新時(shí)期企業(yè)人力資源招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

劉兆博

摘 要： 國(guó)有企業(yè)應(yīng)該深入分析人力資源管理效能的主要影響因素，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源開(kāi)發(fā)，完善內(nèi)部人力資源管理，優(yōu)化崗位調(diào)整設(shè)置等，積極探索有效措施，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的改進(jìn)提高。

關(guān)鍵詞： 企業(yè);人力資源;招聘

1人力資源招聘基本流程

人力資源招聘的基本流程分為招募、篩選、錄用和評(píng)估。招募主要是制定人員招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、整理申請(qǐng)簡(jiǎn)歷等;篩選是通過(guò)初步的判斷篩選、面試、考核等環(huán)節(jié)從投遞簡(jiǎn)歷的人員中選出適合職位和崗位的過(guò)程;錄用是為篩選出的合格人員辦理手續(xù)、發(fā)出錄用函以及入職培訓(xùn)等;評(píng)估是評(píng)價(jià)企業(yè)招聘人員的質(zhì)量和整個(gè)招聘的效果。總之，人力資源招聘不僅是復(fù)雜的人員篩選，更重要的是人才與崗位匹配的過(guò)程。

2人力資源招聘中存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)人力資源規(guī)劃不完善

隨著新時(shí)期的到來(lái)，原有的人力資源招聘制度已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在許多的企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于人力資源的規(guī)劃都是靜態(tài)的，而且不具有系統(tǒng)性，只是單純的通過(guò)對(duì)于企業(yè)的崗位需求來(lái)進(jìn)行招聘工作，在招聘計(jì)劃和對(duì)于人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)上并沒(méi)有十分嚴(yán)格，這就導(dǎo)致招聘的效果大打折扣。而且在進(jìn)行招聘工作時(shí)，由于沒(méi)有具體的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致對(duì)于所需要的人才類(lèi)型并不十分明確，可能導(dǎo)致引進(jìn)的人才并不適合企業(yè)的發(fā)展。很多的企業(yè)在人力資源招聘中都是臨時(shí)進(jìn)行招聘，不能夠根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和技能要求來(lái)對(duì)于人才進(jìn)行引進(jìn)。因此企業(yè)有必要把人才招聘列入公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要來(lái)引進(jìn)人才，而不能在人才流失時(shí)才進(jìn)行招聘。

2.2企業(yè)招聘中對(duì)內(nèi)部人才不重視

在企業(yè)對(duì)于人才進(jìn)行招聘時(shí)，往往是從外界進(jìn)行人才的招聘，忽略了對(duì)于內(nèi)部人才的選拔和晉升。企業(yè)內(nèi)部的人員對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)都比較熟悉，進(jìn)入新的崗位之后不需要很長(zhǎng)的適應(yīng)期，能夠無(wú)縫銜接適應(yīng)工作的需要。而且內(nèi)部員工在業(yè)務(wù)能力，工作態(tài)度等方面都已經(jīng)得到的長(zhǎng)足的考驗(yàn)，沒(méi)有外界人員的不確定性。大部分企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，更多是從外界進(jìn)行人才招募，對(duì)于內(nèi)部人員的晉升是十分罕見(jiàn)的，可能這是因?yàn)閮?nèi)部人才在工作當(dāng)中已經(jīng)將自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，在人力資源部門(mén)的眼中已經(jīng)缺乏足夠的潛力。但是人力資源招聘部門(mén)卻忽略了招聘的成本以及外聘人員風(fēng)險(xiǎn)性。這都是企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的不確定因素。

2.3企業(yè)人力資源招聘部門(mén)的職業(yè)水平較低

在企業(yè)的招聘當(dāng)中主要的負(fù)責(zé)部門(mén)就是企業(yè)的人力資源部門(mén)，這一部門(mén)對(duì)于企業(yè)的招聘有著極為重要的意義。人力資源部門(mén)是企業(yè)面對(duì)應(yīng)聘者的第一關(guān)，能為應(yīng)聘者帶來(lái)對(duì)于企業(yè)的第一印象，這對(duì)于應(yīng)聘人員是否會(huì)入職有著極大意義。但是當(dāng)前，由于我們國(guó)家的人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展還不完善，水平較低，人力資源部門(mén)的人員整體職業(yè)水平也比較低。這給企業(yè)的招聘帶來(lái)了很大的問(wèn)題。很多招聘人員在招聘中會(huì)存在不重視人才，過(guò)于嚴(yán)苛死板等行為，會(huì)影響到企業(yè)的形象。而且有一部分招聘人員會(huì)存在著嫉賢妒能等心理，使得招聘的人員的整體素質(zhì)較低，這會(huì)給企業(yè)的后續(xù)發(fā)展帶來(lái)很大的困擾。

