國有石油企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究

史玉

【摘要】符合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和追隨市場環(huán)境的薪酬管理活動(dòng)對于國有石油企業(yè)的健康經(jīng)營有著十分重要的影響。合理靈活的薪酬管理活動(dòng)可以提高企業(yè)對內(nèi)外部勞動(dòng)力市場環(huán)境變化的反映能力，富有激勵(lì)性的薪酬制度能夠提高員工的工作積極性，提高企業(yè)對人才的吸引力和對新老員工的凝聚力，從而在人力資源方向提高企業(yè)的發(fā)展能力和競爭力。因此，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，因地制宜的提出薪酬管理優(yōu)化研究是十分必要的。

【關(guān)鍵詞】國有石油企業(yè);薪酬管理

石油行業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)，國有石油企業(yè)在國有企業(yè)中占據(jù)著重要位置，根據(jù)2018年《財(cái)富》發(fā)布的最新世界前五百強(qiáng)企業(yè)，世界排名前十的石油企業(yè)，中國有兩家國有石油企業(yè)上榜。國有石油企業(yè)對于國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重大影響力。國有企業(yè)一直被薪酬管理的問題困擾著，這源于在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，石油企業(yè)受困于體制的制約，缺乏對于薪酬市場信息變動(dòng)的靈敏性，導(dǎo)致石油企業(yè)薪酬在外部和內(nèi)部環(huán)境中都缺乏競爭力。完善的薪酬管理制度可以為企業(yè)吸引新鮮血液，通過提高員工積極性來提高企業(yè)生產(chǎn)效率，從而提高企業(yè)競爭力。綜上，對石油企業(yè)的薪酬管理提出優(yōu)化建議，對于企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要意義。

一、石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)況與問題分析

薪酬管理有薪酬設(shè)計(jì)和日常薪酬管理兩部分組成。大多數(shù)石油企業(yè)采用的是崗位技能工資制。員工的工資由崗位工資和技能工資組成。崗位工資制是指以崗位作為確定工資的標(biāo)準(zhǔn)。技能工資制是指根據(jù)員工對于所擔(dān)任的工作掌握的相關(guān)知識、技術(shù)和能力作為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的掌握的程度來支付薪酬。因此，絕大多數(shù)的員工薪酬在薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)上都比較固定，并且難以與企業(yè)和員工績效掛鉤。在日常薪酬管理活動(dòng)上，國有石油企業(yè)相較固定和傳統(tǒng)，有具體的管理活動(dòng)時(shí)間、內(nèi)容安排。對于公司發(fā)展變化和勞動(dòng)力市場變化的應(yīng)變比較缺乏靈敏性。目前，國有石油企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題。

（一）薪酬管理缺乏靈活性

薪酬管理缺乏靈活性體現(xiàn)在薪酬制定和日常薪酬管理兩方面。由于采用崗位技能工資制度，在支付員工薪酬時(shí)主要考察的是員工的崗位和知識技能等級，并不能明確的反映員工對崗位職責(zé)的履行程度和對于工作相關(guān)的知識技能實(shí)際掌握情況。崗位技能工資制度只能考察崗位以及在該崗位任職員工的知識技能證書，忽略了對員工工作能力和員工素質(zhì)的考核，在薪酬制定上缺乏靈活性。由于國有石油企業(yè)規(guī)模大，在日常薪酬管理中存在著信息滯后的問題，難以對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展和外部市場變化信息做出靈活的反映。

（二）薪酬制定缺乏激勵(lì)性

國有企業(yè)在薪酬的制定上普遍存在平均主義和以資論薪的現(xiàn)象。首先在同一等級的不同崗位，在工作量、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作環(huán)境存在差異的情況下，員工的工資水平卻相差不大。同一職位的員工，由于在“工齡”上新員工與老員工存在差異，導(dǎo)致老員工的薪酬福利待遇普遍高于新員工。對于提高員工工作效率，穩(wěn)定新員工方面，薪酬無法發(fā)揮激勵(lì)的作用。其次，在現(xiàn)行的薪酬制度下，忽略了績效，沒有將績效作為制定薪酬的依據(jù)，無法從績效方面提高薪酬的激勵(lì)作用。最后，國有石油企業(yè)對員工的激勵(lì)主要集中在物質(zhì)激勵(lì)層面，忽略了精神層面的激勵(lì)。如此一來，容易導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏活力、年輕員工流失嚴(yán)重等問題。

（三）薪酬制定缺乏競爭性

國有石油企業(yè)雖然是能源型企業(yè)，但其薪酬水平的制定是按照國企標(biāo)準(zhǔn)，所以員工的薪酬水平低于其他私營企業(yè)，這就導(dǎo)致國有石油企業(yè)在薪酬方面缺乏外部競爭力。在現(xiàn)行的崗位技能工資制度下，崗位工資會(huì)存在標(biāo)準(zhǔn)低、級差小等問題，加之在國有企業(yè)內(nèi)，晉升速度慢，難以從崗位晉升的方面來提高崗位工資進(jìn)而提高整體薪酬水平，相較于其他晉升空間大的企業(yè)，在穩(wěn)定和吸引崗位人才方面也缺乏外部競爭力。

