探究心理學(xué)在人才招聘中的應(yīng)用

王芳

南開(kāi)大學(xué) 天津市 300071

一、心理學(xué)的主要效應(yīng)

心理學(xué)的主要效應(yīng)包括刻板效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)。

1、刻板效應(yīng)

所謂的刻板效應(yīng)，在心理學(xué)上就是對(duì)某一事物存在一種固定的觀點(diǎn)，對(duì)于事物的其他特性基本不給予理會(huì)，主觀性較強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)招聘人員是不能帶有主觀的情緒，如果面試官用刻板印象去看待所有求職者，就會(huì)忽略求職者本身所存在的閃光點(diǎn)，這種存在偏見(jiàn)的行為就不利于企業(yè)去發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展不暢。由于應(yīng)聘人員的偏見(jiàn)行為而對(duì)求職者的其他內(nèi)在能力視而不見(jiàn)，這不僅僅是對(duì)求職者的不公平對(duì)待，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是一種損失。所以，企業(yè)在應(yīng)聘員工時(shí)要剔除這種刻板的印象，用公平的眼光去應(yīng)聘人才，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備一定的后備力量。

2、首因效應(yīng)

在企業(yè)人才的招聘上，人力資源部門(mén)也應(yīng)該要轉(zhuǎn)變以往的招聘方式，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷創(chuàng)造新的招聘模式，在這其中，心理學(xué)就成為了其中重要的因素的之一。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，必須要有相應(yīng)的人才作為支撐。而企業(yè)在招聘人才的過(guò)程中，就需要對(duì)求職者的心理進(jìn)行全方面的分析。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)主要是對(duì)人的第一印象。在企業(yè)招聘人才的過(guò)程中，求職者的第一印象也是會(huì)對(duì)面試者留下不用的印象。在日常生活中，一個(gè)人給其他人的第一印象會(huì)直接影響到后面別人對(duì)其的評(píng)價(jià)，而已這種印象在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都很難遭到改變。所以，面試者在面試人員時(shí)，首先會(huì)根據(jù)求職者的語(yǔ)言表達(dá)及相關(guān)的外在表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行判斷。不過(guò)，需要注意的是，面試官不能因?yàn)榈谝挥∠缶蛯?duì)求職者做出判斷，而是應(yīng)該進(jìn)一步對(duì)求職者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力對(duì)其進(jìn)行深入的分析，決定他是否適合企業(yè)的發(fā)展，不然很容易對(duì)求職者帶有主觀的偏見(jiàn)，一些有能力的人很可能就會(huì)因此流失。

3、暈輪效應(yīng)

所謂的暈輪效應(yīng)，在心理學(xué)中主要是指一個(gè)人在某一方面表現(xiàn)的比較好時(shí)，其他方面也會(huì)受到影響，得到好的評(píng)價(jià)；同樣，如果在某方面表現(xiàn)的不好時(shí)，其他方面也得不到好的評(píng)價(jià)。這種心理印象在日常生活中也是時(shí)有出現(xiàn)。就像在應(yīng)聘過(guò)程中，一位長(zhǎng)的相貌堂堂的求職者就會(huì)因?yàn)槠渫獗碜屗o面試官留下深刻的印象，進(jìn)而可能會(huì)因此而忽略了他以往的工作經(jīng)驗(yàn)，將其視為優(yōu)秀的人才。不過(guò)有些外表靚麗的人其工作能力卻與之外表不相匹配，所以企業(yè)的面試者不應(yīng)該根據(jù)求職者的外表而對(duì)其做出判斷，而是應(yīng)該更加公正公平的去看待他們，從客觀的角度去分析他們的能力，才能正確評(píng)價(jià)面試的人員，找到符合企業(yè)發(fā)展的人才。重視，要多去發(fā)現(xiàn)求職者內(nèi)在的亮點(diǎn)，不能因?yàn)槠淠骋环矫娴牟蛔愣ズ鲆暺渌矫娴拈L(zhǎng)處，即使在這個(gè)崗位上可能不適合，但是可以給予他們與之能力相互匹配的其他崗位，讓他們的優(yōu)點(diǎn)得到有效的發(fā)揮。

4、投射效應(yīng)

