新時(shí)代高校行政人員的組織支持感對(duì)工作績效的影響研究
——基于敬業(yè)度的中介作用

彭 萬，胡婷婷

(宜賓學(xué)院 人事處，四川 宜賓 644007)

2018年初,中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》(簡稱《意見》)，對(duì)新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)作出頂層設(shè)計(jì)，標(biāo)志著教師隊(duì)伍建設(shè)的“極端重要性”戰(zhàn)略地位正在深入落實(shí)，預(yù)示著教師隊(duì)伍建設(shè)改革迎來新的重大發(fā)展機(jī)遇期。在這樣的時(shí)代背景下，高校行政人員作為了一個(gè)特殊的教師群體，扮演了兩個(gè)角色。一方面他們理應(yīng)是新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的受益者，因?yàn)椤兑庖姟访鞔_指出要提升教師專業(yè)素質(zhì)能力，要提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)；另一方面他們又是新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的參與者，因?yàn)椤兑庖姟匪岢龅墓芾砭C合改革等內(nèi)容是需要高校行政人員以管理者、服務(wù)者的身份具體參與進(jìn)來。既然高校行政人員理應(yīng)是新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的受益者，那么探究他們的組織支持感現(xiàn)狀水平，并研究如何進(jìn)一步提升對(duì)他們的組織支持意義重大；同時(shí)，作為服務(wù)于高校教學(xué)、科研和廣大教職工的行政人員，自然又是改革的實(shí)施者、參與者，那么探明他們的工作績效水平并研究如何進(jìn)一步提高績效，更是進(jìn)一步貫徹實(shí)施《意見》的重要保障。僅從新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的時(shí)代背景來看，研究高校行政人員的組織支持感和工作績效具有劃時(shí)代的歷史意義。

長久以來，高校行政人員無論在實(shí)踐管理還是學(xué)術(shù)研究上，都并未受到足夠的關(guān)注和重視。從實(shí)踐管理來看，高校師資隊(duì)伍建設(shè)和高校人事管理政策強(qiáng)調(diào)和圍繞的真正主體都是狹義上的教師，即專任教師，“向一線教師傾斜”已是老生常談。從學(xué)術(shù)研究上來看，對(duì)于高校行政人員相關(guān)問題的量化研究更是鳳毛麟角，高層次人才隊(duì)伍建設(shè)、專任教師發(fā)展才是學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域所關(guān)注的重點(diǎn)。實(shí)際上，高校行政管理是實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等職能的重要基礎(chǔ)，行政管理隊(duì)伍對(duì)高校各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和良好開展起著不可或缺的促進(jìn)和保障作用。在全面深化教師隊(duì)伍建設(shè)改革的時(shí)代背景下，高校行政人員到底最關(guān)注什么？什么因素更能激發(fā)其績效水平？他們感受到的來自高校的激勵(lì)或支持將會(huì)怎樣影響個(gè)人績效？基于這些關(guān)鍵問題，本文從敬業(yè)度這個(gè)視角，充分挖掘高校行政人員工作績效的影響因素，為提高高校行政人員的績效水平，乃至提升高校行政管理水平，提供借鑒和啟迪。

一、理論分析與研究假設(shè)

組織支持感、敬業(yè)度和工作績效作為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，研究學(xué)者們對(duì)其已經(jīng)開展了較為豐富的研究。為了厘清這三個(gè)構(gòu)念在高校行政人員之間的作用關(guān)系，有必要進(jìn)一步回顧學(xué)術(shù)界對(duì)三者的研究現(xiàn)狀，并探尋相關(guān)的理論依據(jù)來支持研究假設(shè)。

