組織中成員矛盾心理研究述評(píng)

蘇云霞 孫明貴

摘 要：隨著組織中競(jìng)爭(zhēng)性需求日益突出和持久，組織中成員的矛盾心理似乎相當(dāng)普遍，但卻很少被理解。因此，對(duì)矛盾心理內(nèi)涵、組織中成員矛盾心理的組織前因、組織中成員矛盾心理反應(yīng)框架進(jìn)行系統(tǒng)性綜述。組織中成員矛盾心理的組織前因主要有組織內(nèi)悖論、目標(biāo)的多方面性和時(shí)間因素。除了被動(dòng)回應(yīng)外，組織中成員也可以對(duì)矛盾心理做出主動(dòng)出擊型反應(yīng)。從個(gè)體對(duì)兩個(gè)對(duì)立立場(chǎng)的接受度和對(duì)立立場(chǎng)的應(yīng)對(duì)時(shí)序兩個(gè)維度來(lái)剖析主動(dòng)出擊型反應(yīng)，主動(dòng)出擊型反應(yīng)包括妥協(xié)、整體主義、時(shí)間分離和動(dòng)態(tài)決策四種類(lèi)型。此外，對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：矛盾心理;悖論;被動(dòng)回應(yīng)型;主動(dòng)出擊型

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）26-0057-06

組織中充滿了競(jìng)爭(zhēng)性需求。高層領(lǐng)導(dǎo)面臨著多種競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略需求，諸如探索和開(kāi)發(fā)、全球一體化和本地適應(yīng)或者利潤(rùn)最大化和改善社會(huì)福利的壓力。處理這些競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略需求，容易使高層領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾心理和挫敗感。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)緊張關(guān)系的行動(dòng)、言辭和決策創(chuàng)造了組織環(huán)境，這些可能加劇中層管理者的矛盾心理，或造成具有明顯一致性的小組之間的爭(zhēng)論?；鶎訂T工也不無(wú)例外地在一個(gè)充滿矛盾和持久需求、興趣和觀點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)中工作。例如，工程師們努力解決現(xiàn)有的需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)明天的創(chuàng)新;創(chuàng)意工作者們?cè)跓崆楸磉_(dá)自己的想法和確保利潤(rùn)之間感到左右為難。

隨著環(huán)境日益全球化，工作節(jié)奏越來(lái)越快、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，內(nèi)部組織流程越來(lái)越復(fù)雜，這些競(jìng)爭(zhēng)性需求日益突出和持久，組織中成員的矛盾心理在組織環(huán)境中似乎相當(dāng)普遍。組織中成員其矛盾心理產(chǎn)生后的結(jié)果有利有弊，既可能提高創(chuàng)造力（Fong，2006），產(chǎn)生更強(qiáng)的組織承諾（Pratt和Rosa，2003），也可能讓員工倦?。↙ait和Wallace，2002），產(chǎn)生離職傾向（Ashforth等，2013）。因此，組織研究開(kāi)始逐漸關(guān)注這個(gè)問(wèn)題以及相關(guān)問(wèn)題。

盡管面臨矛盾心理的員工可能會(huì)感到沮喪、不確定和內(nèi)疚，但組織中也有坦然接受矛盾心理甚至將這種經(jīng)歷視為自然現(xiàn)象并持久保持該狀態(tài)的員工（Miron-Spektor等，2018），他們往往能夠“忍受矛盾心理”并“應(yīng)對(duì)各種對(duì)立”。那么，組織中成員是如何回應(yīng)具有矛盾心理特征的混合情感和思想，并以清晰焦點(diǎn)和連貫行為向前推進(jìn)工作的？考慮到組織中成員其矛盾心理產(chǎn)生的結(jié)果有利有弊，組織又是如何管理和轉(zhuǎn)化員工矛盾心理，以期產(chǎn)生有利于組織的結(jié)果的？綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文將回顧和述評(píng)這些研究，并對(duì)未來(lái)研究做出展望。

一、組織中成員矛盾心理內(nèi)涵及組織前因

（一）矛盾心理內(nèi)涵

矛盾心理字面上是指?jìng)€(gè)體對(duì)兩種對(duì)立力量（效價(jià)）的體驗(yàn)，來(lái)自拉丁文ambo（兩個(gè)都）和valere（強(qiáng)烈）（Meyerson和Scully，1995）。盡管不同領(lǐng)域?qū)γ苄睦淼亩x有一些差異，但心理學(xué)研究中的定義比較一致，將矛盾心理定義為對(duì)一個(gè)對(duì)象的同時(shí)正向和負(fù)向取向?！叭∠颉保╫rientation）指?jìng)€(gè)體關(guān)于對(duì)象的立場(chǎng)，正向取向意味著對(duì)它的吸引或拉力，負(fù)向取向意味著對(duì)它的排斥或推力。認(rèn)知沖突、情感沖突或認(rèn)知與情感沖突時(shí)，矛盾心理產(chǎn)生，因此，矛盾心理常常被描述為“混雜的感覺(jué)”、“在沖突性的刺激之間被撕扯”、“被拉向不同的方向”，它的主要特征是不受歡迎、不愉快和生理喚醒（Rothman等，2017）。個(gè)體經(jīng)歷情感矛盾時(shí)，會(huì)認(rèn)為它是非典型、不尋常的，盡管個(gè)體經(jīng)常經(jīng)歷情感矛盾，但一段時(shí)間后難以回憶其混合的情感經(jīng)歷（Fong，2006）。

