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    高校教師績(jī)效管理制度問題分析及改進(jìn)對(duì)策

    2019-10-21 16:54:08王延紅
    新教育時(shí)代·學(xué)生版 2019年35期
    關(guān)鍵詞:高校教師積極性薪酬

    摘 要:由于高校中有著大量不同類型的教師,需要進(jìn)行大量的科研任務(wù),因此對(duì)這些教師進(jìn)行績(jī)效考核是十分必要的,不僅能夠提高教師的薪酬待遇,還能夠提高教師工作的積極性。但是當(dāng)前我國(guó)高校的績(jī)效考核管理制度還存在著許多問題,部分高校教師認(rèn)為績(jī)效考核不夠公平,使得這些教師的教學(xué)積極性不高,不愿全身心投入到教學(xué)當(dāng)中,極大阻礙了高校的發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:高校教師績(jī)效管理制度問題 改進(jìn)對(duì)策

    引言

    高校要想取得更多的科研成果,提高整體的教學(xué)水平,取得更好的發(fā)展,就必須對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度進(jìn)行不斷完善,確保績(jī)效考核的公平,從而讓高校的教師都能夠全身心地投入到教學(xué)中,推動(dòng)高校的不斷發(fā)展。

    一、高校教師教學(xué)的重要性以及存在的問題

    1.高校教師教學(xué)的重要性

    對(duì)于學(xué)生來說,進(jìn)入高校學(xué)習(xí)能夠讓他們的知識(shí)儲(chǔ)備更加豐富,能夠掌握一種或幾種技能來在社會(huì)上立足,因此,學(xué)生在高校的學(xué)習(xí)是他們學(xué)習(xí)生涯當(dāng)中一個(gè)十分重要的階段。在這一階段,學(xué)生們的新知識(shí)絕大多數(shù)都是從高校教師的教學(xué)中獲得的,因此,高校教師的教學(xué)水平直接影響著學(xué)生對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和接受能力。如果高校教師的授課能力較弱,那么就無法利用有限的課堂時(shí)間為學(xué)生們講述大量的知識(shí),無法讓學(xué)生們學(xué)習(xí)到許多有難度的知識(shí),也無法調(diào)動(dòng)起學(xué)生在課堂上聽課的積極性,使得學(xué)生們的學(xué)習(xí)效果較差。高校的學(xué)生往往遠(yuǎn)離自己的家鄉(xiāng),遠(yuǎn)離自己的家長(zhǎng),進(jìn)入到了一個(gè)和往常相比較為寬松、自由的校園,在這種環(huán)境下,許多自制力較差的學(xué)生就會(huì)管不住自己,不再努力學(xué)習(xí),而是整天在校園內(nèi)玩耍,浪費(fèi)寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間。如果高校教師缺乏責(zé)任心的話,也就無法對(duì)班級(jí)的學(xué)生進(jìn)行有效管理,學(xué)習(xí)出現(xiàn)落后的學(xué)生得不到教師的及時(shí)警告,學(xué)習(xí)成績(jī)也就越來越低。由此可見,高校教師的教學(xué)工作是十分重要的,在一定程度上直接影響著學(xué)生們的學(xué)習(xí)效果。在選拔高校教師時(shí),高校必須提高錄用門檻,選擇知識(shí)水平高、授課能力強(qiáng)、富有責(zé)任感的教師,確保高校學(xué)生能夠?qū)W習(xí)到充足的知識(shí),能夠嚴(yán)格要求自己。此外,高校的一些科研任務(wù)、計(jì)劃也是由高校教師所負(fù)責(zé)的,如果高校教師的知識(shí)水平較低,就無法順利完成高校布置下來的科研任務(wù)和計(jì)劃,無法取得較好的科研成果,對(duì)于高校來說,師資力量、科研水平和其對(duì)學(xué)生的吸引能力密切相關(guān),并且左右著高校未來的發(fā)展,如果高校教師無法順利完成科研任務(wù),無法取得較好的科研成果,那么只會(huì)阻礙高校的發(fā)展,顯示出高校師資力量薄弱的問題,在未來無法吸引大量的學(xué)生報(bào)名。