3提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的對(duì)策

改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)人力資源管理先進(jìn)理念的變化，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，具體來(lái)說(shuō)可以在以下幾方面探索積極措施：

3.1注重做好國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)工作

在提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能方面，首要工作就是完善人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)工作。首先，應(yīng)該注重進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)的員工招聘質(zhì)量，作為關(guān)系人力資源管理的重要內(nèi)容，按照國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際需要，調(diào)研分析國(guó)有企業(yè)對(duì)于招聘崗位的實(shí)際需求，尤其是明確學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、崗位技能、崗位職責(zé)等方面的相關(guān)要求，確保招聘錄用人員能夠充分適應(yīng)崗位需要。其次，注重加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源梯隊(duì)的建設(shè)，從國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需要進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃，既要滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的全面性和可持續(xù)性的需要，同時(shí)也為員工的自我發(fā)展自我成長(zhǎng)創(chuàng)造有利條件，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。第三，對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)富余人員進(jìn)行整合開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)是適應(yīng)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)扁平化轉(zhuǎn)變的實(shí)際情況，適當(dāng)縮減管理層次和管理人員，向一線崗位和技能崗位傾斜。

3.2有效解決國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失問(wèn)題

人才流失問(wèn)題也是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的痛點(diǎn)。在人才流失的防范方面，首先應(yīng)該結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況建立科學(xué)的用人機(jī)制，在員工的內(nèi)部晉升通道方面進(jìn)行科學(xué)的制度機(jī)制設(shè)計(jì)，建立憑實(shí)績(jī)、憑能力的良好用人導(dǎo)向，并積極地幫助國(guó)有企業(yè)的員工規(guī)劃職業(yè)生涯、制定職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的吸引力。其次，應(yīng)該著重對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的營(yíng)造，特別是應(yīng)該注意通過(guò)多種渠道了解員工的各項(xiàng)需求，盡可能地滿足員工的多樣化需求，提升國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)工作的參與度和滿足感。第三，注重加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是解決企業(yè)員工流失的重要手段，國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部管理中應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會(huì)的作用，積極組織各種系列的文體活動(dòng)，豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展理念和價(jià)值觀的認(rèn)同感。

3.3改進(jìn)完善國(guó)有企業(yè)的考核激勵(lì)機(jī)制

提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理效能，應(yīng)該重視考核和激勵(lì)管理。首先，應(yīng)該健全完善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制，通過(guò)績(jī)效機(jī)制全面準(zhǔn)確的掌握國(guó)有企業(yè)員工的實(shí)際工作績(jī)效，為員工的獎(jiǎng)懲管理提供充足的參考依據(jù)。其次，應(yīng)該注重結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況建立完善的激勵(lì)機(jī)制，在充分了解國(guó)有企業(yè)員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，區(qū)分行政管理崗位和技術(shù)崗位，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等方式，強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)管理。第三，應(yīng)該注重對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化，結(jié)合外部市場(chǎng)環(huán)境人力資源價(jià)值，建立具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)人才的吸引力。

3.4優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人崗匹配機(jī)制的設(shè)計(jì)

在強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)的人力資源管理效能方面，還應(yīng)該注重建立更加科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制。對(duì)于人員和崗位的調(diào)整，應(yīng)該堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，對(duì)于某一崗位的人選堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)性選拔。同時(shí)，還應(yīng)該注重堅(jiān)持人事相宜的基本原則，確保員工的知識(shí)水平、素質(zhì)能力、性格年齡等與崗位需求之間的吻合，確保崗位的調(diào)整與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)之間具有適應(yīng)性。此外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，開(kāi)展崗位分析，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)國(guó)有企業(yè)的崗位層級(jí)以及數(shù)量等作出科學(xué)合理的規(guī)劃，確保人員與崗位以及企業(yè)發(fā)展之間的動(dòng)態(tài)匹配。

結(jié)論

國(guó)有企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)化改革的實(shí)際需要，必須重視對(duì)人力資源管理的改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的提高。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的摸索與學(xué)習(xí)，逐步建立和完善自身的招聘制度，因此我們有必要做好企業(yè)在人力資源招聘當(dāng)中的工作，才能夠提升人才質(zhì)量，有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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