三、優(yōu)化對策

（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理信息化水平

與時(shí)俱進(jìn)，采用多種薪酬制度相結(jié)合的模式，針對不同的崗位為員工設(shè)計(jì)合理地薪酬制度。在制定員工薪酬時(shí)，加入對員工工作完成程度和工作完成質(zhì)量的考核，從崗位對員工的要求和崗位員工的工作情況兩方面進(jìn)行綜合考察。提高薪酬管理信息化程度，能夠有效地增加企業(yè)薪酬管理的靈活性和高效性。企業(yè)通過引進(jìn)ERP管理系統(tǒng)，加深ERP系統(tǒng)在企業(yè)的應(yīng)用程度，利用ERP管理系統(tǒng)的人薪管理功能，可以實(shí)時(shí)有效地記錄考察員工的工作績效，高校準(zhǔn)確的計(jì)算員工的薪酬。通過完善薪酬制度和提高薪酬管理信息化程度可以有效的提高企業(yè)薪酬管理的靈活性，使薪酬管理人員能及時(shí)應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境變化，對員工的薪酬制定及時(shí)提出適應(yīng)環(huán)境的改革。

（二）激發(fā)薪酬管理的激勵(lì)作用

在原有崗位技能工資制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)能力，提高崗位工資和技能工資基準(zhǔn)。制定對崗位職責(zé)、目標(biāo)、員工工作完成程度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善地績效考核體系。將員工的績效考核結(jié)果作為參考依據(jù)，為員工設(shè)置績效工資，增加績效工資在員工整體薪酬中所占比重。以此激勵(lì)員工通過自身努力提高薪酬水平，調(diào)節(jié)收入，能有效地減少以資論薪現(xiàn)象帶來的負(fù)面作用?？冃ЧべY的激勵(lì)性還體現(xiàn)在能有效地激勵(lì)員工追求符合企業(yè)目標(biāo)，所在崗位職位要求的行為，激發(fā)員工的工作熱情，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融于一體。通過企業(yè)文化建設(shè)引導(dǎo)、員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等措施，加強(qiáng)員工精神層面的激勵(lì)性。通過宣傳企業(yè)文化加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可性。通過向員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行輔導(dǎo)規(guī)劃，在提高員工自身素質(zhì)的同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。員工對企業(yè)的認(rèn)可和企業(yè)對員工的凝聚力都能對員工起到激勵(lì)作用。

（三）完善職位評價(jià)、績效考核體系

擁有完善的職位評價(jià)和績效考核體系，才能科學(xué)地制定績效工資，提高薪酬激勵(lì)性，并有效地控制人力成本。通過職位評價(jià)可以清楚地掌握各崗位職位對任職員工的知識、技能、素質(zhì)要求，還能充當(dāng)向員工傳遞企業(yè)對員工要求的信息媒介，讓企業(yè)和員工之間通過職位評價(jià)進(jìn)行雙向交流。在進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)可以采用要素計(jì)點(diǎn)法，針對不同性質(zhì)的崗位職位選取報(bào)酬要素，判斷各報(bào)酬要素的權(quán)重，對各關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位評價(jià)，評價(jià)結(jié)果可作為制定薪酬的依據(jù)，能有效地提高薪酬制定的公平性和激勵(lì)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)制定績效工資的參考依據(jù)，科學(xué)合理的績效考核體系才能保障績效工資的效益。在進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)部門、職位目標(biāo)選擇合適的績效考核類型和績效考核方法，才能使績效考核能切實(shí)可行。企業(yè)要根據(jù)人力資源部門的情況，結(jié)合企業(yè)規(guī)模和人力資源管理技術(shù)，從時(shí)間、主體、形式、內(nèi)容、意識等方選擇績效考核類型;然后根據(jù)績效考核類型，結(jié)合部門、職位的目標(biāo)要求選取適應(yīng)的績效考核方法。最后，要提高人力資源部門員工對于職位評價(jià)和績效考核的掌握能力，在企業(yè)薪酬管理活動(dòng)中落實(shí)職位評價(jià)和績效考核。

（四）以市場為導(dǎo)向，實(shí)行寬帶薪酬

企業(yè)薪酬水平低于市場薪酬水平是導(dǎo)致員工離職的主要原因之一。企業(yè)在制定薪酬水平和各薪酬組成比例水平時(shí)，要以市場薪酬水平為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位特點(diǎn)決定薪酬水平。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平普遍低于市場薪酬水平時(shí)，不利于吸引人才和穩(wěn)定員工，此時(shí)薪酬會(huì)降低對外的競爭力。當(dāng)企業(yè)薪酬持平或是高于市場水平時(shí)，有利于吸引人才，降低員工流動(dòng)性，提高對外競爭力。在企業(yè)內(nèi)實(shí)行寬帶薪酬，用一個(gè)較寬的薪酬范圍取代原來數(shù)量多且跨度小的工資級別范圍，只要員工具備企業(yè)要求的知識和技能，根據(jù)崗位要求完成或者超額完成工作任務(wù)時(shí)，就可以獲得和高層級崗位一樣的工資。有效地緩解了因?yàn)闀x升速度緩慢而導(dǎo)致的薪酬水平漲幅緩慢的問題，提高企業(yè)在吸引人才、穩(wěn)定員工等方面的對外競爭力。

四、結(jié)語

石油企業(yè)對于技術(shù)人才有著龐大的需求，吸引和保留具有高精尖技術(shù)的高素質(zhì)人才才能增強(qiáng)石油企業(yè)的生命力。國有石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身規(guī)模龐大、根基穩(wěn)定的優(yōu)勢，在薪酬管理活動(dòng)上多加關(guān)注，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)薪酬管理存在的問題，有效激發(fā)薪酬對員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的對外對內(nèi)競爭力，以此提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定健康高效發(fā)展。

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