    2.高校教師教學(xué)過程中存在的問題

    隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的不斷發(fā)展,我國(guó)對(duì)教育方面也越來越重視,在教育方面的資金投入也越來越大,這使得我國(guó)的高校都得到了迅猛的發(fā)展。并且隨著教育的普及,考入各個(gè)高校的學(xué)生也越來越多,這也極大推動(dòng)了高校的擴(kuò)張,促使高校去錄用更多的教師進(jìn)行教學(xué)。但是隨著高校對(duì)教師需求的增加、高校教師數(shù)量的增多,高校教師在教學(xué)過程中存在的一些問題也顯露了出來、在當(dāng)前高校教師的教學(xué)過程中,主要有以下幾點(diǎn)問題:第一,高校教師的教學(xué)方法過于單調(diào)。當(dāng)前我國(guó)高校教師在對(duì)自己的科目進(jìn)行教學(xué)時(shí),往往采用的是傳統(tǒng)的教學(xué)方式,即教師在講臺(tái)上對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行講授,學(xué)生們聽講的教學(xué)方式。這種教學(xué)方式過于單調(diào),完全是教師向?qū)W生灌輸知識(shí),學(xué)生一直被動(dòng)地接受知識(shí),無法主動(dòng)地去對(duì)知識(shí)進(jìn)行探索和思考。久而久之,學(xué)生們學(xué)習(xí)的熱情和積極性就會(huì)大大降低,部分學(xué)生會(huì)在課堂上不認(rèn)真聽講、開小差、睡覺,不去認(rèn)真聽教師講授的物理知識(shí),最終使得學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)絹碓降?。第二,學(xué)生們得不到有效的練習(xí)。高校教師的工作負(fù)擔(dān)往往很重,不僅需要進(jìn)行自己所負(fù)責(zé)學(xué)科的教學(xué),還需要處理一些學(xué)校事務(wù)、科研任務(wù)等,這就使得高校教師用在為學(xué)生答疑解惑方面的時(shí)間非常少,往往一下課教師就會(huì)離開教室,不給學(xué)生們提問題的機(jī)會(huì)。同時(shí),在課堂上高校教師往往也只是對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行講述,不會(huì)安排學(xué)生們進(jìn)行練習(xí),學(xué)生們無法通過練習(xí)來鞏固自己所學(xué)到的知識(shí)點(diǎn),自己的疑問也無法得到教師的解答,最終學(xué)習(xí)成績(jī)得不到有效的提高。第三,部分高校教師的教學(xué)積極性不高。我國(guó)高校的規(guī)模往往十分龐大,有著許多不同的學(xué)院,教師也有著許多。部分高校在教師的薪資待遇方面沒有做到公平,不同類型、不同學(xué)科的教師之間在薪資待遇等方面存在差距,績(jī)效考核方面也有不同,這就使得部分教師的教學(xué)積極性不高,認(rèn)為即使負(fù)責(zé)的為學(xué)生們答疑解惑,也得不到應(yīng)有的重視和報(bào)酬,最終這部分教師的教學(xué)變得越來越敷衍,教學(xué)水平難以提高。

    二、高校教師績(jī)效管理制度問題

    1.缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)

    當(dāng)前我國(guó)高校對(duì)教師的績(jī)效管理方面存在著許多問題,其中的一個(gè)突出問題就是高校缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu),無法為教師提供公平的價(jià)值交換,部分教師認(rèn)為他們的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)。大多數(shù)高校教師的基本工資都很低,要想獲得更多的薪資,就需要依靠各種津貼和績(jī)效。津貼主要是根據(jù)教師的具體崗位而提供的一種補(bǔ)償,而績(jī)效則是對(duì)教師的工作進(jìn)行考核,對(duì)教師做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)定而提供的獎(jiǎng)勵(lì),大多數(shù)高校教師由于專業(yè)、知識(shí)水平等方面的限制,使得他們很難在短時(shí)間內(nèi)做出突出貢獻(xiàn),很難在短時(shí)間內(nèi)取得科研成果,但是當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高校都將科研成果作為考核教師績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn),使得大多數(shù)教師的績(jī)效都很低,根本得不到較高的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí),由于高校的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理,使得一些主要負(fù)責(zé)研究基礎(chǔ)學(xué)科、教學(xué)的教師在考核績(jī)效時(shí)毫無優(yōu)勢(shì),無法取得較高的回報(bào),這使得不同教師之間的薪酬差異巨大。在這種情況下,一些高校教師會(huì)為了提高薪酬待遇而盲目投身到科研任務(wù)的研究中,甚至?xí)咄崧?,這對(duì)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)教學(xué)的高校教師來說是很不公平的,這些教師勤勤懇懇負(fù)責(zé)自己的教學(xué)工作,得到的薪酬卻不如盲目進(jìn)行科研的教師,教學(xué)的積極性、主動(dòng)性很容易受到影響。