(一)文獻(xiàn)回顧

組織支持感、敬業(yè)度和工作績效都始于西方學(xué)者的研究，并逐步深化和成熟。

1.組織支持感

二十世紀(jì)七八十年代，管理學(xué)、心理學(xué)研究都強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，而忽視了組織對(duì)員工的承諾。在這樣的歷史背景下，Eisenberger等人[1]首次提出了組織支持感的概念。所謂組織支持感，是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的總體感知[1]。根據(jù)Homans[2]的社會(huì)交換理論和Gouldner[3]的互惠理論，只有當(dāng)員工感受到來自組織的支持、關(guān)心和重視時(shí)，他們才會(huì)付出努力、作出貢獻(xiàn)以作為交換和對(duì)組織的回報(bào)。我國學(xué)者楊輝與陳光[4]指出，由于思維方式、價(jià)值取向、行為規(guī)范、倫理道德等東西方的文化差異，導(dǎo)致了組織支持理論在中國研究缺乏且不一定完全適用，從而有必要進(jìn)行進(jìn)一步深入探索。

在量表的開發(fā)上，Eisenberger等人把組織支持感視為一個(gè)維度進(jìn)行測量，McMillan[5]則從工具性支持和情感性支持兩個(gè)維度研發(fā)了組織支持感量表。我國學(xué)者凌文輇等[6]結(jié)合中國組織文化背景以及Alderfer[7]的ERG理論，通過實(shí)證研究開發(fā)出了適合中國情境的測量量表，把組織支持感分為工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心福利三個(gè)維度進(jìn)行測量。凌文輇的組織支持感量表在國內(nèi)學(xué)者開展相關(guān)研究時(shí)被廣泛地采納。

2.敬業(yè)度

對(duì)敬業(yè)度這個(gè)概念的研究最開始也是始于西方學(xué)者，大致可以分為兩派：一派是以Kahn[8]為代表側(cè)重研究employee/personal engagement(員工/個(gè)人敬業(yè)度)；一派是以Schaufeli[9]為代表側(cè)重研究work/job engagement(工作敬業(yè)度)。國內(nèi)學(xué)術(shù)界至今也沒有形成統(tǒng)一的稱謂和定義，有的稱之為敬業(yè)度，有的則稱之為工作投入。本文傾向于敬業(yè)度這個(gè)概念稱謂，因?yàn)楣ぷ魍度肫鋵?shí)更容易同work input、work involvement等概念混淆。按照Kahn[8]的觀點(diǎn)，本文把敬業(yè)度理解為成員將自己與組織角色結(jié)合起來,在工作中投入自身情感、認(rèn)知和體能的程度。有些學(xué)者則換個(gè)角度來進(jìn)行闡釋：有敬業(yè)度的員工是指他能夠全身心投入和熱衷于自身工作，并采用積極行為態(tài)度促進(jìn)組織發(fā)展[10]。

針對(duì)敬業(yè)度的測量，Schaufeli[9][11]開發(fā)出UWES量表，并分為了完整版和精簡版兩種版本，兩種量表其實(shí)都把敬業(yè)度劃分為活力、專注和奉獻(xiàn)進(jìn)行測量。國內(nèi)學(xué)者多次驗(yàn)證了UWES量表對(duì)我國組織員工敬業(yè)度調(diào)查的適用性，也有研究者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)可以把UWES量表視為單維度來加以運(yùn)用。

3.工作績效

無論在實(shí)踐管理還是學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，工作績效都是最核心和關(guān)鍵的要素。工作績效包括組織績效和個(gè)人績效，本文所探討的是個(gè)人績效。根據(jù)Campbell[12]的闡釋簡單來說，它就是指對(duì)員工在工作中表現(xiàn)好壞的評(píng)價(jià)估量。人們普遍認(rèn)為工作績效應(yīng)該包括行為和結(jié)果兩個(gè)層面，Borman和Motowildo[13]據(jù)此把工作績效分為了任務(wù)績效和關(guān)系績效。

基于“任務(wù)—關(guān)系”績效的結(jié)構(gòu)模式，余德成[14]綜合任務(wù)績效量表和關(guān)系績效量表，通過修訂和完善，創(chuàng)建了員工工作績效測量量表。有不少對(duì)工作績效的量化研究都采用了此量表。

(二)研究假設(shè)

