垂直管理模式應(yīng)用于護(hù)士長績效考核與分配的效果

王丹樂

【摘 ?要】目的：觀察分析護(hù)士長績效考核與分配工作應(yīng)用垂直管理模式的效果。方法：選擇2017年1月-2017年12月本院負(fù)責(zé)護(hù)理工作的20名護(hù)士長作為對照組研究對象，本組執(zhí)行常規(guī)績效考核與分配，另將2018年1月-2018年12月本院負(fù)責(zé)護(hù)理工作的20名護(hù)士長作為研究組，本組執(zhí)行垂直管理模式干預(yù)，對比兩組護(hù)士長護(hù)理績效考核與分配各指標(biāo)評(píng)分情況。結(jié)果：研究組護(hù)理護(hù)理績效與分配情況評(píng)價(jià)均對照組（P<0.05）。結(jié)論：實(shí)施垂直管理模式，可有效調(diào)動(dòng)護(hù)士長護(hù)理工作積極性，提高護(hù)理工作質(zhì)量，保證護(hù)理安全性，該模式在臨床上應(yīng)極大推廣應(yīng)用力度。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士長;績效考核;分配;垂直管理模式

【中圖分類號(hào)】R473??????【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A??????【文章編號(hào)】1004-7484（2019）07-0281-02

垂直管理模式是指由醫(yī)院主管院長、護(hù)理部主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)直接領(lǐng)導(dǎo)管理，各科室護(hù)士長分片責(zé)任制的系統(tǒng)化護(hù)理工作垂直管理體系，護(hù)理管理工作實(shí)施分層級(jí)管理，護(hù)士長對科室護(hù)理工作全面負(fù)責(zé)管理。績效考核是醫(yī)院護(hù)理管理工作領(lǐng)導(dǎo)者對護(hù)士長護(hù)理工作管理能力、目標(biāo)完成情況及績效進(jìn)行評(píng)估的方法。護(hù)理工作管理者會(huì)使用科學(xué)且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒▉韺ψo(hù)士長護(hù)理工作完成情況、管理水平及工作職責(zé)落實(shí)情況進(jìn)行考核，是臨床護(hù)理管理工作中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在保證科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)且客觀的情況下，醫(yī)院護(hù)理部根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院實(shí)際情況制定績效考核方案，不單純能夠?qū)ψo(hù)士長的護(hù)理工作情況作出全面評(píng)估，還能通過評(píng)估結(jié)果充分調(diào)動(dòng)護(hù)士長的共計(jì)積極性^[1]。此次研究為更進(jìn)一步規(guī)范各科室護(hù)士長護(hù)理管理工作水平，提高護(hù)理工作質(zhì)量，保證護(hù)理安全，在其績效考核與分配工作中行垂直管理模式干預(yù)，具體如下。

1?資料與方法

1.1一般資料

對照組20例研究對象全部為本院2017年1月-2017年12月期間參加護(hù)理工作的各科室護(hù)士長，全部為女性，年齡28-35歲，年齡均值（32.6±1.4）歲，7人為護(hù)師，1人為主管護(hù)師，研究組20例研究對象全部為本院2018年1月-2018年12月期間參加護(hù)理工作的各科室護(hù)士長，全部為女性，年齡28-36歲，年齡均值（33.0±1.5）歲，9人為護(hù)師，2人為主管護(hù)師。護(hù)士長基礎(chǔ)資料差異對比不明顯（P>0.05），院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)此次研究。

1.2方法

1.2.1對照組行常規(guī)績效考核與分配。將各科室業(yè)務(wù)總收入減去科室支出后的有效收入，結(jié)合護(hù)士長崗位系數(shù)實(shí)施計(jì)提分配，考核同護(hù)士長對科室護(hù)理工作治療管理情況、管理水平、執(zhí)行情況、組織協(xié)調(diào)情況等無任何關(guān)系^[2]。

1.2.2研究組接受垂直管理模式干預(yù)。醫(yī)院護(hù)理部根據(jù)各科室護(hù)士長科室護(hù)理質(zhì)量管理情況、護(hù)理不良事件、護(hù)理臺(tái)賬的記錄整理、護(hù)理工作組織協(xié)調(diào)及護(hù)理科研教學(xué)5方面進(jìn)行績效考核與分配。

1.2.2.1考核方法。

（1）績效原則：提取全院護(hù)理人員20%的績效由護(hù)理部考 核分配，總績效不到全院平均獎(jiǎng)系數(shù)0.8的科室由護(hù)理部按工作量給予 補(bǔ)助后再進(jìn)行分配。分配原則：按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平。

（2）考核依據(jù)：將本院《院護(hù)理部對各科室護(hù)士長護(hù)理管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)》、《醫(yī)院護(hù)理管理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》及《醫(yī)院護(hù)理管理工作方案》作為護(hù)士長績效考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

