江西民辦高校教師激勵機制存在問題及對策研究

■萬里勇/南昌工學院人工智能學院

一、前言

高等教育的快速發(fā)展離不開人才的支撐。特別對于民辦高校而言，由于辦學性質和政策與公辦學校不同，民辦高校在人才引進和培養(yǎng)方面，更為困難。當然這里有很多原因：制度、政策、薪酬和環(huán)境等諸多因素。其主要原因在于民辦高校薪酬普遍偏低、民辦高校教師激勵機制不夠完善等等。民辦高校由于沒有國家教育部門的經費支持，所有的日常開銷均主要來源于學費和部分社會捐助等，這難免會出現(xiàn)很多問題。有相當一部分的民辦高校采取緩發(fā)工資或壓縮建設成本方式，來維持學校的日常發(fā)展，這種做法必將會導致人才流失。近年來，隨著學校生源數量增多，學校規(guī)模擴大，學校發(fā)展發(fā)展越來越好，學校經費也相對充裕。民辦高校要想進一步發(fā)展和壯大，應抓住機遇，制定和完善教師激勵模式，以此吸引人才和留住人才。

二、江西民辦高校教師激勵機制中存在問題

截止2018年6月，江西省共有民辦高校31所，具有代表性的民辦院校有：江西科技學院、南昌理工學院、南昌工學院、江西服裝學院、江西軟件工程職業(yè)大學、南昌職業(yè)學院等。隨著學校層次的提升、院校規(guī)模的擴大，各民辦高校對人才的需求也逐漸增加。江西省許多民辦高校，出臺相關政策和措施招聘人才。其實，對于民辦高校而言，在關注吸引人才的同時，更加應該考慮如何去珍惜人才、留住人才。筆者通過對江西省民辦高校教師激勵機制進行調研，總結出江西省民辦高校教師激勵機制主要體現(xiàn)在：薪酬激勵、福利激勵、培訓激勵、晉升激勵、績效考核激勵等方面。同時，對江西省民辦高校教師激勵機制進行深入研究發(fā)現(xiàn)，江西省民辦高校教師激勵機制存在相當多的問題。

（一）薪酬激勵缺乏競爭力

大部分民辦高校教師的薪酬體系主要包括崗位工資、薪級工資和績效工資等等構成。民辦高校教師的崗位工資都相對偏低，對于高層次、高職稱人才引進，基本崗位工資會相對稍高點。民辦高校教師的另一個重要薪酬來源就是課時費，教師的工資與課時費直接掛鉤。這迫使很多教師為了追求高工資，從而超負荷的上課。在這種狀態(tài)下，其教學質量無法得到保障。另外，雖然有部分民辦高校設置了績效工資，但這種績效工資考核也主要是對教學工作量的考核。教師全年教學工作量達到了基本要求就發(fā)放津貼，相反，就按相應比例扣減津貼。這種薪酬激勵制度，缺乏競爭力，難于吸引人才和留住人才。

（二）福利激勵有待提高

教師福利待遇除應包含貨幣形式的物質待遇，還應包括非物質福利待遇。高校教師在這些待遇保障的支撐下，將會對學校產生依賴感和依附感，從而有利于教師全心全意為學校服務。當前民辦高校的教師福利待遇體系方面存在很多問題。大部分民辦高校為了降低成本，不愿為教師繳納社會保險，有的民辦高校則只為教師單買“三險”，即便有的為教師購買“五險一金”，也是按最低檔進行購買繳納。另外，還有相當一大部分民辦高校除了貨幣形式的物質待遇，基本無非物質福利待遇，如：節(jié)假日福利、教師公費旅游、免費健康體檢等基本福利。久而久之，會打擊民辦高校教師工作積極性，降低對學校的歸屬感和認同感。

（三）培訓激勵未得到滿足

對于知識型勞動者而言，教師培訓是一種重要的激勵措施，也是知識分子一種重要的需求。通過培訓，不僅可以促進教師自我素質和能力的提升，而且也可以迎合教師自我發(fā)展的需要。在當前民辦高校，在教師培訓激勵方面，不夠重視。很多民辦高校對于教師培訓投入經費非常有限，很多教師在工作參加培訓的機會較少。即便有的民辦高校為教師提供了一些培訓服務，這些培訓方式也相對單一，培養(yǎng)層次也較低。在這種培訓體系框架下，教師培訓激勵作用無法得到應有的體現(xiàn)，很難從根本上滿足教師對培訓的需求，教師工作的積極性就難于被調動和激發(fā)。

（四）晉升激勵模式化

作為高知識分子的群體，民辦高校教師不僅看重收入待遇，而且更重視自我價值的體現(xiàn)、社會地位的提升。在當前大多數民辦高校，教師晉升激勵模式比較呆板，不夠靈活化。筆者通過對江西省民辦高校的調查和訪談發(fā)現(xiàn)，很多民辦高校教師晉升制度主要從教師的學歷水平、教師服務年限、科研水平等方面對教師晉升進行考核，缺乏對教師日常教學工作表現(xiàn)、實驗實訓技能、個性特征等方面的考慮。