Homans[2]的社會(huì)心理學(xué)經(jīng)典的社會(huì)交換理論是本研究最重要的基礎(chǔ)理論之一。該理論認(rèn)為，社會(huì)交往中的任何活動(dòng)與行為，都是以平等交換和互利互惠為前提的。要想讓自己付出勞動(dòng)與貢獻(xiàn)，必然會(huì)要求獲得利益與報(bào)酬作為交換。社會(huì)交往的過程其實(shí)就是一個(gè)交換的過程。這就從理論上闡釋了只有當(dāng)員工感受到了來自組織的支持，才能使他們內(nèi)心感覺到應(yīng)該付出勞動(dòng)，做好工作以作為社會(huì)交換。而Demerouti等[15]提出的JD-R理論(資源—需求理論)，則以資源—需求模型為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了工作特征和個(gè)人資源可以通過敬業(yè)度來預(yù)測工作績效，揭示了敬業(yè)度的中介影響作用。同時(shí)，已有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織支持感可以正向影響敬業(yè)度[16]，也可以正向影響工作績效[17]?；谏鲜隼碚摵颓叭搜芯?，本文認(rèn)為，當(dāng)高校行政人員感受到學(xué)校對(duì)他們的重視、關(guān)心和支持時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為有義務(wù)好好工作來作為交換和回報(bào)，而這種回報(bào)則是通過增加工作投入程度，也就是以敬業(yè)度為中介來實(shí)現(xiàn)的。據(jù)此，本文提出了如下假設(shè)：

H1:組織支持感對(duì)工作績效具有正向影響作用。

H2:組織支持感對(duì)敬業(yè)度具有正向影響作用。

H3:敬業(yè)度對(duì)工作績效具有正向影響作用。

H4:敬業(yè)度在組織支持感和工作績效之間起中介效果。

本文把組織支持感劃分為工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度，把敬業(yè)度視為單維度，把工作績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度。對(duì)上述假設(shè)做了進(jìn)一步分解假設(shè)：

H1.1：工作支持對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效具有正向影響作用。

H1.2：價(jià)值認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效具有正向影響作用。

H1.3：關(guān)心利益對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效具有正向影響作用。

H2.1：工作支持對(duì)敬業(yè)度具有正向影響作用。

H2.2：價(jià)值認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度具有正向影響作用。

H2.3：關(guān)心利益對(duì)敬業(yè)度具有正向影響作用。

H3.1：敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效具有正向影響作用。

H4.1：敬業(yè)度在工作支持與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間起中介效果。

H4.2：敬業(yè)度在價(jià)值認(rèn)同與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間起中介效果。

H4.3：敬業(yè)度在關(guān)心利益與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間起中介效果。

二、研究設(shè)計(jì)

在對(duì)組織支持感、敬業(yè)度和工作績效三個(gè)概念的研究現(xiàn)狀進(jìn)行回顧與梳理，并通過理論分析作出研究假設(shè)后，必須進(jìn)一步明確測量工具，并開展樣本調(diào)查。

(一)測量工具

本研究采用問卷法進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，制定了包括3個(gè)變量的調(diào)查問卷。問卷的所有題項(xiàng)均采用Likert5級(jí)量表,即被測試者從完全不同意到完全同意5個(gè)遞進(jìn)層級(jí)來對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行判斷。

問卷中組織支持感的測量采用的凌文輇[6]的量表，共包含3個(gè)維度；敬業(yè)度的測量采用的Schaufeli[11]的UWES量表精簡版，但把敬業(yè)度視為1個(gè)整體變量來進(jìn)行測量；工作績效則采納了余德成[14]所修訂的量表，包含2個(gè)維度。

(二)樣本與調(diào)查程序

開展正式問卷調(diào)查前，研究者一方面邀請(qǐng)專家對(duì)問卷的內(nèi)容效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，一方面開展預(yù)調(diào)研，共發(fā)放問卷82份并通過SPSS進(jìn)行了信度分析和探索性因子分析，并根據(jù)分析結(jié)果對(duì)敬業(yè)度和工作績效的量表題項(xiàng)進(jìn)行了一定縮減。修訂后的問卷所有觀察變量的信度均在0.85以上，所有因子載荷量均在0.5以上，表明了該問卷具有良好的信度與效度，可以用于正式調(diào)研。