最后，心理學(xué)上還有一種行為叫做投射行為。其主要的表現(xiàn)為某個(gè)人會(huì)根據(jù)自身的情感需求，進(jìn)而把自身上所具備的特征向其他人進(jìn)行投射，將這些特征視為對(duì)方所擁有的特征，從而來(lái)影響自身的判斷。其實(shí)，在求職過(guò)程中也是如此。很多求職者因?yàn)樽陨硭嬖诘囊稽c(diǎn)點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，有些面試官對(duì)這種優(yōu)勢(shì)有特殊的喜好，就會(huì)錯(cuò)誤的去選擇特點(diǎn)相似的求職者，但很多情況下，這種求職者只能說(shuō)是適合面試官的喜歡，并不能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，這中錯(cuò)誤的評(píng)估也將直接影響企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)失去一位真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。

二、心理學(xué)在企業(yè)招聘過(guò)程中的作用

在當(dāng)今快節(jié)奏的生活中，企業(yè)的發(fā)展不再是硬實(shí)力上的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的還是人才上的競(jìng)爭(zhēng)。而在企業(yè)人才的招聘上，人力資源部門(mén)也應(yīng)該要轉(zhuǎn)變以往的招聘方式，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷創(chuàng)造新的招聘模式，在這其中，心理學(xué)就成為了其中重要的因素的之一。心理學(xué)在企業(yè)招聘過(guò)程中的作用主要包括合理評(píng)估求職者的能力；高效的評(píng)估智力；采用心理契約進(jìn)行招聘。

1、合理評(píng)估求職者的能力

在招聘過(guò)程中，面試官應(yīng)該要深入調(diào)查和評(píng)價(jià)求職者的心理特征。在這評(píng)價(jià)的過(guò)程中，心理資本這種新型的概念也就應(yīng)運(yùn)而生。所謂的心理資本主要有6個(gè)方面的內(nèi)容。這6個(gè)內(nèi)容不僅有自我效能感這中比較抽象的概念，也有類似希望、樂(lè)觀、情緒智力、幸福感和韌性這種比較經(jīng)常出現(xiàn)的概念。這6個(gè)方面也是企業(yè)在管理過(guò)程中最有意義的內(nèi)容點(diǎn)。心理資本調(diào)查對(duì)顯示被調(diào)查者的積極心理效應(yīng)具有重要作用。在招聘過(guò)程中，企業(yè)的面試官應(yīng)該在求職者的自我效能感方面做好正確合理的評(píng)價(jià)，采用科學(xué)調(diào)查的方法，對(duì)求職者能否勝任企業(yè)的崗位所需要的心理特征進(jìn)行深入的分析。相關(guān)的求職者只有具備良好的自我效能感，才能為企業(yè)的帶去更多的效益，從而來(lái)保證企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展。

2、高效的評(píng)估智力

求職者在面試過(guò)程中，面試官一般都會(huì)對(duì)求職者以往相關(guān)的工作經(jīng)歷進(jìn)行提問(wèn)，此時(shí)，求職者會(huì)對(duì)以往的經(jīng)歷做出一定的總結(jié)，并將自身的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，而在這其中也恰好能反映求職者的情商和智商，這也就是我們所說(shuō)的情緒智力。情緒智力所包含的內(nèi)容多種多樣，不僅有認(rèn)知自我情緒能力和自我控制情緒能力，還有認(rèn)知他人情緒能力和在生活中與人相處的能力。企業(yè)在在面試過(guò)程中，用人單位首先需要確定的不僅是其工作能力，還要評(píng)價(jià)其情緒智力上能力。對(duì)于那些情緒智力較高的人員，同時(shí)還要對(duì)其人際交往能力和相關(guān)的處事能力進(jìn)行分析，只有這樣，才能為他們創(chuàng)造一個(gè)更為優(yōu)越的工作環(huán)境，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。

3、采用心理契約進(jìn)行招聘

所謂的心理契約是指企業(yè)的員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了自身所存在的價(jià)值，并同時(shí)希望能夠得到企業(yè)的回報(bào)，以保持對(duì)企業(yè)持續(xù)的貢獻(xiàn)。這種心理學(xué)理論要求員工與企業(yè)之間的關(guān)系是相互的，員工既希望企業(yè)能提供優(yōu)厚的薪資，企業(yè)也希望員工能為企業(yè)帶去更多的價(jià)值，這也在一定程度上決定了員工是否能在日常的工作中全身心的投入到企業(yè)的發(fā)展中去。企業(yè)在招聘時(shí)，也要明確這種心理契約，選擇那些有較好心理契約的人員，只有這樣才可以在滿足員工發(fā)展的前提下，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。無(wú)論是大型企業(yè)還是小型的企業(yè)，這種心理契約關(guān)系都需要企業(yè)和員工來(lái)共同維持，只有這樣才能留住人才，將人才內(nèi)在的價(jià)值最大化，為企業(yè)的發(fā)展提供更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、心理學(xué)在企業(yè)人才招聘中的相關(guān)應(yīng)用