    2.在薪酬分配方面存在差異

    對(duì)于高校教師來說,其薪酬體系都是固定的,通常根據(jù)具體的工齡和職務(wù)來決定教師的薪酬,同時(shí)教師學(xué)歷的高低在一定程度上也對(duì)薪酬起著影響。高校還會(huì)對(duì)教師進(jìn)行職稱評(píng)定,不同職稱的教師具體的薪酬也不同。高校推出職稱評(píng)定是為了調(diào)動(dòng)教師的積極性,促使教師更好的工作來取得更高的職稱。但是一些工作時(shí)間長(zhǎng)、付出勞動(dòng)多的教師有時(shí)候薪酬不如職稱高、工作時(shí)間短的教師多,這會(huì)使得這些教師感到不公平,認(rèn)為勞動(dòng)付出和回報(bào)是不對(duì)等的,這在一定程度上打擊了教師教學(xué)的積極性,不利于高校教學(xué)水平的提高。

    3.職稱評(píng)價(jià)方面存在問題

    高校教師績(jī)效管理工作應(yīng)當(dāng)從多方面進(jìn)行,不僅考慮到人才培養(yǎng)和科研方面,還需要結(jié)合社會(huì)進(jìn)行考量。但是當(dāng)前我國(guó)高校在評(píng)定教師的績(jī)效時(shí),通常將教師發(fā)表的論文數(shù)量作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),并且論文發(fā)表多、參與科研項(xiàng)目多的教師在評(píng)價(jià)職稱時(shí)也有著很大的優(yōu)勢(shì),這種考核評(píng)價(jià)方法極大地降低了教師的教學(xué)積極性,部分教師為了在職稱評(píng)價(jià)、績(jī)效考核中取勝,就會(huì)著重進(jìn)行科研項(xiàng)目的研究,大量發(fā)表論文,不去腳踏實(shí)地地進(jìn)行教學(xué)工作,使得高校沒有一種良好的教學(xué)風(fēng)氣,教學(xué)質(zhì)量大大降低。

    三、針對(duì)高校教師績(jī)效管理制度問題的解決方法

    1.制定合理、完善的薪酬結(jié)構(gòu)

    針對(duì)高校教師績(jī)效管理制度問題,高校首先需要建立一套合理的薪酬結(jié)構(gòu),并進(jìn)行不斷的完善。針對(duì)高校教師基本工資不高、過于依賴津貼和績(jī)效的問題,高校應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高教師的基本工資,給教師更加充足的保障,確保教師能夠全身心地投入到教學(xué)當(dāng)中,不必為了日常生活犯愁。在對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí),應(yīng)當(dāng)從科研成果、教學(xué)水平等多方面入手,對(duì)教師進(jìn)行綜合考量,讓負(fù)責(zé)研究基礎(chǔ)學(xué)科、負(fù)責(zé)基礎(chǔ)教學(xué)的教師都有機(jī)會(huì)取得較高的薪酬,從而調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性,提高高校整體的教學(xué)水平。

    2.采取分類績(jī)效管理方法

    由于教師的教學(xué)任務(wù)、重點(diǎn)不同,使得教師之間存在收入差異是科學(xué)合理的,但是高校需要控制好這個(gè)差異,不能讓不同教師之間的收入差距過大。針對(duì)不同類型的教師,高校應(yīng)當(dāng)采取不同的績(jī)效管理方法,讓相同類型、工齡的教師可以進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),從而營(yíng)造出一種公平合理的績(jī)效考核氛圍,促使教師能夠積極主動(dòng)的進(jìn)行教學(xué)。高校還可以提高對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的頻率,不定期地對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核,根據(jù)教師長(zhǎng)期的表現(xiàn)來確定教師的薪酬,讓每一位教師都能夠時(shí)刻打起精神來進(jìn)行教學(xué)和科研。

    總結(jié)

    高校應(yīng)當(dāng)制定合理的薪酬結(jié)構(gòu),并根據(jù)不同類型的教師采取不同的績(jī)效管理方法,確???jī)效考核的公平,調(diào)動(dòng)起教師的積極性,營(yíng)造出一種積極向上的教學(xué)、科研氛圍,在提高教師薪酬待遇的同時(shí),又能促使學(xué)校整體教學(xué)水平的提高,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1]金晨.高校教師績(jī)效管理制度問題分析及改進(jìn)對(duì)策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2019,32(03):151-155.

    作者簡(jiǎn)介

    王延紅(1975.7—),女,吉林汪清人,經(jīng)濟(jì)師,主要從事人事績(jī)效研究。

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