正式調(diào)查中，研究者采用概率抽樣中的集群抽樣法，從10所高校隨機(jī)選取了共600名行政工作者參與問卷調(diào)查。有效回收426份，回收率為71%。從性別來看，男性占47%，女性占53%；從年齡來看，30歲以下占46.5%，30～40歲占32.9%；從學(xué)歷程度來看，碩士占36.7%，本科及以下占55.5%，而博士僅占7.8%；從職稱來看，中級(jí)及以下職稱占78.1%，而副高職稱占15.6%，正高職稱僅有6.3%。從這些被隨機(jī)調(diào)查的人口特征可以大致看出，我國高校行政管理隊(duì)伍總體年輕化，但學(xué)歷和職稱程度偏低，碩士及以下學(xué)歷，中級(jí)及以下職稱是高校行政隊(duì)伍的人員主體。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

通過調(diào)查問卷對(duì)樣本人口的相關(guān)變量進(jìn)行測量之后，便可對(duì)獲取的數(shù)據(jù)開展系統(tǒng)分析，對(duì)研究提出的假設(shè)關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，從而明確高校行政人員的組織支持感、敬業(yè)度和工作績效之間的作用關(guān)系和影響機(jī)制。

(一)測量工具的有效性分析

1.信效度分析

首先，本研究采用Crobach的Alpha系數(shù)來檢驗(yàn)問卷各觀察變量的信度；其次，進(jìn)行探索性因子分析，按照主成分法采用特征值大于1提取因子和確認(rèn)因子數(shù)目，并以載荷量大于0.5作為標(biāo)準(zhǔn)篩選題項(xiàng)；隨后，采用驗(yàn)證性因子分析來檢測變量與因子結(jié)構(gòu)間的契合程度。

問卷的信度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，所有潛在變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.80以上，表示樣本數(shù)據(jù)的信度良好。

組織支持感量表共提取出工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)因子，累計(jì)解釋該量表71.974%的方差變異量。敬業(yè)度量表提取出一個(gè)主要因子，方差解釋量為60.633%。工作績效量表提取出任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)主因子，累計(jì)方差解釋量達(dá)到79.5%。此外，問卷中所有題項(xiàng)的因子載荷量均在0.5以上。說明該問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 信度檢驗(yàn)分析

2.驗(yàn)證性因子分析

本研究采用AMOS24.0對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在判斷結(jié)構(gòu)方程模型擬合度好壞時(shí)，主要通過對(duì)一些擬合指標(biāo)的測算來衡量。其中χ2/df一般要求小于3，RMSEA應(yīng)小于0.08，GFI是適配度指數(shù),AGFI為調(diào)整的適配度指數(shù),TLI為塔克劉易斯指數(shù),CFI為比較適配指數(shù)，一般認(rèn)為當(dāng)這些值均大于0.9時(shí)表示模型適配性較好，但是有的專家認(rèn)為當(dāng)模型較為復(fù)雜時(shí)，這些適配指數(shù)只要都大于0.8也可以接受。

本研究中，組織支持感模型的擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.305、RMSEA=0.028、CFI=0.990、 GFI=0.937、AGFI=0.924、 TLI=0.989；敬業(yè)度模型的擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.390、RMSEA=0.059、CFI=0.994、 GFI=0.990、AGFI=0.958、TLI=0.981; 工作績效模型的擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.735、RMSEA=0.066、CFI=0.983、 GFI=0.932、AGFI=0.897、TLI=0.978。該結(jié)果表明，除工作績效的AGFI略低于0.9以外，其余三個(gè)構(gòu)念的擬合指標(biāo)數(shù)均達(dá)到要求，反映了整體上測量模型擬合水平較高。

