基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠(chéng)度的策略

郭鳳 唐麗萍 范瑞銀

摘要：面對(duì)本土酒店員工忠誠(chéng)度低的現(xiàn)狀，本文基于生涯賦能的視角，根據(jù)對(duì)本土酒店生涯賦能與員工忠誠(chéng)度的調(diào)查，就員工、企業(yè)、國(guó)家與社會(huì)三個(gè)層面提出了基于生涯賦能提升員工忠誠(chéng)度的具體措施，旨在提高本土酒店員工忠誠(chéng)度，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：本土酒店;生涯賦能;員工忠誠(chéng)度

隨著我國(guó)旅游酒店業(yè)的飛速發(fā)展，本土酒店品牌在與國(guó)際品牌的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。但與不斷上升的市場(chǎng)份額相比，本土酒店人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)峻，酒店作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)力成本逐漸提高，且社會(huì)對(duì)酒店從業(yè)人員認(rèn)知存在一定偏差，我國(guó)本土酒店員工忠誠(chéng)度普遍較低，如何提高員工忠誠(chéng)度已成為本土酒店迫切需要解決的問(wèn)題。

生涯賦能作為新的視角，對(duì)提升酒店員工忠誠(chéng)度具有重要意義，生涯賦能相關(guān)工作的開(kāi)展，有助于本土酒店穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)，從人力資源角度提高本土酒店國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

一、生涯賦能與員工忠誠(chéng)度

（一）生涯賦能

國(guó)內(nèi)最早提出“賦能”一詞的是阿里巴巴總參謀長(zhǎng)曾鳴，提出：“未來(lái)組織最重要的原則已經(jīng)越來(lái)越清楚，那就是賦能不再是管理而是激勵(lì)”，曾鳴所指的賦能更多的是從管理學(xué)組織的角度去解決賦能，而職業(yè)規(guī)劃師MBTI施測(cè)師明旭在2018年8月14日發(fā)表的《“生涯賦能”——做自己的生涯規(guī)劃師》文章中首次提出生涯賦能，從內(nèi)外部賦予員工能量，實(shí)現(xiàn)更好的生涯發(fā)展，正是本文的研究視角。

綜上所述，本文提到的生涯賦能是指通過(guò)正式或非正式的方法激發(fā)員工的本源能量，使員工主動(dòng)或者被動(dòng)的在企業(yè)中賦予、感染、傳達(dá)、發(fā)展自己最大的能力，增強(qiáng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作主動(dòng)性的過(guò)程。

（二）忠誠(chéng)度

關(guān)于忠誠(chéng)度主要分為行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論和綜合論三種觀點(diǎn)。其一，行為忠誠(chéng)論：認(rèn)為員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)的Bob指出，員工忠誠(chéng)是以行為來(lái)體現(xiàn)的。其二，態(tài)度忠誠(chéng)論：陳步峰、鄭艷、周亞越和俞海山等認(rèn)為忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。其三，綜合論：趙瑞美、李桂云認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一，是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為。經(jīng)過(guò)分析，本文忠誠(chéng)度研究采用的是綜合論的觀點(diǎn)。

（三）生涯賦能在本土酒店員工忠誠(chéng)度管理中實(shí)施的意義

“本土酒店”是指由中方獨(dú)家投資、獨(dú)家管理的酒店?，F(xiàn)階段，本土酒店人力資源管理中普遍存在員工忠誠(chéng)度低的問(wèn)題。生涯賦能是提升本土酒店員工忠誠(chéng)度重要策略。

（1）有利于增強(qiáng)員工自我效能感與歸屬感。有效的生涯賦能能提升酒店員工發(fā)揮的空間，增強(qiáng)員工的自主性以及工作積極性;培養(yǎng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，利于幫助員工提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;生涯賦能有利于員工看到個(gè)人的發(fā)展前景，增強(qiáng)生涯自信，促進(jìn)其全面發(fā)展;利于調(diào)和員工關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感以及提升員工對(duì)于企業(yè)的信任。