（二）組織中成員矛盾心理的組織前因

綜觀文獻(xiàn)，矛盾心理的組織前因主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：組織內(nèi)悖論、目標(biāo)的多方面性以及時(shí)間因素。

1.組織內(nèi)悖論

悖論是指相互矛盾且相互關(guān)聯(lián)的元素，它們同時(shí)存在并持續(xù)存在（Smith和Lewis，2011）。組織中一般存在四類(lèi)悖論：學(xué)習(xí)（知識(shí)）悖論、歸屬（身份/人際關(guān)系）悖論、組織（過(guò)程）悖論和執(zhí)行（目標(biāo)）悖論，它們代表了組織的核心活動(dòng)和要素（Smith和Lewis，2011）。

悖論容易引起矛盾心理，因?yàn)樗鼈兺瑫r(shí)命令做A以及做反對(duì)A的事情。以學(xué)習(xí)悖論為例，隨著動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的變化、更新和創(chuàng)新，學(xué)習(xí)悖論凸顯，它意味著在過(guò)去的基礎(chǔ)上再接再厲，并摧毀過(guò)去以創(chuàng)造未來(lái)。組織內(nèi)員工面臨保持高績(jī)效同時(shí)學(xué)習(xí)新技能的雙重需求，在資源稀缺時(shí)，員工容易意識(shí)到這種緊張關(guān)系的存在（Miron-Spektor等，2018），因而體驗(yàn)到矛盾心理。緊張關(guān)系不僅在這些悖論類(lèi)別內(nèi)起作用，也在這些悖論類(lèi)別之間起作用，所以容易引起矛盾心理。以歸屬和組織（過(guò)程）之間的緊張關(guān)系為例，歸屬感和組織活動(dòng)通過(guò)個(gè)人和集體之間的緊張關(guān)系相互交織。組織活動(dòng)涉及集體行動(dòng)和個(gè)體對(duì)集體利益的服從，員工一般會(huì)面臨強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就和集體成就之間的壓力，使之產(chǎn)生矛盾心理。

2.目標(biāo)的多方面性

矛盾心理通常表現(xiàn)在多方面的目標(biāo)中。具體而言，行為主體越熟悉一個(gè)目標(biāo)，信息存儲(chǔ)越豐富，經(jīng)歷目標(biāo)的多個(gè)方面和不完美的可能性越大。例如，對(duì)人際關(guān)系的研究表明，矛盾心理甚至是最親密關(guān)系的典型特征。Oglensky（2008）認(rèn)為，甚至牢固的導(dǎo)師-學(xué)徒關(guān)系本身也是具有矛盾性的。組織認(rèn)同研究表明，組織矛盾認(rèn)同不是員工間的罕見(jiàn)體驗(yàn)（Kreiner和Ashforth，2004），考慮到現(xiàn)代組織的復(fù)雜性和多義性、典型個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)和信仰的松散耦合性，一個(gè)人可以同時(shí)認(rèn)同和不認(rèn)同一個(gè)組織（或組織的各個(gè)方面）。一個(gè)個(gè)體可能不僅認(rèn)同和不認(rèn)同組織的不同方面（“我認(rèn)同公司以客戶為中心，但不認(rèn)同公司強(qiáng)調(diào)成本節(jié)約”），而且個(gè)體可能同時(shí)認(rèn)同和不認(rèn)同相同方面以及組織自身。這是因?yàn)橐粋€(gè)給定的方面往往是多方面的（它有多個(gè)亞方面），人們可能對(duì)這個(gè)方面有復(fù)雜的感覺(jué)。例如，一個(gè)公司重視成本節(jié)約時(shí)，個(gè)體可能認(rèn)同公司追逐效率，但不認(rèn)同公司忽略質(zhì)量。

3.時(shí)間因素

各種時(shí)間因素也可能產(chǎn)生對(duì)立傾向和矛盾心理。組織環(huán)境通常是動(dòng)態(tài)的，看似穩(wěn)定的狀態(tài)實(shí)際是由對(duì)立勢(shì)力維持的暫時(shí)平衡。時(shí)間因素可能引起不同目標(biāo)的變化，可能產(chǎn)生對(duì)立和矛盾。通過(guò)研究賓夕法尼亞大學(xué)校友對(duì)桑達(dá)斯基兒童性虐待丑聞的反應(yīng)，Eury等（2018）發(fā)現(xiàn)，校友們利用他們的遺贈(zèng)認(rèn)同，經(jīng)歷了一場(chǎng)涉及過(guò)去積極經(jīng)歷、當(dāng)前消極經(jīng)歷和未來(lái)經(jīng)歷不確定的充滿情感的斗爭(zhēng)，部分校友對(duì)母校表現(xiàn)出矛盾認(rèn)同。

