論心理測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

王西貝 包若瀾

摘 要：人力資源測(cè)評(píng)在我國仍處于起步階段。人力資源管理的基本原則是“職位有其人，人要盡其才，才要盡其用”，因此，需要運(yùn)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)。該技術(shù)可以對(duì)人穩(wěn)定的心理素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)定和甄別，通過得出被測(cè)者的心理素質(zhì)，繼而更好地應(yīng)用在人力資源管理的招聘甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核過程中。

因此本文通過對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，了解員工的心理素質(zhì)，從而更好地進(jìn)行企業(yè)招聘以及培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：心理測(cè)評(píng)；心理素質(zhì)；人力資源測(cè)評(píng)；招聘甄選

一、銷售人員心理素質(zhì)調(diào)查

V公司是中、港合資的國有控股公司，公司主要生產(chǎn)木制家具及部件，產(chǎn)品主要銷售美國。公司制訂了“以全體員工百分之百的實(shí)際參與，實(shí)施生產(chǎn)經(jīng)營全過程百分之百的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)出廠產(chǎn)品百分之百的合格”的質(zhì)量管理方針及企業(yè)文化，追求產(chǎn)品的精益求精。

銷售人員工作職責(zé)：深入理解公司的銷售政策，根據(jù)工作實(shí)際情況填寫銷售報(bào)表和總結(jié)報(bào)告，并按時(shí)上交報(bào)表；根據(jù)公司給出的銷售目標(biāo)，制定出工作計(jì)劃，定期回訪，穩(wěn)定銷量；保證自己的通訊工具在7：30—22：00內(nèi)通暢；若政策變更或新產(chǎn)品上市，及時(shí)通知老客戶；做好市場(chǎng)調(diào)研，了解市場(chǎng)；回收貨款。

勝任力模型也稱做素質(zhì)能力模型，是企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行“選、用、育、留”的依據(jù)。本調(diào)查以勝任力模型為參照，調(diào)查銷售人員的心理素質(zhì)，找出其不足，讓員工看到公司要求努力的方向，進(jìn)而改進(jìn)，達(dá)到勝任力模型要求，從而自我提升，促進(jìn)V公司的發(fā)展。

依據(jù)銷售人員勝任力模型中的心理素質(zhì)確定調(diào)查內(nèi)容：分析判斷能力：要求銷售人員擁有從市場(chǎng)信息的收集、整理到運(yùn)用分析的全程處理能力。并對(duì)已知的狀況進(jìn)行分析推理，能很快發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，抓住問題的要害。溝通能力：正確傾聽他人意見，理解其感受和觀點(diǎn)，并做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。人際交往能力：對(duì)人際交往保持高度的興趣，擁有較高情商，與人交往主動(dòng)熱情和信賴，從而贏得良好的人際交往氛圍的能力。談判能力：在談判中有效的達(dá)成公司的目標(biāo)，并能最大限度地為公司爭(zhēng)取利益。抗壓能力：具有良好的自我激勵(lì)能力，在挫折中有良好的自我修復(fù)能力，能很快地轉(zhuǎn)移注意力，不逃避現(xiàn)實(shí)。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析

本次問卷主要根據(jù)銷售人員的心理素質(zhì)勝任力模型和員工與銷售有關(guān)的個(gè)人信息。第一，銷售人員心理素質(zhì)勝任力模型中分為傾聽能力、人際交往能力、抗壓能力和意志力四個(gè)維度；第二是了解員工的個(gè)人情況，包括：性別、年齡、對(duì)銷售的興趣、學(xué)歷、工作年限等個(gè)人信息。

（一）在調(diào)查傾聽能力的6題中，最后一道題“我認(rèn)為自己是一個(gè)非語言溝通的高手”，有62.5%的被調(diào)查者選擇了“偶爾”，有25%的被調(diào)查者選了“幾乎從來沒有”。這說明在選拔銷售人員的過程當(dāng)中，語言能力占有非常重要的地位，及時(shí)本身并不是非語言溝通的高手，也可以成為銷售人員。

（二）在調(diào)查人際交往能力的6道題中，近80%的員工都有很強(qiáng)的人際交往能力，這足以證明在銷售職位中，人際交往能力占有舉足輕重的地位。人際交往能力較強(qiáng)的人能做到客觀地評(píng)價(jià)問題，不會(huì)主觀臆斷，善于與擁有不同觀念的人交朋友，可以從他人的言語或行為中感受到他人對(duì)自己的態(tài)度。

（三）在調(diào)查抗壓能力的6題中，可知近60%的人都具有基本的抗壓能力，并且抗壓能力是銷售人員要具備的基本能力，眾所周知，銷售行業(yè)是受到拒絕最多的行業(yè)，具備了足夠的抗壓力這種心理素質(zhì)，才能勝任這項(xiàng)工作。調(diào)查結(jié)果證明V公司甄選的銷售人員具備基本的心理素質(zhì)。

（四）最后，是銷售人員心理素質(zhì)模型的第四個(gè)維度——意志力。在調(diào)查意志力的6道題中，只有不到一半的人具有堅(jiān)強(qiáng)的意志力，這說明V公司所甄選的一部分員工的意志力并不符合崗位標(biāo)準(zhǔn)。

