大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈節(jié)點(diǎn)企業(yè)人才匱乏差異分析及因應(yīng)

王秀秀

基金項(xiàng)目：浙江省軟科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目（2017C25023），創(chuàng)新型省份重點(diǎn)政策研究-推動(dòng)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)新視界的政策支持;國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目（18ZDA316），中國(guó)特色網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容治理體系及監(jiān)管模式研究

摘 要：大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈節(jié)點(diǎn)三類企業(yè)，皆面臨著復(fù)合型人才不足、人才配置不合理、人才流動(dòng)性強(qiáng)的困境，但是又存在諸多不同，高端復(fù)合型人才流動(dòng)呈現(xiàn)明顯的方向性?；谝陨险J(rèn)識(shí)，分類解決企業(yè)人才匱乏問題。數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類企業(yè)自主、數(shù)據(jù)技術(shù)類企業(yè)需政府主導(dǎo)人才培養(yǎng)、政府減免稅收攻克數(shù)據(jù)應(yīng)用類企業(yè)難題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè);人才匱乏;復(fù)合型人才

托馬斯·約翰·沃森說過：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM”。也就是說，人才是生產(chǎn)力的原動(dòng)力，對(duì)于新興高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更是如此。但是，麥肯錫預(yù)計(jì)到2018年，僅在美國(guó)本土，數(shù)據(jù)科學(xué)家的人才缺口將達(dá)到14萬-19萬，而相關(guān)的大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)管理人才缺口將達(dá)到150萬。2017年《大數(shù)據(jù)人才報(bào)告》顯示，今后三到五年我國(guó)大數(shù)據(jù)人才的缺口為150萬。我國(guó)學(xué)者也提出大數(shù)據(jù)企業(yè)人才數(shù)量不足的問題，特別是企業(yè)高精尖人才嚴(yán)重匱乏，包括創(chuàng)新人才，復(fù)合型人才以及后備型人才總量嚴(yán)重不足，人才匱乏將是大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要制約因素。

一、不同類型化企業(yè)人才匱乏異同分析

根據(jù)2016年發(fā)布的《中國(guó)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)生態(tài)地圖》，大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈由三個(gè)核心部分組成，即數(shù)據(jù)服務(wù)是基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)技術(shù)支撐是手段，融合應(yīng)用是目的?；诖朔诸?，選取了浙江省大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈節(jié)點(diǎn)典型企業(yè)，數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類的杭州華三通信技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱華三），數(shù)據(jù)技術(shù)類的浙江同花順軟件有限公司（簡(jiǎn)稱同花順），融合應(yīng)用類的阿里巴巴、數(shù)加、五葉草大數(shù)空間（簡(jiǎn)稱五葉草）三個(gè)企業(yè)作為研究對(duì)象。

1.人才匱乏的相似點(diǎn)

復(fù)合型人才缺乏、人才配置不合理、人才流動(dòng)性強(qiáng)是三類企業(yè)共同面臨的人才困境。第一，大數(shù)據(jù)企業(yè)皆對(duì)既懂?dāng)?shù)據(jù)技術(shù)，又精通產(chǎn)品、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)等其他方面的多層次人才需求量較大，這類人才被定義為復(fù)合型人才。第二，大數(shù)據(jù)企業(yè)沒有將人才發(fā)展上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，忽視對(duì)人才的結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化。三類企業(yè)人才比例都失衡，研發(fā)人才比重高。華三人才資源中研發(fā)人員占到所有員工的55%。同花順研發(fā)人員的數(shù)量占到人才總量的40%。五葉草有員工總量約為300人，其中80%是數(shù)據(jù)技術(shù)人才。第三，大數(shù)據(jù)企業(yè)人才的流動(dòng)性較一般企業(yè)更強(qiáng)，人才不當(dāng)流動(dòng)將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理能力的下降，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生重大的影響。人才流動(dòng)原因主要有兩個(gè)，第一，大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)共性就是人才年輕化、高素質(zhì)、海外背景等。年輕人本身就比較有活力，有沖勁，喜歡新鮮事物，他們更容易通過跳槽實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。高素質(zhì)的人才也是行業(yè)中緊缺的資源，所以他們有更多選擇機(jī)會(huì)。海外背景使得這些年輕人受到多文化的熏陶，思想上更加開放和自由，對(duì)于工作流動(dòng)的態(tài)度更隨性。第二，大數(shù)據(jù)企業(yè)人才的勞動(dòng)方式、勞動(dòng)成果形式與傳統(tǒng)行業(yè)不同。他們的工作通常不是作業(yè)而是項(xiàng)目，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性、獨(dú)特性、唯一性、高知識(shí)性。傳統(tǒng)的績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等管理方法無法適恰，導(dǎo)致人才流動(dòng)。

2.人才匱乏不同點(diǎn)