此外，組織中成員在進(jìn)行反饋時(shí)，即使成員是在成功狀態(tài)，也必須承認(rèn)利弊（比如，“項(xiàng)目是成功的，但我們下次可以做得更好”）。研究表明，反思“本來(lái)可以是什么”可能會(huì)給組織中成員帶來(lái)對(duì)其他積極事件（“本來(lái)可以更好”）和消極事件（“本來(lái)可以更糟”）的對(duì)立立場(chǎng)。Collins（2001）發(fā)現(xiàn)，在長(zhǎng)期成功的公司中，管理者往往會(huì)表現(xiàn)出“Stockdale悖論”，即他們承認(rèn)公司面臨的困難和挑戰(zhàn)，同時(shí)也保持對(duì)自己有能力獲勝的信念和信心。這些類(lèi)型的管理需求可能使組織成員同時(shí)體驗(yàn)積極和消極情緒，產(chǎn)生矛盾心理。

二、組織中成員矛盾心理反應(yīng)框架

一致性理論，如認(rèn)知失調(diào)理論和平衡理論表明，經(jīng)歷矛盾心理往往令人厭惡，組織中成員經(jīng)歷矛盾心理時(shí)大多感覺(jué)是不舒服的。為了減少所經(jīng)歷的矛盾心理的強(qiáng)度，無(wú)論是通過(guò)解決潛在的原因還是癥狀，組織中成員都會(huì)通過(guò)一種有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的努力對(duì)矛盾心理做出反應(yīng)，這樣的反應(yīng)可能涉及認(rèn)知、情感和/或行為。綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，組織中成員的矛盾心理反應(yīng)分為被動(dòng)回應(yīng)型和主動(dòng)出擊型兩大類(lèi)。被動(dòng)回應(yīng)型回避直接處理矛盾心理，或者通過(guò)關(guān)注一個(gè)取向同時(shí)忽略另一個(gè)取向來(lái)對(duì)矛盾心理做出反應(yīng);主動(dòng)出擊型則同時(shí)接受兩個(gè)對(duì)立取向，并對(duì)矛盾心理做出反應(yīng)。

（一）被動(dòng)回應(yīng)型

根據(jù)Cramer（2006）的研究，組織中成員采取防御機(jī)制和/或應(yīng)對(duì)機(jī)制保護(hù)自己免受不利情緒結(jié)果的影響。防御機(jī)制是無(wú)意識(shí)的（根據(jù)意識(shí)和努力）無(wú)意圖反應(yīng)，應(yīng)對(duì)機(jī)制是有意識(shí)的有意圖反應(yīng)，后者側(cè)重于解決問(wèn)題（“聚焦問(wèn)題的應(yīng)對(duì)”）和/或緩解緊張關(guān)系（“聚焦情感的應(yīng)對(duì)”）。

防御機(jī)制和聚焦情感的應(yīng)對(duì)機(jī)制屬于被動(dòng)回應(yīng)型反應(yīng)。弗洛伊德防御機(jī)制理論，是個(gè)體無(wú)意識(shí)地努力阻止強(qiáng)烈但不受歡迎的想法和情感進(jìn)入有意識(shí)狀態(tài)。作為常見(jiàn)的防御機(jī)制，隔離（isolation）機(jī)制不能真正消除威脅性想法，而是將其影響降到最低。如果沒(méi)有關(guān)聯(lián)，威脅就不會(huì)經(jīng)常被記住，也不會(huì)影響其他領(lǐng)域的心理活動(dòng)，因此它對(duì)自尊和自我概念沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的影響。Pratt（2000）發(fā)現(xiàn)，社會(huì)封裝讓安利經(jīng)銷(xiāo)商回避消極關(guān)系，而社會(huì)封裝失敗會(huì)導(dǎo)致經(jīng)銷(xiāo)商的組織不認(rèn)同或者組織矛盾認(rèn)同。轉(zhuǎn)移和撤退策略也與隔離機(jī)制有關(guān)。Vallacher和Wegner（1987）認(rèn)為，人們可以轉(zhuǎn)移到非常具體的思維水平，以避免受到事件以及相關(guān)情緒的影響，而這種轉(zhuǎn)移可以被理解為一種隔離形式。Tracy（2004）發(fā)現(xiàn)，一些警官通過(guò)回避囚犯背景和缺乏復(fù)雜思考、采用文字主義，從工作場(chǎng)所的緊張關(guān)系中退出。作為常見(jiàn)的防御機(jī)制，否認(rèn)（denial）是簡(jiǎn)單地拒絕面對(duì)某些事實(shí)。最常見(jiàn)的否認(rèn)形式可能包括對(duì)失敗或其他不良反饋的輕蔑反應(yīng)。對(duì)失敗做出外部歸因，例如指出運(yùn)氣不好或任務(wù)困難，是一種常見(jiàn)且有充分記錄的否認(rèn)失敗含義的模式，因?yàn)樗鼒?jiān)持認(rèn)為失敗并不反映出自身能力或其他良好品質(zhì)的缺乏。