(二)變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2列出了六個(gè)觀測變量的均值和相關(guān)系數(shù)。從均值來看，各個(gè)變量的差別不大，但都略低于3的中位數(shù)，這說明了我國高校行政人員在組織支持感、敬業(yè)度和工作績效三方面的水平都比較低。從相關(guān)系數(shù)來看，六個(gè)變量之間都呈正相關(guān)，且相關(guān)性顯著。這些統(tǒng)計(jì)結(jié)果為進(jìn)一步分析變量之間的路徑奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

注：**表示P<0.01

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

上述分析揭示了本研究各變量之間存在正相關(guān)關(guān)系，但并不能深層次地發(fā)現(xiàn)變量之間的路徑作用關(guān)系。為了檢驗(yàn)本文所提出的若干作用機(jī)制假設(shè)，研究者建立SEM(結(jié)構(gòu)方程模型)，以深入探討各變量之間的內(nèi)在作用機(jī)理。

由于調(diào)查數(shù)據(jù)涉及的題項(xiàng)較多，作用路徑較為復(fù)雜，因此所建的結(jié)構(gòu)模型適配度一般。本研究根據(jù)擬合指標(biāo)MI值對(duì)模型進(jìn)行了修正，將MI值較大的兩個(gè)變量之間增加共變性。修正后的主要擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.582、RMSEA=0.0038、CFI=0.970、 GFI=0.860、AGFI=0.843、TLI=0.968。修正后的模型擬合指標(biāo)均符合要求，可以進(jìn)一步進(jìn)行分析。

模型路徑分析結(jié)果如圖1所示，橢圓為潛變量、箭頭為變量之間的路徑關(guān)系、箭頭上的數(shù)字為路徑系數(shù)。變量之間的路徑系數(shù)分析結(jié)果如表3所示。工作支持對(duì)敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.302，顯著性P值小于0.05，說明工作支持對(duì)敬業(yè)度有顯著的正向影響；價(jià)值認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.292，顯著性P值小于0.05，說明價(jià)值認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度有顯著的正向影響；關(guān)心利益對(duì)敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.252，顯著性P值小于0.05，說明關(guān)心利益對(duì)敬業(yè)度有顯著的正向影響。據(jù)此，假設(shè)H2.1、H2.2、H2.3全部成立:工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益對(duì)敬業(yè)度都具有正向影響作用；假設(shè)H2成立，組織支持感對(duì)敬業(yè)度具有正向影響作用。

圖1 組織支持感、敬業(yè)度和工作績效相互影響的結(jié)構(gòu)模型

表3 直接影響路徑分析表

注：***表示P<0.001

從表3可以看出，工作支持對(duì)任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.068，顯著性P值大于0.05，說明工作支持對(duì)任務(wù)績效沒有顯著的正向影響；工作支持對(duì)關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.065，顯著性P值大于0.05，說明工作支持對(duì)關(guān)系績效沒有顯著的正向影響；價(jià)值認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.235，顯著性P值小于0.05，說明價(jià)值認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效具有的正向影響；價(jià)值認(rèn)同對(duì)關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.136，顯著性P值小于0.05，說明價(jià)值認(rèn)同對(duì)關(guān)系績效具有顯著的正向影響；關(guān)心利益對(duì)任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.103，顯著性P值小于0.05，說明關(guān)心利益對(duì)任務(wù)績效具有顯著的正向影響；關(guān)心利益對(duì)關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.075，顯著性P值大于0.05，說明關(guān)心利益對(duì)關(guān)系績效沒有顯著的正向影響。據(jù)此，假設(shè)H1.1不成立，假設(shè)H1.2成立，假設(shè)H1.3部分成立，也就是說，工作支持對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效不具有正向影響作用，價(jià)值認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效具有正向影響作用，關(guān)心利益對(duì)任務(wù)績效具有正向影響作用，對(duì)關(guān)系績效不具有正向影響作用。綜合起來，假設(shè)H1部分成立：組織支持感對(duì)工作績效具有部分影響作用。

