淺談人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

邱正來(lái)

摘 要：人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理，而不是人力資源管理一般原理。人力資源管理與公共部門人力資源管理具有各自的發(fā)展歷程、學(xué)科特征。把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科，或人力資源管理的組成部分，是對(duì)二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。在全球新公共管理浪潮的大背景下，公共部門管理、公共部門人力資源管理面臨挑戰(zhàn)，公共部門根據(jù)自身的特點(diǎn)引入、借鑒人力資源管理有關(guān)理論、技術(shù)，是學(xué)科發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：管理 人力資源 企業(yè)

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)人力資源管理的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題

（一）管理觀念落后。當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國(guó)許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

（二）招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。

（三）人才配置不科學(xué)。缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺(jué)，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。

二、運(yùn)用企業(yè)文化的激勵(lì)作用

我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

三、營(yíng)造一個(gè)積極、和諧的環(huán)境和氛圍，提高對(duì)人才的吸引力

由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、為員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)上要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要針對(duì)不同職位建立相對(duì)應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)各職位作出詳細(xì)的說(shuō)明，對(duì)各職位人員的各方面要求，在職位出現(xiàn)空缺或需要增加人員時(shí)及時(shí)進(jìn)行引進(jìn)。同時(shí)，企業(yè)不能僅僅對(duì)空缺崗位進(jìn)行填補(bǔ)，要建立適時(shí)的崗位監(jiān)督和計(jì)劃。企業(yè)要為引進(jìn)的人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，包括培訓(xùn)、實(shí)踐、考核、晉升、職業(yè)前景等等，這樣可以保證人員在配置上得到合理的安排，達(dá)到人員的最大優(yōu)化，充分發(fā)揮人員的作用和潛力。定期進(jìn)行員工的培訓(xùn)和考核，可以保證員工素質(zhì)的不斷提升，讓員工在企業(yè)內(nèi)部不斷成長(zhǎng)。

總之，企業(yè)只有把人力資源管理上升到戰(zhàn)略地位，建立和完善現(xiàn)代人力資源技術(shù)體系，培養(yǎng)、造就高端人才隊(duì)伍，才能奠定企業(yè)堅(jiān)實(shí)的人力資源工作基礎(chǔ)。企業(yè)只有加大人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，才會(huì)使整個(gè)企業(yè)的綜合管理水平和人才資源競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，從而提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。

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