作為一種聚焦情感的應(yīng)對(duì)機(jī)制，可以通過(guò)情緒釋放來(lái)發(fā)泄矛盾心理引起的厭惡情緒。比如，當(dāng)員工對(duì)擬議變革產(chǎn)生情緒矛盾而不是一致性的消極反應(yīng)時(shí)，他們可能更傾向于通過(guò)幽默（如，Rodrigues和Collinson，1995）或其他間接溝通方式（如，Drummond，1998）來(lái)表達(dá)他們的反應(yīng)。

關(guān)注一個(gè)取向同時(shí)忽略另一個(gè)取向來(lái)對(duì)矛盾心理做出反應(yīng)，也屬于被動(dòng)回應(yīng)型反應(yīng)。它既可以是一種防御機(jī)制（即無(wú)意識(shí)過(guò)程）也可以是一種應(yīng)對(duì)機(jī)制（即有意識(shí)過(guò)程）。反向行為（reaction formation）是常見(jiàn)的防御機(jī)制，通過(guò)行為方式顯示出他們有相反的特質(zhì)，人們對(duì)一些不可接受的特質(zhì)暗示做出反應(yīng)，進(jìn)而保護(hù)自尊。McFarlin和Blascovich（1981）發(fā)現(xiàn)，自尊心高的人對(duì)最初失敗后的未來(lái)表現(xiàn)比最初成功后的預(yù)測(cè)更樂(lè)觀。Baumeister等（1993）證明這些反應(yīng)具有防御性和非理性，因?yàn)檫@種信心是非理性和沒(méi)有根據(jù)的。關(guān)注一個(gè)取向同時(shí)忽略另一個(gè)取向，也可以是一種應(yīng)對(duì)機(jī)制。根據(jù)中立化理論，這種有意識(shí)的選擇過(guò)程很容易具有合理化解釋，因?yàn)閭€(gè)體通常需要一個(gè)令人放心的理由來(lái)支持其選擇，特別是如果需要個(gè)體對(duì)他人負(fù)責(zé)時(shí)（van Harreveld等，2009）。Tracy（2004）發(fā)現(xiàn)，一些警官通過(guò)注重紀(jì)律而忽視他們的教改使命來(lái)避免產(chǎn)生矛盾心理。Pratt（2003）研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)為經(jīng)銷(xiāo)商提供管理矛盾需求的具體實(shí)用建議，這些將沖突中立化的建議可以弱化消極情感、強(qiáng)化積極情感。

被動(dòng)回應(yīng)型反應(yīng)有助于將矛盾心理降低到一個(gè)更可容忍的水平，使得個(gè)體能更有效地堅(jiān)持下去，但也可能會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和問(wèn)題解決（Argyris，1993）。此外，在任何情況下，由于不受歡迎的思想并不容易被否認(rèn)或壓制，防御機(jī)制又被稱為“不成熟”防御（Andrews等，1993）。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為必須忍受壓力而不是建設(shè)性地管理壓力時(shí)，通過(guò)情感釋放關(guān)注不受歡迎的情緒可能只會(huì)使壓力更加突出（Brown等，2005）。在需要保留兩個(gè)取向的情況中，關(guān)注一個(gè)取向同時(shí)忽視另一個(gè)取向來(lái)對(duì)矛盾心理做出反應(yīng)，在當(dāng)時(shí)造成不適感最小的選擇可能會(huì)產(chǎn)生消極的長(zhǎng)期后果，也可能加劇矛盾雙方的緊張關(guān)系（Gray，1999）。

（二）主動(dòng)出擊型

Poole等（1989）認(rèn)為，應(yīng)對(duì)對(duì)立立場(chǎng)A和B之間的關(guān)系有四種方法，包括接受對(duì)立、空間分離、時(shí)間分離和綜合。Poole等認(rèn)為，接受對(duì)立并理解其意義后就可以用其他三種方法來(lái)探討這些立場(chǎng)之間的關(guān)系。為了從根本上解決引起矛盾心理的問(wèn)題，組織中成員會(huì)通過(guò)有意識(shí)的努力同時(shí)接受兩個(gè)對(duì)立取向，并對(duì)矛盾心理做出反應(yīng)。