1、相關(guān)職位招聘前的心理學(xué)分析

企業(yè)的相關(guān)崗位在缺乏相應(yīng)的人才時(shí)，用人單位首先要做的是對(duì)人員離職原因進(jìn)行深入的分析，以此來(lái)更好的確定招聘的目標(biāo)，留住人才。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的相關(guān)崗位出現(xiàn)空缺的原因無(wú)非有以下幾種。在內(nèi)部，主要就是原職工由于年齡問(wèn)題出現(xiàn)的退休，還有員工由于業(yè)績(jī)上的突出得到了崗位的晉升；而在外部，則是由于員工找到其他的企業(yè)而辭去現(xiàn)在的職位，這些都造成崗位空缺的原因；為了能更好的設(shè)置相關(guān)的崗位，留住企業(yè)所需的人才，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要認(rèn)真分析和研究相關(guān)空缺崗位功能，運(yùn)用心理學(xué)理論來(lái)對(duì)求職者的心理進(jìn)行分析，從而來(lái)進(jìn)一步明確這個(gè)崗位所應(yīng)該具備的心理素質(zhì)和文化素質(zhì)。只有這樣，在發(fā)布相關(guān)的職位前做足充分的準(zhǔn)備工作，才能在后續(xù)的面試過(guò)程提供相對(duì)應(yīng)的理論基礎(chǔ)，并以此選拔到適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2、科學(xué)發(fā)布相關(guān)職位的心理學(xué)

一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，必須要有相應(yīng)的人才作為支撐。而企業(yè)在招聘人才的過(guò)程中，就需要對(duì)求職者的心理進(jìn)行全方面的分析。對(duì)于那些剛剛畢業(yè)不久的學(xué)生來(lái)說(shuō)，當(dāng)前階段就是學(xué)習(xí)階段，吸取更多的工作經(jīng)驗(yàn)；而對(duì)于那些已經(jīng)處于中年階段的人來(lái)說(shuō)，薪資則是他們首先要考慮的內(nèi)容之一。所以面試館在發(fā)布相關(guān)的崗位需求時(shí)，需要對(duì)該崗位的薪資和相關(guān)的福利待遇進(jìn)行明確的規(guī)定，以此來(lái)吸引優(yōu)秀的人才。在當(dāng)前，企業(yè)的崗位的工種越來(lái)越多，分工也趨向細(xì)化，求職者在考慮選擇相應(yīng)的職位時(shí)，都需要進(jìn)行深入的考慮，既能滿足當(dāng)前的需求，又能為未來(lái)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，這些都是他們需要考慮的。所以，企業(yè)的人力資源部門(mén)要有針對(duì)性的制定相應(yīng)的招聘制度，讓更多的求職者認(rèn)同企業(yè)的文化，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感。

3、面試人員時(shí)的心理學(xué)

許多企業(yè)在求職面試的過(guò)程中都會(huì)對(duì)求職者進(jìn)行相應(yīng)的心理檢測(cè)，在這其中既包括職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)，還有一些小組討論的形式；而隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，有越來(lái)越多的心理測(cè)評(píng)軟件出現(xiàn)在人們的視野中，企業(yè)可以運(yùn)用這些軟件來(lái)根據(jù)不同的職位設(shè)置與崗位相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，然后根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，從中選擇最適合該崗位的人員。目在當(dāng)前，很多企業(yè)的面試者在面試過(guò)程中已經(jīng)逐步運(yùn)用了相關(guān)的心理知識(shí)，就像有些面試官會(huì)詢問(wèn)求職者對(duì)當(dāng)前公司的看法，并根據(jù)求職者的相關(guān)回答結(jié)果來(lái)判斷他們的心理和對(duì)知識(shí)的渴望。在面試中，面試官也會(huì)遇到各種各樣的心理效應(yīng)，就如刻板效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和投射效應(yīng)，對(duì)此，面試官應(yīng)該要正確掌握這些心理知識(shí)，避免受到這些心理效應(yīng)的影響，從而更好的挑選出企業(yè)所需要的人才。同時(shí)，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)面試官在招聘過(guò)程中所需要理論知識(shí)的培訓(xùn)，科學(xué)合理采用正確的招聘技能，避免做出錯(cuò)誤的判斷，從而使優(yōu)秀的人才白白流失。