中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問(wèn)題研究

于麗麗

摘 要：自 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可或缺的一部分。但其在高速發(fā)展的過(guò)程中，片面重視規(guī)模和業(yè)績(jī)的擴(kuò)大，忽視了人力資源管理工作的同步提升，導(dǎo)致很多企業(yè)在人才吸納、培養(yǎng)、保持等各個(gè)環(huán)節(jié)存在眾多的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此，重視人力資源管理工作，提升人力資源管理水平是21世紀(jì)中小型民營(yíng)企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源開發(fā)與管理;問(wèn)題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為了國(guó)家和企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，無(wú)論是理論領(lǐng)域還是實(shí)踐領(lǐng)域，人們對(duì)人力資源開發(fā)這一領(lǐng)域的研究都逐漸的日益重視。我國(guó)人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，尤其是在人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天。企業(yè)的發(fā)展離不開四要素：資金、技術(shù)、管理、人才。而如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平突飛猛進(jìn)，金融市場(chǎng)各項(xiàng)政策不斷開放，企業(yè)融資與貸款已經(jīng)不是難事，資金對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是最主要制約發(fā)展的決定性要素了;技術(shù)與管理需要人才來(lái)完成。因此，人才是企業(yè)不斷向前邁進(jìn)的主力軍。

中小企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)與管理主要存在以下問(wèn)題：

一、中小企業(yè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明確，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較為明確的發(fā)展戰(zhàn)略，定崗定編工作不成熟，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只是走一步看一步。

二、中小人力資源管理部門簡(jiǎn)單，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

我國(guó)的很多中小企業(yè)因機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單、管理部門偏少、人員數(shù)量不多等特點(diǎn)，使企業(yè)人力資源管理工作存在很大的靈活性;但從另一個(gè)角度看，這樣的管理方式又存在很大問(wèn)題，首先人力資源部職能單一，人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;其次，人力資源管理體系不完善，管理模式相對(duì)陳舊，管理方法與手段不科學(xué)。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)歷能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理，技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)早就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。

三、管理層現(xiàn)代人力資源管理的觀念沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)引進(jìn)的人才缺少科學(xué)的管理和規(guī)劃

中國(guó)企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中還存在一些問(wèn)題，很多企業(yè)的老板及管理層對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的制定仍存在許多困惑?！叭肆Y源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西”、 “人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃還沒(méi)變化塊，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的不過(guò)20%—30%”、“搞那些華而不實(shí)的東西還不如做好業(yè)務(wù)，搞好生產(chǎn)，做出產(chǎn)值”，可以歸結(jié)為：一是不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資本與人本管理，傳統(tǒng)的人事管理觀念亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。二是不知道企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該做些什么、人力資源部與業(yè)務(wù)部門在人力資源管理中的責(zé)權(quán)關(guān)系如何界定。三是不懂得如何去做人力資源管理工作，人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃;崗位職責(zé)不明確。隨意招聘，難以招到合適人才;對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作不重視、不規(guī)范;人員考核機(jī)制不規(guī)范;人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。

四、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

越來(lái)越重的工作壓力、生活壓力，各類關(guān)于員工壓力過(guò)大采取過(guò)激行為的新聞比比皆是，身體是革命的本錢，沒(méi)有健康的體魄，一切都是枉然，在人力資源開發(fā)與管理中，以人為本才是首位的。在當(dāng)今社會(huì)，一些大型企業(yè)和個(gè)人都重新定義了健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視，企業(yè)為員工增設(shè)了相應(yīng)的健康體檢、增設(shè)了員工科學(xué)解壓的服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)成本雖然有所增加但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看企業(yè)的做法是高瞻遠(yuǎn)矚。為發(fā)展中的企業(yè)、留住人才、樹立企業(yè)凝聚力等而注入的一劑強(qiáng)心針。然而在中小民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)以人為本以人為先這種觀念尚未完全形成，認(rèn)為員工工作出業(yè)績(jī)、公司發(fā)展良好即可，員工的壓力排解、身心健康并未得到重視。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，在21世紀(jì)人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心，尤其對(duì)于中國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提升人力資源管理工作水平，通過(guò)人力資源的開發(fā)和管理增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。

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