從矛盾心理的組織前因（如組織內(nèi)悖論的相互矛盾且相互關(guān)聯(lián)的對(duì)立元素同時(shí)存在并持續(xù)存在）以及矛盾心理的應(yīng)對(duì)研究文獻(xiàn)可以推知，時(shí)間因素在矛盾心理應(yīng)對(duì)中占據(jù)重要位置。結(jié)合主動(dòng)出擊型反應(yīng)的特征，本文從主動(dòng)出擊型反應(yīng)的兩個(gè)對(duì)立立場(chǎng)接受度和對(duì)立立場(chǎng)的應(yīng)對(duì)時(shí)序兩個(gè)維度（分別對(duì)應(yīng)于縱軸和橫軸）來(lái)剖析主動(dòng)出擊型反應(yīng)。如圖1所示，表明對(duì)矛盾心理有四種不同的反應(yīng)。第一，妥協(xié)。涉及對(duì)兩個(gè)取向的同時(shí)中度應(yīng)對(duì)。第二，整體主義。涉及對(duì)兩個(gè)取向的同時(shí)高度應(yīng)對(duì)。第三，時(shí)間分離。涉及對(duì)兩個(gè)取向的序列中度應(yīng)對(duì)。第四，動(dòng)態(tài)決策。涉及對(duì)兩個(gè)取向的序列高度應(yīng)對(duì)。

1.妥協(xié)

妥協(xié)與對(duì)兩個(gè)取向的同時(shí)中度應(yīng)對(duì)有關(guān)（圖1），涉及對(duì)立取向間的相互讓步，從而使它們相互適應(yīng)。妥協(xié)通常是一個(gè)有意識(shí)、有意圖的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，人們承認(rèn)對(duì)立取向的同時(shí)存在，并意識(shí)到部分尊重每個(gè)取向的可取性。

妥協(xié)有兩種形式。一種是個(gè)體將對(duì)立取向進(jìn)行混合，取其中間地帶，即“灰色妥協(xié)”。Meyerson和Scully（1995）研究發(fā)現(xiàn)，Meyerson和同事最初關(guān)注“溫和激進(jìn)分子”即女性高管和學(xué)者的問(wèn)題，為避免被貼上“激進(jìn)分子”標(biāo)簽或者更糟的“女權(quán)主義者”標(biāo)簽，他們接受把問(wèn)題放在更抽象和概念化的領(lǐng)域里，將研究對(duì)象轉(zhuǎn)向在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施可能有爭(zhēng)議的道德計(jì)劃的企業(yè)倫理官員，進(jìn)行了妥協(xié)，隨之而來(lái)的是使用內(nèi)部人語(yǔ)言提議變革，這樣的研究也使得對(duì)最初關(guān)注點(diǎn)的時(shí)間偏離比計(jì)劃的還要遠(yuǎn)。

另一種妥協(xié)形式是既不犧牲任何取向，也不完全尊重所有取向到它們不相容的程度。Pratt（2000）研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)安利產(chǎn)生矛盾認(rèn)同的經(jīng)銷(xiāo)商主要是一些不活躍的經(jīng)銷(xiāo)商，這些經(jīng)銷(xiāo)商更新他們的安利成員資格，但不銷(xiāo)售產(chǎn)品或者發(fā)起下線。這樣的結(jié)果部分源于失敗的社會(huì)封裝。矛盾的經(jīng)銷(xiāo)商參與尋求者行為，但他們既從積極的成員處也從消極的非成員處獲得建議和啟迪。這樣的結(jié)果是，他們被拉向兩個(gè)不同的方向：實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的需要和保持與上線成員的緊密聯(lián)結(jié)，幫助他們創(chuàng)造積極組織認(rèn)同;但非成員的“反安利”建議也造成了組織不認(rèn)同。結(jié)果使這些成員產(chǎn)生“兩種思維”，表現(xiàn)出矛盾行為。

如上所述，單獨(dú)的積極取向或消極取向都不充分或需要保留每個(gè)取向的核心時(shí)，妥協(xié)通常最有效。然而，對(duì)立立場(chǎng)間往往并不容易妥協(xié)，因此實(shí)際解決方案可能很難辨別和制定。個(gè)體具有中等自由裁量權(quán)或代理權(quán)時(shí)，妥協(xié)也是較為有效的。

2.整體主義

整體主義涉及對(duì)兩個(gè)對(duì)立取向同時(shí)完整的接受和應(yīng)對(duì)。Ashforth等（2014）認(rèn)為，組織中成員可以通過(guò)三種方法來(lái)促進(jìn)對(duì)矛盾心理的整體主義解決，它們分別是正念、既/又思考和明智選擇;同時(shí)正念會(huì)促進(jìn)既/又思考。

對(duì)一個(gè)問(wèn)題的競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致與兩個(gè)評(píng)價(jià)有關(guān)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和行動(dòng)方法的激活，同時(shí)，情緒的覺(jué)醒和一種不尋常的感覺(jué)被觸發(fā)會(huì)中斷慣例性處理過(guò)程，并導(dǎo)致對(duì)潛在反應(yīng)的更為深思熟慮和更遙遠(yuǎn)的搜索（Fong，2006）。隨著個(gè)體對(duì)兩個(gè)對(duì)立取向的完整接受，個(gè)體可能會(huì)啟動(dòng)正念。正念是一種接受復(fù)雜性的意愿，它的核心是一種特殊的質(zhì)疑態(tài)度和有意識(shí)的反對(duì)想當(dāng)然的認(rèn)知傾向。啟動(dòng)正念的個(gè)體更可能積極認(rèn)識(shí)到外部和/或內(nèi)部刺激，這些刺激與矛盾心理體驗(yàn)一起促進(jìn)或產(chǎn)生突出的對(duì)立取向。Fong（2006）研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體將情感矛盾解釋為一種不尋常的情感體驗(yàn)，這表明他們處于一個(gè)不尋常的環(huán)境中，依次增加了他們對(duì)不尋常關(guān)聯(lián)的敏感性，這樣更善于識(shí)別概念之間的不尋常關(guān)系，將有利于組織創(chuàng)造力。