（2）有利于本土酒店降低人力成本。有利于降低因員工流失而給酒店造成的不必要損失，加快本土酒店決策的實(shí)施效率，從而實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，增強(qiáng)本土酒店品牌的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）有利于酒店行業(yè)與地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。生涯賦能有利于在我國(guó)酒店行業(yè)開(kāi)辟新的人力資源管理方式，促進(jìn)我國(guó)整個(gè)酒店行業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展，加強(qiáng)我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)對(duì)于綜合國(guó)力的貢獻(xiàn)力度。同時(shí)一定程度上能解決我國(guó)民生就業(yè)問(wèn)題，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、本土酒店內(nèi)生涯賦能和員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀

本文以四川省成都市本土酒店為例展開(kāi)調(diào)查，走訪了近20家本土酒店，共發(fā)放300份調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷共282份，其中男性102人，占比36.17%;女性180人，占比63.83%，調(diào)查對(duì)象工齡占比情況如下，在三年以下50%，3-5年16.67%，5-10年18.79%，10年以上僅占13.48%。調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自餐飲部門(mén)，其次是客房部、前廳部、人力資源部、安保部、銷售部、財(cái)務(wù)部、行政部，較高的問(wèn)卷有效率為該研究提供了有效的數(shù)據(jù)支撐和保障。本次調(diào)查結(jié)果顯示不同年齡、工齡、崗位的本土酒店從業(yè)人員生涯賦能和忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀如下：

（一）本土酒店從業(yè)人員生涯賦能開(kāi)展較少

員工自身普遍存在對(duì)生涯賦能概念模糊的情況，不了解其實(shí)現(xiàn)途徑和方法，導(dǎo)致生涯賦能在本土酒店中運(yùn)用不明顯的現(xiàn)象。同時(shí)本土酒店管理者也對(duì)生涯賦能的認(rèn)識(shí)不夠深刻，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃浮于表面，缺乏針對(duì)性。

（二）本土酒店員工忠誠(chéng)度較低

本土酒店員工忠誠(chéng)度較低，48%的員工主觀上認(rèn)可所在酒店，但不愿意長(zhǎng)期留任。調(diào)查結(jié)果顯示，酒店的發(fā)展前景以及員工個(gè)人的發(fā)展與忠誠(chéng)度呈正相關(guān)，其發(fā)展越好，員工對(duì)于酒店忠誠(chéng)度越高;本土酒店的工作環(huán)境以及薪酬水平直接影響酒店員工的忠誠(chéng)度，良好的工作環(huán)境以及較好的薪酬水平是員工對(duì)本土酒店的最大期待。

三、基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

（一）員工自身主動(dòng)通過(guò)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)賦能

增強(qiáng)生涯賦能意識(shí)，員工應(yīng)增強(qiáng)對(duì)生涯賦能相關(guān)的認(rèn)識(shí)和關(guān)注度，主動(dòng)地去深入細(xì)致地了解職業(yè)生涯賦能相關(guān)的知識(shí)，學(xué)習(xí)生涯賦能的途徑和方法，具備“賦能”的能力。不斷學(xué)習(xí)，拓展其他技能，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造自己在企業(yè)內(nèi)的獨(dú)特價(jià)值，增強(qiáng)不可替代性。同時(shí)建立良好的關(guān)系，拓寬人脈圈，從而提升職業(yè)自信。

（二）本土酒店開(kāi)展生涯規(guī)劃管理實(shí)現(xiàn)賦能

重視生涯賦能的作用，本土酒店首先要深入了解生涯賦能的深刻意義，利用好生涯賦能對(duì)于員工發(fā)展的作用，通過(guò)對(duì)員工專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)和引導(dǎo)，幫助員工深入了解生涯賦能，讓其能夠主動(dòng)地去深入細(xì)致地了解職業(yè)生涯賦能相關(guān)的知識(shí)。并適當(dāng)?shù)靥峁┞殬I(yè)生涯幫助，致力于培養(yǎng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，為其提供相關(guān)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展信息，也可以開(kāi)展相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，幫助員工更好進(jìn)行深造和發(fā)展。

