對事業(yè)單位薪酬管理體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化論述

凌紅玲

摘要：事業(yè)單位作為一種非盈利性結(jié)構(gòu)，主要目標(biāo)是服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于人民群眾，但是其在薪酬管理體制的設(shè)計(jì)上存在著一些問題，需要進(jìn)行重新優(yōu)化設(shè)計(jì)。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合職務(wù)等級工資制度存在的問題、分配形式單一和薪酬管理機(jī)制不合理等問題，通過建立健全完善的薪酬制度、運(yùn)用合理的薪酬激勵(lì)與增長機(jī)制、設(shè)立量化指標(biāo)考核體系等，從而更好優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬管理體制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理體制;管理體制設(shè)計(jì)

1.事業(yè)單位薪酬管理體制中存在的問題

1.1職務(wù)等級工資制度帶來的問題

事業(yè)單位一般是公益性質(zhì)的，所以不以盈利為目的，但是它與國家政府機(jī)構(gòu)、機(jī)關(guān)單位和公務(wù)員也有所不同;事業(yè)單位經(jīng)過一系列的改革，不再運(yùn)用原來的全額撥款或者差額撥款形式用于建設(shè)和發(fā)展，而是將事業(yè)單位分為了一類事業(yè)單位和二類事業(yè)單位。事業(yè)單位由于屬于政府領(lǐng)導(dǎo)和管理，所以在組織形式上存在著不同的職務(wù)等級，在薪酬待遇方面是根據(jù)職務(wù)等級設(shè)立的工資制度。

職務(wù)等級工資制度的計(jì)算方法一般較為簡單，如根據(jù)學(xué)歷、技術(shù)職稱和行政職務(wù)等確立薪酬，對于職務(wù)序列起點(diǎn)和等級跨度等方面區(qū)別較小，無法有效反應(yīng)出不同員工的勞動(dòng)特征，無法體現(xiàn)出員工的工作價(jià)值，與無法有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，使得按勞分配成為一種形式。

1.2薪酬分配模式較為單一

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)快速發(fā)展，人民生活水平不斷提高，全國上下正在齊心協(xié)力，為實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)的目標(biāo)而“擼起袖子加油干”;雖然在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)上取得了突出成就，但是我們也應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識(shí)到我國正處于社會(huì)主義初級階段，各種管理機(jī)制和服務(wù)模式還尚不健全，表現(xiàn)在事業(yè)單位薪酬分配模式上就是較為單一，無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢。

在薪酬分配模式較為單一的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位無法建立起良好的利益共享機(jī)制，無法建立起各項(xiàng)事業(yè)共同發(fā)展的“命運(yùn)共同體”，無法有效激勵(lì)、鼓勵(lì)和促進(jìn)員工積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)造新的成就。由于設(shè)備、資本和服務(wù)等要素達(dá)不到員工期望的目標(biāo)，薪酬分配模式單一，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展受到很大的限制。

1.3薪酬和考核機(jī)制聯(lián)系較差

國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)中，對于薪酬的分配一般是根據(jù)員工的不可或缺度、員工的貢獻(xiàn)度、員工的業(yè)績等進(jìn)行分配，但是由于事業(yè)單位的特殊性和復(fù)雜性，導(dǎo)致在薪酬分配上無法按照企業(yè)的形式進(jìn)行。事業(yè)單位薪酬一般包括基本工資、津貼補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等，其中獎(jiǎng)金與員工的績效有關(guān)，但是在實(shí)際操作中卻執(zhí)行的不夠合理，很多單位只是將其作為一種形式，搞平均主義。

1.4薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

我國的事業(yè)單位指的是由政府運(yùn)用國有資產(chǎn)所設(shè)立的，與教育、文化、衛(wèi)生醫(yī)療、社會(huì)公共服務(wù)等相關(guān)的機(jī)構(gòu)，它接受政府的組織領(lǐng)導(dǎo)，主要表現(xiàn)為組織或機(jī)構(gòu)等實(shí)體，這種性質(zhì)都是事業(yè)單位的內(nèi)部機(jī)制較為刻板、僵化，其中內(nèi)部薪酬機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，一般根據(jù)晉升情況和職稱等調(diào)整工資，但是總體上形式比較單一，無法有效地發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要作用，不利于提高員工的技能和職業(yè)素養(yǎng)，不利于提高員工工作的積極性，無法更好地為人民服務(wù)。