第二種整體主義方法是通過(guò)既/又思考。既/又思考不同于或者/或者思考?；蛘?或者思考形成二分法，而既/又思考并置各個(gè)取向，潛在地導(dǎo)致復(fù)雜性感知甚至協(xié)同作用。通過(guò)既/又思考，個(gè)體認(rèn)識(shí)到引起矛盾心理的對(duì)象各方面的內(nèi)在完整性，即，個(gè)體可能會(huì)對(duì)整體對(duì)象做出反應(yīng)，接受甚至珍視對(duì)象的整體性以及它引起的矛盾心理，而不僅僅是其所喜歡的一些方面。例如，個(gè)體二元性（熊立，等，2018）文獻(xiàn)表明，個(gè)體接受探索需求和開(kāi)發(fā)需求之間明顯對(duì)立所產(chǎn)生的矛盾心理，會(huì)導(dǎo)致更加細(xì)化和共同優(yōu)化的行動(dòng)。Wright（2009）研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)平衡組織獨(dú)特性和包容性要素，處于模糊角色中的中高層管理人員會(huì)尋求發(fā)展一種首選身份。組織獨(dú)特性和包容性要素間雖然可能存在沖突，但結(jié)構(gòu)上的自主性和專業(yè)知識(shí)與對(duì)組織政治和個(gè)性的密切了解相一致時(shí)，這也可能是力量的一種來(lái)源。

第三種整體主義方法是明智選擇。承諾研究（Brickman，1987）認(rèn)為，個(gè)體必須首先知道與一個(gè)人、想法或其他對(duì)象形成依戀有關(guān)的積極和消極元素，這些積極和消極元素與對(duì)象不可分割，承諾意味著必須同時(shí)接受積極元素和消極元素。此外，通過(guò)選擇接受對(duì)立，個(gè)體可以將自己控制之外的東西如對(duì)立規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖煽匦缘臇|西（Harrist，2006）。簡(jiǎn)言之，個(gè)體可能不會(huì)選擇沉浸在矛盾心理中，但可以選擇如何回應(yīng)，接受這種矛盾心理是承諾的一個(gè)基本要素。Eury等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，桑達(dá)斯基兒童性虐待丑聞后，賓夕法尼亞大學(xué)部分校友通過(guò)和解認(rèn)同，承認(rèn)當(dāng)前的消極事件及對(duì)他們忠誠(chéng)的影響;盡管他們存在疑慮，但仍然保持積極認(rèn)同和支持性的行為意圖（如財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)）。

當(dāng)需要保持兩個(gè)對(duì)立取向的完整性時(shí)，整體主義通常是最有效的，通過(guò)與具有足夠自由裁量權(quán)或代理權(quán)的個(gè)體耦合，來(lái)實(shí)施要求嚴(yán)格的過(guò)程和（通常）復(fù)雜地“解決”造成矛盾心理的深層問(wèn)題。此外，通過(guò)積極保持兩種對(duì)立取向的完整性和活力，整體主義可能不會(huì)緩解矛盾心理引起的不適。

3.時(shí)間分離

學(xué)習(xí)（知識(shí)）悖論、歸屬（身份/人際關(guān)系）悖論、組織（過(guò)程）悖論和執(zhí)行（目標(biāo)）悖論在組織系統(tǒng)中持續(xù)存在，它們可能保持潛在的休眠狀態(tài)，直到環(huán)境因素或認(rèn)知努力強(qiáng)調(diào)悖論中的對(duì)立和關(guān)系性質(zhì)時(shí)才被察覺(jué)或意識(shí)到。所以，組織中悖論性緊張關(guān)系可以以潛在狀態(tài)和突顯狀態(tài)兩種狀態(tài)存在（Smith和Lewis，2011）。

在悖論性緊張關(guān)系處于潛在狀態(tài)時(shí)，組織中個(gè)體對(duì)矛盾心理中的對(duì)立取向處于中等接受程度，可以采取時(shí)間分離來(lái)對(duì)兩個(gè)取向進(jìn)行序列應(yīng)對(duì)。Poole等（1989）認(rèn)為，在對(duì)立取向之間可能存在幾種類(lèi)型的時(shí)間關(guān)系：悖論的一方可能影響另一方運(yùn)作的條件;一方可能為另一方的存在創(chuàng)造必要的條件;隨著時(shí)間的推移，也可能會(huì)有相互影響，在一方和另一方之間搖擺不定。因此，可以假設(shè)悖論的一個(gè)方面在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)保持不變，而另一個(gè)方面在另一個(gè)時(shí)間段內(nèi)保持不變。兩個(gè)相反的假設(shè)或過(guò)程產(chǎn)生不同的影響，并且每一個(gè)都可能通過(guò)其先前的行動(dòng)影響另一個(gè)。例如，在未受突發(fā)事件影響的正常工作和生活狀態(tài)，當(dāng)個(gè)體考慮在工作和家庭之間分配時(shí)間時(shí)，他們的選擇會(huì)在某一點(diǎn)從專注于緊張的工作承諾轉(zhuǎn)移到家庭需求，進(jìn)而確定將工作和家庭聯(lián)系起來(lái)的方式，這些短期的時(shí)間分配使得個(gè)體在長(zhǎng)期中可以有效應(yīng)對(duì)工作-家庭矛盾。

