對國有煤炭企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

孫海霞

冀中能源股份有限公司邢東礦 河北邢臺(tái) 054000

在綠色能源崛起的今天，在信息技術(shù)全面智能化的大時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)想要在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，首先面臨的就是人力資源管理中存在的短板，怎樣由粗放型向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，怎樣實(shí)現(xiàn)人才最優(yōu)化、人力資源效益最大化，已成為煤炭企業(yè)急待解決的問題[1]。

1 煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

為了增強(qiáng)職工的安全意識(shí)，不斷提高職工崗位技能，煤炭企業(yè)會(huì)定期安排職工進(jìn)行安全培訓(xùn)及專業(yè)技能培訓(xùn)。但在培訓(xùn)過程中，可能由于職工素質(zhì)的高低不同，或可能由于企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)結(jié)果常常不盡如人意。企業(yè)為培訓(xùn)付出了成本，卻收不到培訓(xùn)想要達(dá)到的效果，既給企業(yè)造成資金浪費(fèi)，又導(dǎo)致職工的安全意識(shí)和職業(yè)技能得不到提高。

1.2 勞動(dòng)關(guān)系管理不足

煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工數(shù)量龐大，通常與管理人員呈現(xiàn)5:1的比例。復(fù)雜的招聘渠道和員工流失率高造成煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工的勞動(dòng)關(guān)系管理工作較差，許多員工在入職時(shí)存在勞動(dòng)合同簽訂不及時(shí)、離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系不能及時(shí)解除等情況這給人力資源管理工作帶來巨大的挑戰(zhàn)。

1.3 薪酬分配方面

在薪酬分配上，煤礦一直存在著按照等級(jí)、職稱等硬件指標(biāo)進(jìn)行分配的現(xiàn)象，沒有完全打破平均主義的大鍋飯，忽視了職工在日常工作中做出的貢獻(xiàn)大小和潛在能力這一軟件指標(biāo)。關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位與一般崗位的薪酬水平差距不大，難以做到公平、公正。企業(yè)缺少有效完善的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，就無法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，無法發(fā)揮企業(yè)人才的創(chuàng)造價(jià)值。部分煤炭企業(yè)幾年前招聘的部分高學(xué)歷專業(yè)人才，由于當(dāng)時(shí)煤礦井下條件艱苦，薪酬又低，不惜違約也要辭職[2]。

1.4 結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)有待提高

如今在人力資源管理中，結(jié)構(gòu)配置不合理，人員素質(zhì)較低也是管理中的顯著問題，主要體現(xiàn)在技能操作人員的結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，雖然人員數(shù)量已經(jīng)滿足配置要求，但是真正的有經(jīng)驗(yàn)的熟練操作人員是相當(dāng)匱乏，因此如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)仍是我們面臨的主要問題，目前在我國大型的煤炭企業(yè)中對人員的要求無論是知識(shí)結(jié)構(gòu)、還是工作經(jīng)驗(yàn)都存在很大不足，待完善的空間還很大。

2 提高煤炭企業(yè)人力資源管理效率的措施

2.1 建立職工培訓(xùn)管理體系

隨著煤炭企業(yè)現(xiàn)代化、智能化機(jī)械作業(yè)的普及，要求從業(yè)人員要不斷更新原有知識(shí)，及時(shí)掌握新技術(shù)、新信息。為了提高職工的業(yè)務(wù)技能及知識(shí)水平，一方面，企業(yè)要根據(jù)職工的不同崗位進(jìn)行劃分，針對崗位、專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，建立職工培訓(xùn)管理體系，將職工培訓(xùn)及后續(xù)考核監(jiān)管納入企業(yè)日常管理；另一方面，要選取適用的、有針對性的培訓(xùn)教材以及培訓(xùn)教師，讓職工培訓(xùn)形成一種長效機(jī)制，避免成為一種形式，不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)和知識(shí)水平，適應(yīng)煤炭企業(yè)發(fā)展要求。

2.2 打造網(wǎng)絡(luò)化綜合管理平臺(tái)

人力資源管理效能的提升，是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，尤其是在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理工作正在朝著復(fù)雜化、多元化、系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化的形式不斷地發(fā)展。因而，工作人員要不斷完善配套，抓住核心競爭優(yōu)勢，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新的資源整合，避免在工作的過程當(dāng)中，由于部門之間的接洽不明確，造成比較嚴(yán)重的工作失誤，影響煤炭企業(yè)工作效能。同時(shí)，在管理的過程當(dāng)中，還要建立上下級(jí)之間明確的崗位責(zé)任制度劃分，按照定崗定責(zé)的制度，保障管理人員不越界、不越權(quán)，并且能夠不缺位、不失責(zé)。通過這種定向崗位評估制度，優(yōu)化員工的工作效率。

2.3 制定完善科學(xué)的績效考核和薪酬管理體系

建立動(dòng)態(tài)的績效管理制度。動(dòng)態(tài)一方面指績效的考察反饋時(shí)間應(yīng)該動(dòng)態(tài)，不應(yīng)該僅在每年中或年末進(jìn)行績效考核，而應(yīng)當(dāng)對生產(chǎn)型員工隨時(shí)進(jìn)行績效考核，對其錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)更正。另一方面，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)，要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略或員工具體的工作內(nèi)容隨時(shí)變化。另外，還需要保障績效考核體系的公平性，這就要求企業(yè)一要保持績效考核的高效性，本著考核內(nèi)容與實(shí)際工作完全符合的原則，減少考核系統(tǒng)的缺失和污染；二是要求績效評價(jià)者公正性和客觀性，減少評價(jià)過程中的誤差和暈輪效應(yīng)?？冃Э己酥贫纫c薪酬管理體系相掛鉤，薪酬水平的制定以績效考核結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雙軌道并行，降低員工的流失率[3]。

2.4 樹立以人為本的管理理念

煤炭企業(yè)作為一個(gè)高危行業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有效控制就必須堅(jiān)持“以人為本”的理念。要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式與方法，將企業(yè)員工視為安全管理的主體，高度重視企業(yè)職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮與安全意識(shí)的提升以及專業(yè)化水平的加強(qiáng)。采取科學(xué)有效的手段有效提高企業(yè)職工的自主安全意識(shí)以及在企業(yè)安全管理中的重要作用。煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員要高度重視企業(yè)員工的日常生活狀況以及工作環(huán)境條件，積極改善企業(yè)員工的工作環(huán)境，同時(shí)合理降低職工的勞動(dòng)強(qiáng)度，積極關(guān)心并做好對基層職工的身體健康保護(hù)工作，有效增強(qiáng)企業(yè)職工對企業(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感，讓其真切體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷與幫助，從而有效激發(fā)企業(yè)職工積極發(fā)展的熱情與自主性。

3 結(jié)語

隨著煤炭企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理工作在企業(yè)的發(fā)展中具有重要的作用。分析了現(xiàn)階段在煤炭企業(yè)的人力資源管理中存在的問題，并對問題的解決提出了一些有效的對策，分別從樹立人力資源戰(zhàn)略意識(shí)、完善結(jié)構(gòu)建設(shè)、提升人員素質(zhì)、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制、完善考評制度、以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力等方面做出了具體的闡述與分析，目的就是提高煤炭企業(yè)的人力資源管理效率，使其更好地發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。