)體間差異進(jìn)行探究，并進(jìn)行線性或非線性分析。因此，利用LGM來分析新員工組織社會(huì)化的動(dòng)態(tài)變化過程，是一種非常有效的數(shù)據(jù)分析手段。事實(shí)上，LGM是結(jié)構(gòu)方程模型的一種變式。與CFA類似，LGM首先定義兩個(gè)潛變量的結(jié)構(gòu)，即初始水平和斜率，然后用某一變量在不同時(shí)間點(diǎn)的實(shí)際測(cè)量估計(jì)模型中的這兩個(gè)潛變量結(jié)構(gòu)。與CFA不同的是，LGM不僅關(guān)心因子的均值，而且關(guān)心因子的方差，即不僅對(duì)整體的增長趨勢(shì)進(jìn)行分析，而且就增長趨勢(shì)存在的個(gè)體差異進(jìn)行分析。根據(jù)斜率因子設(shè)置的不同，LGM模型可以分為線性增長模型和非線性增長模型。

(三)管理啟示和政策建議

本文以新生代員工為研究對(duì)象，基于交互的視角提出了新生代員工OS過程的理論模型，雖然尚未針對(duì)該理論模型涉及的相關(guān)命題展開進(jìn)一步的實(shí)證研究，但可以根據(jù)模型建構(gòu)過程中已經(jīng)完成的邏輯推演和理論分析，對(duì)中國的新生代員工這一具有特殊性的群體更加順利地完成OS提供一些基本的管理啟示和政策建議。

1.弱化對(duì)新員工個(gè)體特征的依賴

從員工自身的個(gè)體特征來看，具有較強(qiáng)主動(dòng)性人格和成就目標(biāo)導(dǎo)向的員工往往能夠更加快速和平穩(wěn)地完成OS。于是，一些企業(yè)在人才招聘的過程中非常強(qiáng)調(diào)員工是否具備主動(dòng)性人格和成就目標(biāo)導(dǎo)向，甚至對(duì)這兩種個(gè)體特征產(chǎn)生了一些盲目的“追求”和過分的“依賴”。姑且不說這兩種個(gè)體特征其實(shí)是具有一定動(dòng)態(tài)性的，事實(shí)上，不具備這兩種特征的員工也未必就無法順利完成OS，關(guān)鍵在于企業(yè)是否將新員工的OS視為一個(gè)長期的過程，尤其是對(duì)于新生代員工而言，他們因?yàn)閭€(gè)性更鮮明、自我意識(shí)更強(qiáng)，所以完成OS所需的時(shí)間往往更長。然而在現(xiàn)實(shí)中，有一些企業(yè)僅對(duì)新員工開展多則數(shù)月，少則幾天的入職培訓(xùn)，認(rèn)為通過短暫的入職培訓(xùn)就能幫助員工完成OS，這其實(shí)是非常不現(xiàn)實(shí)的。因此，建議企業(yè)的人力資源管理部門要針對(duì)各個(gè)部門的業(yè)務(wù)需求，以及員工的個(gè)人情況，為其設(shè)計(jì)長期的OS路徑。弱化在新員工OS的過程中對(duì)員工個(gè)體特征的依賴，建立新員工OS的長效機(jī)制。

2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與新員工的積極互動(dòng)

在新員工入職初期，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新員工的影響非常強(qiáng)，尤其是對(duì)于新生代員工而言，他們渴望與人交流和互動(dòng)，有強(qiáng)烈的獲得他人認(rèn)可的心理動(dòng)機(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者一定要在新員工OS的過程中給予積極的引導(dǎo)，對(duì)其表現(xiàn)出一些必要的偏私行為。例如：(1)主動(dòng)與新員工在工作中進(jìn)行更加頻繁和緊密的互動(dòng)交流與意見交換，提供其希望了解的信息，幫助其解決工作中遇到的困難；(2)鼓勵(lì)新員工通過恰當(dāng)?shù)姆绞较蝾I(lǐng)導(dǎo)者反映他們?cè)诠ぷ髦杏龅降睦щy，并提出合理化的意見和建議；(3)對(duì)新員工在工作中犯下不違背原則的錯(cuò)誤予以寬容對(duì)待，甚至主動(dòng)幫助新員工承擔(dān)責(zé)任；(4)為新員工提供更多獲得鍛煉和提升的工作機(jī)會(huì)，幫助新員工獲得快速的職業(yè)成長。

3.優(yōu)化部門層級(jí)的組織結(jié)構(gòu)特征

考慮到組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化程度越高，員工分享信息和尋求共識(shí)的動(dòng)機(jī)就越低；此外，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化程度越高，員工越難以快速掌握工作技能并且更容易面臨社交困境。因此，降低組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化和復(fù)雜化程度是保障新員工順利完成OS的重要途徑。尤其是對(duì)于新生代員工而言，可能更難適應(yīng)高度集權(quán)化和復(fù)雜化的組織結(jié)構(gòu)特征。但是，由于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，牽扯的面很廣，甚至有些企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在整體上很難實(shí)現(xiàn)分權(quán)化和簡單化。因此，可以考慮在部門這個(gè)層級(jí)來優(yōu)化其組織結(jié)構(gòu)特征。事實(shí)上，復(fù)雜多變是環(huán)境變化的趨勢(shì)，為了應(yīng)對(duì)這種趨勢(shì)，企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門應(yīng)該越來越柔性化。例如：(1)摒棄官僚主義和本位主義的工作作風(fēng)，營造開放、和諧的工作氛圍；(2)加大工作授權(quán)的力度，讓員工在獨(dú)立自主的工作過程中得到能力和素質(zhì)的快速提升，滿足高層次心理需求；(3)強(qiáng)調(diào)員工之間的互信互助，提倡利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，使員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)并自覺提高工作標(biāo)準(zhǔn)。

4.重視人力資源管理實(shí)踐的導(dǎo)向

企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中的導(dǎo)向反映了人力資源管理的核心目標(biāo)。例如：創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐就反映了企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)是促進(jìn)創(chuàng)新。而團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐則能夠促進(jìn)新員工的OS。其原因分別是：(1)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體的職能發(fā)展與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，所以能夠提升團(tuán)隊(duì)成員之間的相互理解和協(xié)調(diào)，使新員工產(chǎn)生歸屬感和群體認(rèn)同感；(2)內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐則強(qiáng)調(diào)明確崗位權(quán)責(zé)，嚴(yán)格甄選、清晰界定晉升標(biāo)準(zhǔn)，并為員工提供大量培訓(xùn)，設(shè)計(jì)廣泛的橫向和縱向職業(yè)通道，打造內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，所以使得新員工對(duì)未來職業(yè)發(fā)展有了明確的心理預(yù)期，增強(qiáng)了職業(yè)穩(wěn)定感和獲得感，也就更愿意主動(dòng)融入組織?；诖?，企業(yè)應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和內(nèi)容導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐，既讓新員工明確感知到企業(yè)對(duì)這兩種導(dǎo)向的重視，又讓員工從這兩種導(dǎo)向中切實(shí)受益。