時(shí)間分離在長(zhǎng)期中可以一定程度地應(yīng)對(duì)悖論性緊張關(guān)系所引起的矛盾心理，但很難在時(shí)間上對(duì)過(guò)程進(jìn)行清晰的分離。一個(gè)取向何時(shí)停止，對(duì)立取向何時(shí)開(kāi)始？大多數(shù)時(shí)間解決方案的嘗試都忽略了過(guò)渡點(diǎn)的問(wèn)題，而是集中在悖論雙方相對(duì)純粹的行動(dòng)時(shí)期。

4.動(dòng)態(tài)決策

環(huán)境因素或認(rèn)知努力強(qiáng)調(diào)悖論中的對(duì)立和關(guān)系性質(zhì)時(shí)，悖論性緊張關(guān)系處于突顯狀態(tài)（Smith和Lewis，2011），組織中個(gè)體對(duì)矛盾心理中的對(duì)立取向處于完整接受程度（如戰(zhàn)略悖論），可以采取動(dòng)態(tài)決策來(lái)對(duì)對(duì)立取向進(jìn)行序列應(yīng)對(duì)。

動(dòng)態(tài)決策是一種“一貫不一致”的決策模式，主要涉及競(jìng)爭(zhēng)性需求之間的“非此即彼”選擇，其中也會(huì)有一些決策創(chuàng)造一種新的協(xié)同作用，以適應(yīng)這兩種選擇。不過(guò)，隨著時(shí)間流逝，這些決策在對(duì)立性需求之間的支持會(huì)有所變化，個(gè)別決策集合形成對(duì)立取向之間的支持轉(zhuǎn)換模式，使得對(duì)悖論中的對(duì)立雙方都保持承諾。這種轉(zhuǎn)變的決策模式描繪了或者/或者思考和既/又思考的交織性質(zhì)，對(duì)矛盾心理中的對(duì)立取向進(jìn)行序列高度應(yīng)對(duì)，并需要隨著時(shí)間流逝通過(guò)組合使用選擇、適應(yīng)和接受來(lái)解決悖論。這種模式要求注意探索應(yīng)對(duì)緊張關(guān)系的時(shí)間范圍，并將我們對(duì)管理悖論的理解從解決離散問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｕ撟鳛橐环N隨時(shí)間變化的應(yīng)對(duì)模式來(lái)管理。此外，這種一貫不一致的決策模式假設(shè)個(gè)體采取一種轉(zhuǎn)換的決策模式以服務(wù)于悖論持續(xù)性，而不是為了維護(hù)總體目標(biāo)一致性，也表明對(duì)復(fù)雜挑戰(zhàn)的動(dòng)態(tài)和矛盾反應(yīng)將使復(fù)雜性變得簡(jiǎn)單，并通過(guò)一致性來(lái)支持不一致。

Smith（2014）研究發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間流逝，使用動(dòng)態(tài)決策模式的高管通過(guò)序列高度應(yīng)對(duì)矛盾心理中的對(duì)立取向，在不同領(lǐng)域間反復(fù)選擇來(lái)維持和管理戰(zhàn)略悖論。通過(guò)分配領(lǐng)域特定的角色、比較領(lǐng)域以產(chǎn)生新的區(qū)別，以及獨(dú)立地尋求有關(guān)領(lǐng)域的信息來(lái)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，通過(guò)分配整合角色、強(qiáng)調(diào)總體目標(biāo)和共同解決問(wèn)題來(lái)整合領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，這些力量共同促成了在多個(gè)戰(zhàn)略領(lǐng)域之間轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)的環(huán)境，在多個(gè)層面促進(jìn)動(dòng)態(tài)、靈活的決策方法。高管通過(guò)促進(jìn)框架決策的多層面、靈活性和動(dòng)態(tài)環(huán)境，區(qū)分和整合領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐一起維系戰(zhàn)略悖論。