從表3還可以看出，敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.533，顯著性P值小于0.05，說明敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績效具有顯著的正向影響；敬業(yè)度對(duì)關(guān)系績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.533，顯著性P值小于0.05，說明敬業(yè)度對(duì)關(guān)系績效具有顯著的正向影響。據(jù)此，假設(shè)H3.1成立:敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效都具有正向影響作用；假設(shè)H3也因此成立：敬業(yè)度對(duì)工作績效具有正向影響作用。

最后，為了檢驗(yàn)敬業(yè)度的中介效果，本文使用BOOTSTRAP分析進(jìn)行中介作用分析[18]，抽取樣本選擇1 000，Bias-corrected的置信區(qū)間為95%。一般認(rèn)為Lower Bounds、Upper Bounds的值不包含0，P值小于0.05,說明變量之間的間接影響顯著，中介作用成立。

表4 間接影響路徑分析表

從表4可以看出，工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益通過敬業(yè)度，對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效的間接影響效果的95%置信區(qū)間均不包括0，P值均小于0.05，因此，他們的間接影響作用均顯著。本文假設(shè)H4.1、H4.2、H4.3均成立：敬業(yè)度在工作支持與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間起中介效果；敬業(yè)度在價(jià)值認(rèn)同與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間起中介效果；敬業(yè)度在關(guān)心利益與任務(wù)績效、關(guān)系績效之間起中介效果。故此假設(shè)H4也成立，敬業(yè)度在組織支持感和工作績效之間起中介效果。

四、研究結(jié)論與討論

通過數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了研究假設(shè)之后，有必要進(jìn)一步討論研究結(jié)果，并通過研究結(jié)果對(duì)實(shí)踐管理進(jìn)行思考，以期使本研究具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

(一)研究結(jié)果討論

本文以我國高校行政工作人員為研究和調(diào)查對(duì)象，在回顧相關(guān)參考文獻(xiàn)和了理論依據(jù)的基礎(chǔ)上，提出研究假設(shè)，并以組織支持感為自變量、工作績效為因變量，敬業(yè)度為中介變量建立結(jié)構(gòu)模型，深入探索三者間的相互關(guān)系和影響機(jī)制，檢驗(yàn)了變量之間的直接影響和間接影響作用，并得出以下結(jié)論：

第一，高校行政人員的組織支持感、敬業(yè)度和工作績效的總體水平偏低。樣本數(shù)據(jù)中這三個(gè)變量的平均值均未能達(dá)到Likert量表的3的中位數(shù)。這說明我國高校行政人員認(rèn)為他們不受到學(xué)校的重視，感覺不到來自學(xué)校對(duì)他們的支持和關(guān)心，同樣，他們也覺得自己對(duì)工作投入程度不高，工作表現(xiàn)并不算好。

第二，組織支持感對(duì)工作績效具有部分直接影響作用。具體來說，價(jià)值認(rèn)同能夠正向影響工作績效，關(guān)心利益能夠正向影響任務(wù)績效但不能直接關(guān)系績效，工作支持則對(duì)工作績效沒有顯著的直接影響作用。這說明就高校行政人員而言，組織對(duì)他們的價(jià)值認(rèn)同是能夠直接影響他們的工作績效的。

第三，組織支持感對(duì)敬業(yè)度具有顯著影響作用，敬業(yè)度對(duì)工作績效具有顯著影響作用。這與許多相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果是一致的。組織的支持能夠激發(fā)個(gè)人更加積極地投入工作中，工作敬業(yè)度從而提升。工作投入也就是敬業(yè)度的提升，也能夠使員工在工作中作出更杰出的表現(xiàn)，也就是工作績效得到提升。