注重人性化管理，營(yíng)造良好的工作氛圍。第一，本土酒店可考慮其實(shí)際情況，在遵守酒店規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，靈活處理和應(yīng)對(duì)問(wèn)題的同時(shí)關(guān)注員工心理需求，上級(jí)給予員工更多關(guān)心和鼓勵(lì)，讓員工感受到更多來(lái)自于企業(yè)以及上級(jí)的關(guān)懷。第二，塑造良好的企業(yè)文化，注重人文環(huán)境的培養(yǎng)，協(xié)助員工們形成良好的同事關(guān)系，增加企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。第三，酒店應(yīng)告知員工關(guān)于酒店未來(lái)發(fā)展方向，提升員工對(duì)酒店前景及自身生涯發(fā)展的信心，從而提升員工忠誠(chéng)度。

本土酒店適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬福利，企業(yè)應(yīng)合理制定薪酬水平，保證薪酬的內(nèi)外部公平性，讓員工的工作價(jià)值在薪酬方面有較為合理的體現(xiàn)?？赏ㄟ^(guò)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬給予員工一定程度上的鼓勵(lì)，如及時(shí)對(duì)優(yōu)秀員工的工作表現(xiàn)提出認(rèn)可，給予工作年限長(zhǎng)、工作努力且經(jīng)驗(yàn)豐富的員工“特殊獎(jiǎng)勵(lì)”，提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于增加員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。

（三）爭(zhēng)取政府政策支持與社會(huì)支持系統(tǒng)的力量協(xié)同賦能

國(guó)家層面，政府應(yīng)制定更多相關(guān)的政策支持本土酒店發(fā)展，支持生涯賦能發(fā)展，可以從制定嚴(yán)格的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度，開(kāi)展全國(guó)論壇、沙龍等，提升本土酒店、生涯賦能的影響力，同時(shí)為酒店行業(yè)員工提供國(guó)家層面的技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)本土酒店員工進(jìn)一步發(fā)展。社會(huì)層面，加大對(duì)酒店服務(wù)行業(yè)的知識(shí)普及與宣傳，讓大眾加深對(duì)酒店服務(wù)行業(yè)的認(rèn)識(shí)，減少對(duì)酒店服務(wù)人員的偏見(jiàn)，營(yíng)造輕松的社會(huì)氛圍來(lái)增強(qiáng)酒店員工的職業(yè)自豪感。家人朋友層面，應(yīng)給予員工最大的支持，日常生活中通過(guò)交流、陪伴來(lái)鼓勵(lì)員工。綜合以上幾個(gè)層面，讓本土酒店從業(yè)人員感受到來(lái)自于社會(huì)支持系統(tǒng)的賦能。

小結(jié)

本土酒店發(fā)展是一個(gè)必然的趨勢(shì)，本土酒店人力資源管理也不甘落后，這就要求各酒店人士站在生涯賦能的角度，賦予員工能量促進(jìn)其更好的職業(yè)發(fā)展。本文從員工、企業(yè)、政府與社會(huì)多個(gè)維度為提升本土酒店員工忠誠(chéng)度提供對(duì)策支持，致力于留住本土酒店員工，促進(jìn)酒店行業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展。

本文創(chuàng)新點(diǎn)在于首次站在生涯賦能的角度考慮員工忠誠(chéng)度問(wèn)題，探討我國(guó)本土酒店提升員工忠誠(chéng)度的可行性措施。但研究過(guò)程中遇到很多困難，國(guó)內(nèi)生涯賦能研究文獻(xiàn)過(guò)少，缺乏可參考性資料。因此，課題組大膽嘗試，如有不足，歡迎指正。希望有更多學(xué)者共同探討生涯賦能，彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)這一領(lǐng)域的研究空白。同時(shí)，希望在大家的共同研究下提升其可實(shí)施性，將其運(yùn)用到我國(guó)更多本土酒店的人力資源管理中，創(chuàng)新我國(guó)人力資源管理模式，為本土酒店員工打造優(yōu)質(zhì)職場(chǎng)，促進(jìn)我國(guó)酒店行業(yè)的繁榮發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：

課題：《基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠(chéng)度的策略研究》，項(xiàng)目編號(hào)：2019XKS25。