三、研究展望

本文對(duì)組織中成員矛盾心理研究進(jìn)行了系統(tǒng)性綜述，基于綜述嘗試提出以下未來(lái)值得研究的方向。

第一，探索組織中成員矛盾心理的具體組織誘因與各種反應(yīng)之間的關(guān)系，并明確邊界條件。矛盾心理的具體組織誘因可能產(chǎn)生各種反應(yīng)，某些誘因可能更容易被個(gè)體控制（如，混合身份與多方面性的工作），鼓勵(lì)更為積極和實(shí)質(zhì)性的反應(yīng)。而當(dāng)利益相關(guān)者對(duì)解決特定誘因的適當(dāng)方式持有規(guī)范預(yù)期時(shí)，可能會(huì)限制個(gè)體的反應(yīng)選擇。例如，在面對(duì)變革-連續(xù)性、全球化-本地化或者質(zhì)量-效率雙重性時(shí)，在一家公司持有長(zhǎng)期股權(quán)的投資者可能難以容忍高管的回避反應(yīng)。所以，有必要探索組織中成員矛盾心理的具體組織誘因與各種反應(yīng)之間的關(guān)系，并明確邊界條件。

第二，將矛盾心理反應(yīng)框架應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域。盡管文獻(xiàn)通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在組織中表達(dá)并散布他們的矛盾心理（Larson和Tompkins，2005）是不正常的，譬如，面對(duì)不一致的情況時(shí)，下級(jí)往往會(huì)將自己的領(lǐng)導(dǎo)視為偽善，但領(lǐng)導(dǎo)者散布矛盾心理，可以促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)、細(xì)微決策制定、適應(yīng)和創(chuàng)造力。因此，可以考慮矛盾心理在促使員工改變中的潛在作用，結(jié)合變革型領(lǐng)導(dǎo)、精神領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如差序式領(lǐng)導(dǎo)視角可能會(huì)更加豐富。此外，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)矛盾心理實(shí)施反應(yīng)的時(shí)機(jī)和方式上不僅可以作為員工有力的榜樣，而且在決策中經(jīng)歷高度矛盾心理的領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)會(huì)采取看似負(fù)責(zé)任的行為，但也可以被解釋為避免沖突的一種手段，需要區(qū)分委派和偏離給員工和組織產(chǎn)生的影響。最后，領(lǐng)導(dǎo)者可能是將對(duì)組織文化和結(jié)構(gòu)中矛盾心理反應(yīng)制度化的重要渠道，因此，對(duì)矛盾心理的反應(yīng)模式具有以新穎方式影響各種傳統(tǒng)組織主題的潛力。

第三，未來(lái)進(jìn)一步豐富對(duì)整體主義的研究。個(gè)體通過(guò)正念、既/又思考和明智選擇來(lái)接受對(duì)一個(gè)對(duì)象的兩個(gè)對(duì)立取向，這些過(guò)程之間存在什么協(xié)同效應(yīng)呢？哪些情境因素對(duì)特定實(shí)踐最有利、最不利？文化研究表明，西方和東亞對(duì)待組織內(nèi)悖論的態(tài)度是不同的。西方方法強(qiáng)調(diào)對(duì)立和沖突，而東方方法強(qiáng)調(diào)尋求對(duì)立觀點(diǎn)間和諧的“中間道路”，這可能意味著東亞人在面對(duì)矛盾心理時(shí)表現(xiàn)更好。然而，其他因素可能會(huì)緩解這種文化傾向。譬如，考慮東方文化對(duì)尊崇等級(jí)制度的強(qiáng)調(diào)，維護(hù)和諧和避免沖突的努力可能導(dǎo)致軟弱的妥協(xié)或服從更有權(quán)勢(shì)的人，所以需要考察情境因素的影響。

第四，培養(yǎng)或阻礙悖論思維發(fā)展的個(gè)體和情境因素研究。個(gè)體是否能發(fā)展出一種悖論思維，并通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練學(xué)會(huì)運(yùn)用它來(lái)應(yīng)對(duì)矛盾心理？相關(guān)研究表明，悖論思維可能有神經(jīng)學(xué)基礎(chǔ)，并且，隨著年齡的增長(zhǎng)和富有挑戰(zhàn)性的生活經(jīng)歷的增加，個(gè)體會(huì)學(xué)會(huì)忍受緊張關(guān)系所導(dǎo)致的矛盾心理，并看到自己因此而獲得的長(zhǎng)期利益。未來(lái)可以使用縱向研究來(lái)探索可能培養(yǎng)或阻礙悖論思維發(fā)展的個(gè)體和情境因素。

第五，現(xiàn)有研究對(duì)情感矛盾和認(rèn)知矛盾做了一些考察，但鮮有關(guān)于個(gè)體認(rèn)知-情感矛盾的研究。未來(lái)可以探索引起個(gè)體認(rèn)知-情感矛盾的組織前因，以及認(rèn)知-情感矛盾如何影響下游行為，開(kāi)發(fā)認(rèn)知-情感矛盾的操作化測(cè)量，并明確邊界條件。

第六，隨著組織中的競(jìng)爭(zhēng)性需求日益突出和持久，組織中成員的矛盾心理較為普遍。為了弱化不利結(jié)果并盡可能產(chǎn)生有利于組織的結(jié)果，有必要加強(qiáng)矛盾心理的轉(zhuǎn)化與管理，因此，要加強(qiáng)對(duì)矛盾心理轉(zhuǎn)化和管理的研究。

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