除了使用問卷調(diào)查法外，還選取四名銷售人員進(jìn)行深度訪談，并運(yùn)用定性定量分析法，為其進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)評(píng)估，來判斷在職銷售人員的傾聽能力、人際交往能力、抗壓能力和意志力。

訪談共用時(shí)3小時(shí)，訪談結(jié)果與通過問卷調(diào)查法所得出的結(jié)論基本一致：V公司的銷售人員都具有一定的人際交往能力和抗壓能力，但意志力有所不足。另外，在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，通過訪談法還可以看出：V公司的銷售人員工作積極性和溝通能力都很強(qiáng)，但是觀察問題的能力還有待提高。

由此可知，心理測(cè)評(píng)技術(shù)正在不斷普及且關(guān)注度也在不斷增加，現(xiàn)已成為人力資源領(lǐng)域與實(shí)踐研究界的熱門話題，也是人力資源管理的招聘體系中一個(gè)有力依據(jù)，越來越廣泛地應(yīng)用于各大企業(yè)當(dāng)中。通過本次調(diào)查實(shí)踐可知，在招聘甄選人才時(shí)，應(yīng)聘者的心理素質(zhì)已成為一個(gè)很重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。心理測(cè)評(píng)技術(shù)具有很強(qiáng)的應(yīng)用前景。銷售人員所具備的心理素質(zhì)指標(biāo)通常是：良好的溝通技能，一定程度的傾聽能力，優(yōu)秀的人際交往能力，較強(qiáng)的抗壓能力，以及堅(jiān)強(qiáng)的意志力，適當(dāng)?shù)某删鸵庾R(shí)和準(zhǔn)確的分析判斷能力。通常具有這些心理素質(zhì)要項(xiàng)的求職者，是較適合銷售人員的。

四、心理測(cè)評(píng)在該企業(yè)的應(yīng)用建議方案

（一）招聘時(shí)應(yīng)增加的測(cè)評(píng)項(xiàng)目

針對(duì)V公司銷售人員的人際交往能力和抗壓力的問題，再招聘進(jìn)行心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)時(shí)，要根據(jù)某一項(xiàng)素質(zhì)要求的能力得分高低來選拔求職者。素質(zhì)能力的高低對(duì)能否順利完成工作起著重要的作用，具備高分素質(zhì)能力的求職者是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，根據(jù)勝任力模型中的素質(zhì)要項(xiàng)得分高低來選拔求職者，所得出的結(jié)果會(huì)更加客觀、公平。

（二）測(cè)評(píng)的方法

V公司招聘的崗位是銷售人員，在對(duì)求職者做心理測(cè)評(píng)時(shí)，可以根據(jù)勝任力模型中的溝通能力、抗壓能力、忍耐力、意志力等若干項(xiàng)能力的綜合評(píng)分來評(píng)價(jià)并選拔應(yīng)聘者。綜合得分高者，可以考慮優(yōu)先錄取。V公司可以選擇以下幾種方法進(jìn)行測(cè)評(píng)：1.紙筆測(cè)驗(yàn)2.投射測(cè)驗(yàn)3.構(gòu)成技術(shù)4.等第排序技術(shù)。

（三）對(duì)公司銷售人員的培訓(xùn)的改進(jìn)

V公司應(yīng)該在培訓(xùn)中增強(qiáng)心理教育培訓(xùn)。對(duì)于銷售人員來說，加強(qiáng)心理教育，可以使員工在各種環(huán)境下都能保持良好的心態(tài)，培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的心理素質(zhì)，提高銷售人員的心理承受能力，在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)，能夠保持鎮(zhèn)靜的狀態(tài)。

在員工入職前的培訓(xùn)中，要對(duì)特定職位的人員進(jìn)行關(guān)于該職位的素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)銷售人員心理素質(zhì)模型要求安排培訓(xùn)內(nèi)容。

五、結(jié)語

本文以V公司為例，發(fā)現(xiàn)其心理測(cè)評(píng)技術(shù)做的不夠完善，從心理測(cè)評(píng)對(duì)人力資源管理的作用方面分析問題，最后為V公司提出了加強(qiáng)并完善招聘和培訓(xùn)的方法。本文只是結(jié)合人力資源測(cè)評(píng)中的一個(gè)部分——心理測(cè)評(píng)，以及在人力資源管理方面的分析進(jìn)行淺顯，文中還有許多不足，所以，本課題還應(yīng)針對(duì)以下問題進(jìn)行研究及解決：

（一）心理測(cè)評(píng)技術(shù)目前只普及在大型企業(yè)當(dāng)中，還有很多的小企業(yè)并沒有這項(xiàng)技術(shù)，在招聘甄選人才時(shí)，有時(shí)也只憑面試官的主觀印象進(jìn)行選拔和錄取，這是一個(gè)有待解決的問題；

（二）心理測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)的引進(jìn)在我國還很昂貴，很多企業(yè)并不愿意將成本用在這項(xiàng)技術(shù)上。

（三）本文所調(diào)查的對(duì)象只是V公司的銷售部，屬個(gè)案，調(diào)查不全面，但對(duì)研究具有一定意義。

本文所得出的一些研究結(jié)論還需在以后的實(shí)踐中不斷地修正與改進(jìn)，以便V公司能夠招聘到更合適的優(yōu)秀人才。