（五）績效考核激勵形式化

科學的績效考核是對教師管理和控制的一種行之有效的手段，對教師日常行為具有重要的激勵作用。在當前大多數民辦高校實施的績效考核方案中，存在不公平性、非透明化、隨意性強等問題。首先，民辦高校教師考核過程，具有明顯的領導意志，缺乏較為完善的考評標準體系；其次，績效考核主觀隨意性比較大，基本上僅憑個人感覺進行評分，這種考核缺乏科學性；再者，績效考核過程也是相對封閉、缺乏第三方監(jiān)督，缺乏公平公正性，考核過程并不公開透明，存在暗箱操作。以上種種做法，將嚴重損害教師積極性，從而使績效考核激勵沒有發(fā)揮應有的功能。

三、完善江西省民辦高校教師激勵機制對策

（一）建立具有競爭力的薪酬體系

要大力推進具有競爭力的薪酬體系的建設，薪酬體系建設應包括內部薪酬系統(tǒng)和外部薪酬系統(tǒng)。要使薪酬體系具有競爭力，首先，要健全各項薪酬制度，從教育教學、學生管理、科學研究等多方面進行細化和量化，將其與教師工作和績效掛鉤，提升教師薪酬待遇，改變現(xiàn)有的主要靠課時費提升收入的單一渠道。其次，實施“柔性薪資”組合體系，提高薪資管理的彈性空間，在保障教師基本薪資水平的基礎上，為那些積極性較高且充分參與學校教育教學、學校發(fā)展的教師提供更誘人的薪酬空間。再者，實施“動態(tài)化”薪資，再薪酬設計方面，可以參考國外發(fā)達國家一些成功做法，參照根據國內CPI的漲幅和物價上漲因素，為教師提供動態(tài)工資方案。同時，也可以引入公辦學校“終身教授制”，吸引那些在學術領域（包括：學術成果、教學能力、職業(yè)道德等方面）特別優(yōu)秀的教師進行考評，為其構建終身保障體系，在教師中樹立典范和榜樣。

（二）提升民辦高校教師福利待遇

相關教育部門和民辦高校應該改進和完善民辦高校教師福利制度和社會保險制度，大力督促民辦高校依法為教師繳納各種社會保險，有能力的民辦高校盡可能為教師定期提高社會保險的繳納基數。對于學校骨干及對學校發(fā)展做出突出貢獻的教師，可以適當增加額外的其它社會保險和福利待遇，從根本上提升民辦高校教師對學校的歸屬感和認同感，這將有利于充分調動教師工作的積極性和參與學校發(fā)展的動力。

（三）健全民辦高校教師培訓制度

教師培訓制度對于教師的正面引導具有非常重要的積極作用。民辦高校應該健全民辦高校教師培訓體系，在教師培訓進修方面應增加投入，盡可能地為教師提供更多的培訓進修機會。首先，民辦高校可以通過“請進來”的方式，聘請權威專家、知名學者等為教師提供講座、學術講座、業(yè)務培訓等方式進修培訓進修；其次，民辦高校應設置教師培訓進修專項基金，通過“送出去”的方式，鼓勵教師走出去到國門或到國內知名大學學府繼續(xù)深造學習。通過培訓進修，及時了解最新動態(tài)和前沿知識；另外，在教學培訓體系方面，構建靈活的培訓方式，從而滿足不同教師、不同層次的教師的需求。

（四）完善民辦高校教師晉升激勵渠道

民辦高校教師晉升渠道的狹窄，也是限制民辦高校教師發(fā)展的一個重要因素。作為民辦高校應充分利用民辦高校辦學靈活性的優(yōu)勢，借鑒公辦學校的晉升做法，摒棄其弊端，構建自己特色的教師晉升激勵模式，以便建立更為靈活有效的民辦高校教師晉升激勵機制，最終為民辦高校教師提供晉升服務。

（五）優(yōu)化民辦高校教師績效考核激勵方案

民辦高校教師績效考核應該從普適性和全面性的角度出發(fā)，遵循公平、公正和透明原則，構建教師績效考核激勵方案。首先，應制定系統(tǒng)化的績效考核標準，盡可能做到對教師工作的全面考核；其次，優(yōu)化考核指標，采用定性和定量相結合的方式進行考核，對于一些能夠量化指標的可以采用定量方式，對于無法量化的可以結合實際情況采用定性方式進行考核。最后，對于考核過程應公開透明化，對于考核結果也要及時反饋給教師，只有這樣，才能夠較好地對教師起到激勵作用，同也能讓教師及時了解自己不足，有助于及時自我改進和提升。

四、結語

民辦高校教師激勵機制的建設與完善是一個漫長的系統(tǒng)工程，需要從國家政府層面、學校層面和教師自我管理層面多方因素考慮，在辦學過程中，要不斷總結經驗，做到與時俱進，不斷改進和完善。對于江西省各民辦高校，應該結合江西省省情，同時根據各自高校的實際情況，制定和完善民辦高校教師激勵模式，推升民辦高校辦學實力，為江西省民辦高等教育發(fā)展做出貢獻。