基于人性理論的國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

彭明蘭

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-179-01

摘 要 人力資源管理的對象是人。因此，人力資源管理工作的開展要想取得良好的效果，就需要注重人性。在文中就從人性角度，對我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出改善措施。

關(guān)鍵詞 人性理論 人力資源 國有企業(yè)

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定，改革開放后，逐漸被國人引進(jìn)并接受。雖然人力資源的概念已誕生六十余年，人力資源管理模式也已更迭多次，但是國有企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理踐行的還是非常有限，依然以事務(wù)性的人事管理為主。本文試圖從人性的角度，分析我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的原因。

一、文獻(xiàn)總結(jié)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

筆者梳理了近五年有關(guān)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的文章，分類總結(jié)主要有以下幾個方面。

1.招聘管理與人員配置。因受體制機(jī)制的影響和限制，管理人員選拔任用的渠道和制度辦法，和外企以及私企相比，很難將合適的人匹配到相關(guān)崗位上；高端項目領(lǐng)軍人才缺乏；存在大量“內(nèi)部推薦”員工；人力資源配置機(jī)制不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制；選人缺乏科學(xué)性；忽視企業(yè)干部隊伍建設(shè)。

2.薪酬管理。員工薪酬制度修訂不及時；人力資源定價方式不合理，人力資本難以增值；薪酬制度缺乏有效的激勵機(jī)制；“同工不同酬”在國有企業(yè)依然相對普遍存在。

3.培訓(xùn)開發(fā)。對人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)認(rèn)知不夠，企業(yè)認(rèn)知不足，投入少甚至沒有；員工認(rèn)知不足，積極性不高，主動性不強(qiáng)；人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)具有盲目性；教育培訓(xùn)體制不健全；員工培訓(xùn)形式化，國企人力資源管理職能以及培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。

4.績效管理。系統(tǒng)化的績效考核制度缺失或者不完善，有效性、科學(xué)性不足?？冃Ч芾淼膭恿C(jī)制不足和管理機(jī)制不暢通。

5.人力資源結(jié)構(gòu)。專業(yè)知識相對缺乏，人力資源結(jié)構(gòu)性過剩，人才隊伍建設(shè)不力，出現(xiàn)“三偏”現(xiàn)象（年齡偏大，學(xué)歷偏低，專業(yè)人員偏少）， 管理人員業(yè)務(wù)水平低。

6.人力資源規(guī)劃。忽略人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，團(tuán)隊整體素質(zhì)有待提高；人力資源管理缺乏系統(tǒng)性；人力資源管理工作和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略不吻合；缺少從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源規(guī)劃；脫離企業(yè)發(fā)展。

二、JX省某國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

筆者在JX省某省屬國有企業(yè)從事人力資源管理工作七年，該公司為提升人力資源管理，引進(jìn)了一家國內(nèi)知名咨詢公司。筆者有幸全程參與該項目?，F(xiàn)結(jié)合工作實際，對該公司的人力資源管理現(xiàn)狀分析如下。

1.人力資源管理對戰(zhàn)略支撐不足。人力資源管理是企業(yè)管理的一部分職能，其主要作用一是對上支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)公司年度任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)；二是對下指導(dǎo)和規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)，激發(fā)人的熱情和活力。目前，該公司人力資源管理存在的主要宏觀問題就是戰(zhàn)略與執(zhí)行之間存在鴻溝，戰(zhàn)略閉環(huán)管理缺失，職能支撐不足。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不優(yōu)。公司整體年齡結(jié)構(gòu)偏大、知識結(jié)構(gòu)單一；尤其經(jīng)營管理人員團(tuán)隊沒有從科學(xué)的角度去配置年齡、知識、性格氣質(zhì)結(jié)構(gòu)；人力資源從業(yè)隊伍專業(yè)化職業(yè)化素養(yǎng)不高。

3.人才梯隊建設(shè)缺乏。包括三級、二級、一級子公司和各級總部在內(nèi)的整個集團(tuán)公司，未做過有計劃、系統(tǒng)化、規(guī)范性的各級經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才盤點和梯隊建設(shè)，人才年齡結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重。

4.人力資源管理不規(guī)范。崗位分析、職能優(yōu)化、崗位價值評估等基礎(chǔ)工作缺乏，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等輸入依據(jù)不足，管理科學(xué)性不足。

三、結(jié)合文獻(xiàn)和案例，基于人性假設(shè)X理論分析現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

人力資源管理工作的主體是人，客體歸根結(jié)底也是人。人性假設(shè)理論有X理論、Y理論和超Y理論?；诠ぷ髦袉T工需要制度和機(jī)制激活工作激情和熱情的實際，結(jié)合以上文獻(xiàn)和案例實踐情況，筆者從人性建設(shè)X理論分析上述現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因。

人力資源管理的規(guī)范性不足，存在從業(yè)人員職業(yè)化素養(yǎng)不高和經(jīng)營管理團(tuán)隊現(xiàn)代化人力資源管理理念不足兩方面原因。人力資源管理從業(yè)隊伍的職業(yè)化素養(yǎng)不高，可以從一定角度上說是經(jīng)營管理團(tuán)隊的人力資源管理理念不足，對人力資源管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)推動不夠的結(jié)果。因此，從這個角度和邏輯來說，經(jīng)營管理團(tuán)隊，尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的人力資源管理理念成為激發(fā)人的活力最關(guān)鍵因素。

人性假設(shè)的X理論認(rèn)為：大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作；大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)；大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制；大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響；大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮；大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要；人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。

從X理論的角度來說，大多數(shù)人都是以自我利益為中心，抗拒改革；經(jīng)營管理人員及團(tuán)隊也會因為懼怕承擔(dān)責(zé)任以及多數(shù)人的反抗而放棄或者拖延企業(yè)改革。

理念是行為的先導(dǎo)，但它只是必要條件，而非充分條件。綜上所述，經(jīng)營管理團(tuán)隊具備現(xiàn)代化的人力資源管理理念是改善和提升人力資源管理的前提，另外還需要有從人性的角度破除利益藩籬的智慧和勇氣。