第四，敬業(yè)度在組織支持感和敬業(yè)度之間發(fā)揮著中介作用。換句話說，如果個(gè)人感受到來自組織對(duì)自己的支持時(shí)，將會(huì)促進(jìn)個(gè)人工作績效水平的提升，然而這個(gè)提升是需要通過敬業(yè)度作為中介來加以實(shí)現(xiàn)的。結(jié)合本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以這樣推斷：當(dāng)高校行政人員認(rèn)為自身的價(jià)值被組織所認(rèn)同，一方面能夠直接促成他們工作績效的提升，另一方面也能夠通過敬業(yè)度的提升來間接提高他們的工作績效；當(dāng)高校行政人員感覺到組織關(guān)心他們的利益時(shí)，能夠直接促進(jìn)他們在工作任務(wù)績效方面的提升，但是工作情境中的關(guān)系績效提升仍然需要加強(qiáng)工作投入，也就是敬業(yè)度作為中介來實(shí)現(xiàn)；當(dāng)高校行政人員感覺到組織對(duì)自己予以工作支持時(shí)，并不能直接提高他們的工作績效，而是需要增加敬業(yè)度才能間接提升其績效水平。

(二)管理啟示與建議

第一，加強(qiáng)對(duì)高校行政管理隊(duì)伍的關(guān)注度。教學(xué)、科研隊(duì)伍是高校事業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵力量，行政管理隊(duì)伍則是重要的保障與支持。在新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)全面深化改革的背景下，絕不能忽視行政管理這支隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。必須有效提升他們的工作積極性和工作熱情，改善他們的工作績效，才能有效促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)全面深化改革，保障我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

第二，加大對(duì)高校行政人員的組織支持力度。在工作支持方面上，可以設(shè)法改善工作環(huán)境和條件，創(chuàng)造良好的工作氛圍，加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)等。在價(jià)值認(rèn)同方面，學(xué)校應(yīng)該在考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)上多關(guān)注到行政人員所做出的成績與貢獻(xiàn)，尊重和肯定他們的價(jià)值，給他們提供更多的職業(yè)發(fā)展空間。在關(guān)心利益方面，應(yīng)該通盤考慮和建立合理的薪酬分配體系，制定合理的福利政策，關(guān)注行政人員的身體狀況、家庭生活情況等。

第三，營造積極向上的組織文化，營造和諧又有競爭力的組織氛圍和工作氛圍。由于敬業(yè)度在組織支持感和工作績效之間起著中介作用，因此，需要通過營造良好的組織文化氛圍和工作氛圍，建立科學(xué)合理的制度體系，譬如職務(wù)晉升機(jī)制、崗位管理與聘用機(jī)制、考核評(píng)價(jià)與淘汰機(jī)制、目標(biāo)責(zé)任管理機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制等，激發(fā)行政人員更加積極的投入工作，增強(qiáng)敬業(yè)度。

第四，轉(zhuǎn)變高校行政人員對(duì)自身工作的價(jià)值認(rèn)識(shí)。本研究發(fā)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)同不僅可以通過敬業(yè)度影響到工作績效，也可以直接作用于工作績效，因此行政人員的工作價(jià)值觀的重要性不言而喻。學(xué)?？梢酝ㄟ^宣傳、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，加強(qiáng)行政人員對(duì)工作價(jià)值觀的正能量引導(dǎo)，在制定學(xué)校政策制度和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，考慮到行政人員的利益。要讓他們感受到學(xué)校是重視他們的，充分認(rèn)識(shí)到他們的價(jià)值所在。

高校行政管理隊(duì)伍是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中一只特殊的隊(duì)伍，雖然專任教師隊(duì)伍是高校在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大功能方面做出貢獻(xiàn)的主力軍，但行政管理人員對(duì)高校常規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)和事業(yè)發(fā)展起著不可或缺的保障和促進(jìn)作用，他們的角色和作用同樣不可忽略?；趯W(xué)者們普遍忽視對(duì)高校行政人員工作績效的影響因素和形成機(jī)制開展量化研究的學(xué)術(shù)缺口，本研究從組織因素的視角，剖析了組織支持感通過敬業(yè)度作用于高校行政人員的工作績效的影響機(jī)制，期望能為提升高校行政管理隊(duì)伍的績效水平提供借鑒和參考。學(xué)者們在今后可從環(huán)境、組織、個(gè)體因素中選取更多的變量進(jìn)行觀察和研究，從而為取得更豐富的學(xué)術(shù)成果并對(duì)提升高校行政人員的工作績效提供更多更可取的路徑方式。