2.事業(yè)單位薪酬管理體制問題的優(yōu)化

2.1建立健全完善的薪酬制度

無規(guī)矩不成方圓，要更好優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理體制，事業(yè)單位首先需要結(jié)合相關(guān)問題建立健全完善的薪酬制度。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合國家相關(guān)改革的要求，更好地理清單位的薪酬體系，建立更為多元的薪酬分配機(jī)制;由于事業(yè)單位的類型較多、崗位不同，如果只是運(yùn)用一種薪酬制度將很難符合社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)、崗位的特點(diǎn)，無法將不同崗位之間的收入差距拉開，也無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。所以，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合不同崗位，運(yùn)用多元化的薪酬分配機(jī)制，將定崗定薪、特殊崗位特殊薪酬、“崗變薪變”等有機(jī)地結(jié)合起來，提高員工工作的積極性。

2.2運(yùn)用合理的薪酬激勵(lì)與增長機(jī)制

結(jié)合以上的問題分析和不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，事業(yè)單位應(yīng)該建立一套暢通的職位晉升與工資增長機(jī)制，運(yùn)用更加科學(xué)合理的薪酬激勵(lì);事業(yè)單位應(yīng)該建立一種以能力、績效為標(biāo)準(zhǔn)的考核文化，為員工開設(shè)更多的晉升通道，提高員工參與各項(xiàng)活動(dòng)的活躍度，培養(yǎng)和發(fā)展員工的責(zé)任感與使命感。在這種薪酬激勵(lì)與增長模式下，員工的薪酬待遇應(yīng)該與其能力大小、貢獻(xiàn)程度等方面掛鉤，而不單單是根據(jù)不同職稱，這樣可以將員工的個(gè)人利益與單位的發(fā)展聯(lián)系起來，更好地提高員工工作的積極性，更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展和進(jìn)步。

2.3設(shè)立量化指標(biāo)考核體系

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)工作目標(biāo)、員工的工作崗位與職責(zé)、工作的效果等進(jìn)行量化考核，定時(shí)定期地對不同員工的工作成果、工作認(rèn)真度、工作效率等進(jìn)行總評，在公平、公正、公開的原則基礎(chǔ)上，通過設(shè)立分?jǐn)?shù)考核制度，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評價(jià)、互相評價(jià)，讓群眾進(jìn)行評價(jià)，邀請領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等，根據(jù)不同的評價(jià)進(jìn)行綜合評估和打分，從而將員工的工作效果和績效進(jìn)行量化，完善單位薪酬管理體制。

2.4結(jié)合企業(yè)優(yōu)化薪酬管理體制

設(shè)計(jì)和優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理體制，還可結(jié)合企業(yè)薪酬管理體制優(yōu)化。企業(yè)作為一種盈利性的組織，會(huì)運(yùn)用各種方案降低企業(yè)運(yùn)營成本、運(yùn)用薪酬管理體制激勵(lì)員工、提高員工工作效率。所以事業(yè)單位應(yīng)該考察、調(diào)研和研究我國各類大型企業(yè)薪酬管理體制，例如：可以研究和學(xué)習(xí)華為公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制，研究阿里巴巴集團(tuán)的工資結(jié)構(gòu)體系，其工資組成由固定工資和浮動(dòng)工資組成，浮動(dòng)工資包括考勤工資、績效工資、效益工資等，事業(yè)單位可以根據(jù)具體的情況進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

結(jié)束語：

綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理體制中存在著一些問題，比如薪酬分配模式較為單一、薪酬和考核機(jī)制聯(lián)系較差、薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善等，事業(yè)單位應(yīng)該通過建立健全完善的薪酬制度、運(yùn)用合理的薪酬激勵(lì)與增長機(jī)制、設(shè)立量化指標(biāo)考核體系等，更好地優(yōu)化和完善薪酬管理體制，讓薪酬制度更好地發(fā)揮作用，更好地激勵(lì)員工積極進(jìn)取，不斷成長。

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