第一，對(duì)復(fù)合型人才能力需求側(cè)重有所不同。華三要求復(fù)合型人才具備創(chuàng)新能力，同花順注重復(fù)合型人才是否具有金融背景，五葉草看重復(fù)合型人才的技術(shù)和運(yùn)營(yíng)能力。像華三這類數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類企業(yè)，屬于大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈中相對(duì)成熟的部分，他們已經(jīng)進(jìn)入了“微利”階段，唯有“創(chuàng)新”才能獲得新的價(jià)值增值點(diǎn)。目前來說，企業(yè)實(shí)力雄厚，足以吸引既懂技術(shù)又擅長(zhǎng)溝通營(yíng)銷的復(fù)合型人才，但是卻缺少有創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。同花順主要服務(wù)于金融業(yè)，如果數(shù)據(jù)人才同時(shí)了解金融業(yè)行情、擁有一定的金融資源，這樣開發(fā)的軟件產(chǎn)品將更具有市場(chǎng)適應(yīng)性，更具有針對(duì)性。作為數(shù)據(jù)應(yīng)用類的五葉草企業(yè)，依托自己的數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)，給客戶提供一體化的行業(yè)解決方案。數(shù)據(jù)技術(shù)是企業(yè)的生命線，但同時(shí)與客戶的溝通也非常關(guān)鍵。因此，企業(yè)最需要的也最欠缺的是技術(shù)過硬，具有較強(qiáng)的溝通能力和市場(chǎng)敏感度的復(fù)合型人才。

第二，各類企業(yè)人才配置失衡表征不同。數(shù)據(jù)應(yīng)用類企業(yè)處于新興高新技術(shù)行業(yè)，通常在初創(chuàng)期小而精的狀態(tài)。企業(yè)秉承“技術(shù)第一”原則，但可能忽視了價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作等其他素質(zhì)，導(dǎo)致后期管理隱患。數(shù)據(jù)應(yīng)用類企業(yè)甚至要求行政管理人員、人力資源具備一定的數(shù)據(jù)技術(shù)，忽視了崗位真正的專業(yè)性要求，今后可能造成人崗不匹配問題。而處于成熟階段的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)企業(yè)，他們有完備的人才激勵(lì)制度，但是只針對(duì)研發(fā)崗位。非研發(fā)崗位則沒有定期的測(cè)評(píng)和考核，造成非研發(fā)崗位的滿意度低下。處于成長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)技術(shù)類企業(yè)，各項(xiàng)制度基本完善。研發(fā)人員的比例為1/3以上，但是他們的晉升通道較為單一，沒有形成一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)研發(fā)人員長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展不利。

第三，數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類企業(yè)復(fù)合型人才流動(dòng)性最大。數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類企業(yè)所有的人才流失率都是最高的。成熟的企業(yè)整體員工的素質(zhì)較高，選擇機(jī)會(huì)較多。他們往往把企業(yè)當(dāng)作歷練的平臺(tái)，一旦遇到更具有吸引力的企業(yè)便會(huì)跳槽。還有一種情況，高端復(fù)合型人才在成熟企業(yè)中工作幾年后，積累了足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，他們會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。最佳的創(chuàng)業(yè)行業(yè)就是進(jìn)入技術(shù)含量高，資金需求少的數(shù)據(jù)應(yīng)用類企業(yè)。綜上，高端復(fù)合型人才流動(dòng)往往呈現(xiàn)出，從縱向產(chǎn)業(yè)鏈的基礎(chǔ)端到應(yīng)用端的趨勢(shì)，即從數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類企業(yè)，到數(shù)據(jù)技術(shù)類企業(yè)，再到數(shù)據(jù)應(yīng)用類企業(yè)。因此，數(shù)據(jù)基礎(chǔ)服務(wù)類企業(yè)高端復(fù)合型人才流動(dòng)性最大，而初創(chuàng)型企業(yè)高端復(fù)合型人才一般都是創(chuàng)業(yè)者，除非創(chuàng)業(yè)失敗，否則是不會(huì)流動(dòng)的。對(duì)于非高端復(fù)合型人才而言，他們的流動(dòng)沒有明顯的方向性，通常向大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈盈利高的企業(yè)移動(dòng)，也可能向其他更具潛力的產(chǎn)業(yè)流動(dòng)。

二、人才匱乏的原因解析

1.外部因素

第一，政府扶持人才培養(yǎng)投入較少。大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)中大部分都是初創(chuàng)型企業(yè)，存在較大的生存壓力，企業(yè)希望政府主導(dǎo)人才培養(yǎng)，從而提升人才自我造血。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)也表明，政府加大對(duì)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)的人才投入力度，將緩解人才匱乏的狀況。另外，筆者梳理了從2010年到2018年間，大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)政策文本26份，政策扶持政策共計(jì)124條，其中針對(duì)人才培養(yǎng)的僅有4條，占比3%，說明政府在數(shù)據(jù)人才方面政策供給不足。