（3）記分方式：院護(hù)理部根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)對各科室護(hù)士長實(shí)施1次綜合績效考核，重點(diǎn)對其護(hù)理工作綜合管理水平進(jìn)行考核并做好分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)?？剖易o(hù)理績效：由護(hù)理部發(fā)放，計(jì)算公式為：各科室績效=基本獎(jiǎng)+考核獎(jiǎng)+單項(xiàng)獎(jiǎng)。護(hù)士個(gè)人績效，由科室發(fā)放，計(jì)算公式：個(gè)人績效=個(gè)人系數(shù)×病區(qū)綜合績效考評(píng)得分×1.0科室平均績效×考勤。 =其中個(gè)人系數(shù)=職稱系數(shù)×崗位系數(shù)。

（4）考核達(dá)標(biāo)分：選擇同類護(hù)士長考核平均分?jǐn)?shù)，下降1分扣除200元，依從處理，所扣除績效工資總數(shù)可獎(jiǎng)勵(lì)給績效考核分值高于達(dá)標(biāo)分的護(hù)士長，每提高1分獎(jiǎng)勵(lì)200元。院護(hù)理部每月按時(shí)將各科室護(hù)士長考核分上報(bào)給醫(yī)院財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)科核實(shí)后發(fā)放護(hù)士長績效工資，護(hù)理部要做好相關(guān)備案處理。

（5）考核分類：1類，普通科室護(hù)理單元;2類，手術(shù)室、婦產(chǎn)科、兒科及新生兒科;3類，外科、康復(fù)科、中醫(yī)科、婦科門診、門診導(dǎo)醫(yī)、消毒供應(yīng)室等^[3]。

1.3觀察指標(biāo)

1.3.1使用本院護(hù)理部自擬的績效考核與分配問卷對兩組護(hù)士長績效考核與分配情況做出評(píng)價(jià)對比。該問卷共計(jì)5方面內(nèi)容。分別為科室護(hù)理質(zhì)量管理（病房管理、分級(jí)護(hù)理干預(yù)、隔離消毒處理、急救物品應(yīng)用、護(hù)理文書記錄、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、系統(tǒng)護(hù)理、疾病健康教育、圍手術(shù)期護(hù)理及護(hù)理滿意度調(diào)查）、護(hù)理不良事件（安全管理事件、護(hù)理不當(dāng)事件）、護(hù)理臺(tái)賬記錄整理（相關(guān)資料記錄與管理）、護(hù)理工作組織協(xié)調(diào)（院內(nèi)其他科室反饋的護(hù)士長組織協(xié)調(diào)及配合能力）、護(hù)理考研教學(xué)（護(hù)理帶教、護(hù)理研究）。單方面評(píng)分1到20分，總評(píng)分100分，5方面評(píng)分之和為總評(píng)分，分值越高提示績效考核與分配情況越理想。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

將所檢測的數(shù)據(jù)用統(tǒng)計(jì)學(xué)專業(yè)軟件數(shù)據(jù)包SPSS23.0進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)用（`x±s）表示，以P<0.05具有差異統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2?結(jié)果

2.1兩組護(hù)理績效與分配情況對比

研究組護(hù)理護(hù)理績效與分配情況評(píng)價(jià)均對照組（P<0.05），見表1。

3?討論

垂直管理模式能夠建立優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度，通過改革薪酬分配制度后，可將護(hù)士長工作價(jià)值同薪酬有效結(jié)合起來，讓兩者之間關(guān)系處于平衡，充分激發(fā)其護(hù)理管理工作的積極性，護(hù)理工作管理水平也得到充分提升。此外垂直管理模式還能加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理部護(hù)理工作管理職能，在護(hù)理人員培訓(xùn)、調(diào)配及晉升等方面均有較強(qiáng)自主權(quán)。醫(yī)院護(hù)理部可根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)罰制度，每年評(píng)選出優(yōu)秀全能護(hù)士長，起到激勵(lì)先進(jìn)與鞭策后進(jìn)的目的。同時(shí)也為廣大護(hù)理人員提供更多的晉升平臺(tái)，將其工作熱情充分激發(fā)，促使護(hù)理干預(yù)工作更加規(guī)范化進(jìn)行，幫助其完成長期職業(yè)規(guī)劃^[4]。

此次研究顯示，研究組護(hù)理護(hù)理績效與分配情況評(píng)價(jià)均對照組（P<0.05）。數(shù)據(jù)提示，護(hù)士長績效考核與分配工作應(yīng)用垂直管理模式干預(yù)，可充分提高護(hù)士長工作主動(dòng)性與護(hù)理管理工作質(zhì)量。分析認(rèn)為，護(hù)士長是科室護(hù)理工作及護(hù)士的領(lǐng)頭人與負(fù)責(zé)人，垂直管理模式干預(yù)后，可充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，使其更加努力認(rèn)真工作，保證護(hù)理工作質(zhì)量的同時(shí)，有效避免護(hù)理不良事件的發(fā)生^[5]。

綜上所述，實(shí)施垂直管理模式，可有效調(diào)動(dòng)護(hù)士長護(hù)理工作積極性，提高護(hù)理工作質(zhì)量，保證護(hù)理安全性，該模式在臨床上應(yīng)極大推廣應(yīng)用力度。

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