淺談人力資源規(guī)劃的作用

楊琴

摘 要：人力資源規(guī)劃具有靈活性和動態(tài)性雙重特征。由于單位內(nèi)部和外部存在諸多不定性因素，所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)也會隨之改變，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也需及時調(diào)整。因此，為保證人力資源規(guī)劃切實發(fā)揮自身作用，需根據(jù)單位制定的發(fā)展戰(zhàn)略，綜合分析市場環(huán)境和單位實際情況，進(jìn)行深入探索，保證人力資源規(guī)劃同單位戰(zhàn)略協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)而為單位創(chuàng)造生機(jī)與活力。基于此，以下對淺談人力資源規(guī)劃的作用進(jìn)行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；作用；對策

0 引言

作為人力資源管理的主要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃也是單位戰(zhàn)略規(guī)劃的著重發(fā)展環(huán)節(jié)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，信息技術(shù)迅速發(fā)展，單位內(nèi)外環(huán)境的雙重改變帶來了人員的頻繁流動。為保證單位的人才供給，需為單位制定與之發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源配置。人力資源規(guī)劃是指單位根據(jù)具體經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測人員的需求情況和供給能力，通過合理措施以達(dá)到供需平衡。

1人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。從人力資源規(guī)劃的作用上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2人力資源規(guī)劃對單位的作用

2.1有助于單位科學(xué)制定發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，同時綜合考慮其經(jīng)營規(guī)劃而得到相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。由此可見，單位的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃相輔相成，二者形成了良好的互動關(guān)系。單位發(fā)展戰(zhàn)略作為對單位未來發(fā)展的規(guī)劃，需結(jié)合自身實際情況，即具體人力資源狀況進(jìn)行詳細(xì)分析。如果分析的人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展不相適應(yīng)，那么就做出及時調(diào)整。因此，人力資源規(guī)劃在一定程度上反作用于單位所制定的戰(zhàn)略，使二者在單位實際運(yùn)營中得以良好配合。

2.2有助于單位降低人工成本

人力資源在給單位帶來收益的同時也加大了單位的成本開銷。如若單位的人力資源和自身實際需求不相匹配，不僅會導(dǎo)致因人力資源配置不合理而出現(xiàn)的資源浪費(fèi)現(xiàn)象，還會帶來人工開銷的加大，影響單位的實際收益。此時，通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，能夠有效地將人力資源進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量的雙重控制，保持其在最合理的程度內(nèi)，同時也能通過人工成本的降低為單位帶來更高的效益。

3人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

3.1人力資源管理部門缺乏專業(yè)性

人力資源在管理方面有著獨特的特性，也多體現(xiàn)于人力資源的管理方面。而且在單位管理的員工中，其本身是有編制限制的，這也就導(dǎo)致了在實際的管理過程中不能形成較好的專業(yè)和系統(tǒng)的管理。隨著社會的不斷發(fā)展，在單位管理中對于人力資源規(guī)劃的重視程度越來越高，為了更好的開展事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃工作，必須依靠專業(yè)的人才，建立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。同時，在單位開展工作的時候也必須要將人力資源規(guī)劃管理工作貫穿于整個工作和任務(wù)的全過程，確保人力資源管理工作能夠真正的在事業(yè)單位的管理中發(fā)揮出真正的作用。

2.2獎懲激勵機(jī)制的缺失

在單位的考核工作中一般的激勵性的機(jī)制主要有考核業(yè)績、職務(wù)的升遷以及福利性的工資。所以我們可以發(fā)現(xiàn)，一般的單位的職工其工資的制定和發(fā)放都是依照著國家有關(guān)規(guī)定的，按照一定的計算方法和公式進(jìn)行考核發(fā)放。但是在對單位的職工進(jìn)行考核的過程中，其考核的方式一般過于簡單，僅僅通過工作的數(shù)據(jù)匯報或者表格的形式對于職工的工作情況進(jìn)行認(rèn)定，這種情況下的考核方式不能夠直接激勵職工的工作積極性，在實際的工作過程中職工會出現(xiàn)工作態(tài)度低下，工作質(zhì)量降低，將職務(wù)的升遷作為工作的目標(biāo)的情況。

4建立健全人力資源規(guī)劃的相關(guān)對策

4.1針對績效評估規(guī)劃進(jìn)行研究

在對工作人員在進(jìn)行績效評估工作時，為了在最大程度上確保績效評估的真實效果，需要確保所提供的績效數(shù)據(jù)存在良好的可信度以及績效數(shù)據(jù)的依據(jù)效度。在進(jìn)行績效評估管理工作時，可信度一般指的是在日常生活中，指的是對于同一人以及同一群人進(jìn)行績效評估工作，假設(shè)進(jìn)行評價的工作人員的評價結(jié)果相同，如果最終的評價結(jié)果出現(xiàn)不同，那么就表明所使用的措施不具有可信度。除此之外依據(jù)效度指的是使用相關(guān)的績效評估辦法對于員工的工作能力進(jìn)行檢查測試，在檢測的結(jié)果出來以后，我們可以依據(jù)檢測的結(jié)果看出員工的實際工作能力。在當(dāng)前階段，人力資源現(xiàn)在已經(jīng)使用了一種較為先進(jìn)科學(xué)的評估測試，即平衡記分卡。對于單位而言，可以將平衡記分卡的檢測方式用于我國事業(yè)當(dāng)中，在成本、要求、學(xué)習(xí)能力以及成長要求方面進(jìn)行具體的檢測。

4.2構(gòu)建評控體系是抓手

對制定的方案切實落實是人力資源規(guī)劃的內(nèi)在動力，保證方案發(fā)揮實效是人力資源規(guī)劃的根本目標(biāo)。通過不斷的實踐和探索才會對方案中潛在的問題進(jìn)行及時解決，確保方案可行性的提高，進(jìn)而促進(jìn)方案的有效實施。由于環(huán)境的未知因素較多，預(yù)測的局限性也不斷體現(xiàn)，導(dǎo)致單位明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定的人力資源規(guī)劃出現(xiàn)不相符合的情況。因此，為確保實施的效果，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的評價控制體系來對相關(guān)問題進(jìn)行深層次的優(yōu)化和解決。通過此項體系分析而得的評價結(jié)果，結(jié)合人力資源規(guī)劃實施中的誤差調(diào)整，來推動人力資源規(guī)劃不斷向前發(fā)展

5結(jié)束語

人力資源規(guī)劃是一個組織發(fā)展壯大的內(nèi)生動力體現(xiàn)，在人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)注重信息技術(shù)的應(yīng)用，將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中能夠較為科學(xué)、客觀、全面的為規(guī)劃的編制提供相應(yīng)的決策參考依據(jù)，在執(zhí)行過程中應(yīng)加強(qiáng)動態(tài)監(jiān)督和外部評價的引入，通過監(jiān)督能夠是規(guī)劃的執(zhí)行獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，為組織健康有序的發(fā)展提供人力資源保障。

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