淺析企業(yè)跨文化溝通問題及對策

張敏蝶 胡婷婷

摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展，越來越多的跨國企業(yè)應(yīng)運而生，由此帶來的跨文化溝通問題層出不窮。企業(yè)需要通過一系列的措施改善文化沖突現(xiàn)狀，增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力。本文就基于霍夫斯泰德跨文化維度理論，從五個維度闡述企業(yè)在跨文化溝通中存在的問題，并提出相應(yīng)的完善措施。

關(guān)鍵詞：霍夫斯泰德跨文化維度;跨文化溝通;完善措施

一、理論概述

（一）霍夫斯泰德跨文化維度

荷蘭管理學(xué)者霍夫斯泰德在其1980年出版的《文化的后果》一書中發(fā)表了他對跨文化維度的研究成果。在此之前，他通過對IBM員工的大量因素分析，發(fā)現(xiàn)了可以幫助我們區(qū)分民族文化對員工的工作價值觀和工作態(tài)度的影響的因素，包括個體主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、事業(yè)成功與生活質(zhì)量、長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向等五個維度。

霍夫斯泰德將個體主義與集體主義定義為“人們關(guān)心群體成員和群體目標(biāo)（集體主義）或者自己和個人目標(biāo)的程度（個體主義）”。兩者的區(qū)分主要在于是更看重個體利益還是集體利益。權(quán)力距離指一個社會中的人對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度。而不確定性規(guī)避是指人們?nèi)淌芑蚋械讲淮_定性的威脅的程度。事業(yè)成功與生活質(zhì)量維度是人們強調(diào)事業(yè)成功導(dǎo)向，包括自信、競爭、物質(zhì)主義等，還是強調(diào)包括人際關(guān)系和他人利益等在內(nèi)的生活質(zhì)量導(dǎo)向。長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向是霍夫斯泰德在后期研究中增加的一個強調(diào)是否有長遠打算、是否凡事都想到未來的維度。

（二）跨文化溝通

跨文化溝通是指不同國際不同文化背景的人相互進行信息交流的過程。比如，不同價值觀、教育背景、宗教信仰的人之間便會產(chǎn)生跨文化溝通。人們可以通過語言和動作的溝通來對信息進行傳遞，但在跨文化溝通中既能傳遞多樣的文化知識，又容易造成溝通障礙。跨文化溝通具有兩面性作用，是企業(yè)活動和管理中的重要一環(huán)。

二、“跨文化五維度”在跨文化溝通問題中的體現(xiàn)

（一）價值觀層面

個體主義與集體主義維度實質(zhì)上反映了不同文化群體間最深層次的價值觀的沖突。在團隊活動的交流中表現(xiàn)的尤為明顯：一些個體主義文化的員工的意見可能更難被說服，比起集體主義員工，他們?nèi)谌肴后w可能會更加的滯后。宗教信仰也是這個層面的突出體現(xiàn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)和決策方式

權(quán)力距離在組織結(jié)構(gòu)與決策方式上體現(xiàn)的尤其突出。權(quán)力距離大的文化中，組織結(jié)構(gòu)一般是高聳型;反之，在權(quán)力距離小的文化中的組織結(jié)構(gòu)多為扁平型。由此，權(quán)力距離大的企業(yè)傾向于采用自上而下的決策方式，員工之間沒有得到良好的溝通。權(quán)力距離小的企業(yè)更多實行參與式?jīng)Q策，員工與員工之間、員工與企業(yè)之間都得到了良好的溝通，員工意見得以反饋但容易造成時間浪費。

（三）表達方式

不確定性規(guī)避與語境高低緊密相關(guān)，這一點在創(chuàng)業(yè)者身上尤其突出。以美國為代表的低不確定性規(guī)避和低語境國家人員在創(chuàng)業(yè)時更敢于冒險、表達自己并對未來的信心。而以中國為代表的類似高語境、高不確定性規(guī)避文化的國家，在與人交流時通常不會直接的表現(xiàn)自己。同時，不同文化中不同的語言和非語言表達含義不一，容易造成員工的溝通障礙。

（四）需求層面

不同員工對事業(yè)成功和生活質(zhì)量的需求是不同的。研究發(fā)現(xiàn)，日本、美國、英國、德國、加拿大、法國等國家更強調(diào)事業(yè)成功，近年來的中國也有此趨勢。同時，不同的個體也有不同的需求，這就使得不同需求的員工在溝通中缺乏共同話題、意見難以統(tǒng)一甚至發(fā)生沖突。

（五）認知層面

主要強調(diào)對長期或短期導(dǎo)向的認知。長期導(dǎo)向的員工喜歡從邊緣談起，再切入“正事”。短期導(dǎo)向的員工則是從正事談起，如果成功再拓展關(guān)系去了解其它方面的情況。但有學(xué)者提出，不同文化背景下的長期或短期導(dǎo)向也是動態(tài)的，也可能減弱或增強。不同的認知往往可能在員工中留下不同印象，形成認知偏差。

三、完善企業(yè)跨文化溝通的措施

（一）尊重文化差異，樹立積極態(tài)度

首先，企業(yè)中特別是跨國企業(yè)的文化差異是普遍存在的。每一位員工都需要承認并尊重文化差異，這是進行跨文化溝通的前提。其次，樹立積極的溝通態(tài)度才能在企業(yè)的不同文化中建立良好的人際關(guān)系，減少人際沖突。

（二）“因地制宜”的溝通方式

溝通應(yīng)樹立“因地制宜”的觀念，只有適合的溝通方式才能實現(xiàn)溝通效果最大化。在決策方式的確定上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)和實施條件進行。不同企業(yè)之間、不同員工個體之間、員工與企業(yè)之間都應(yīng)保持動態(tài)的溝通方式，樹立權(quán)變的觀點。

（三）跨文化溝通培訓(xùn)

企業(yè)可以定期組織相應(yīng)的語言和跨文化溝通培訓(xùn)，由外國員工和中方員工或其他不同文化背景的員工分別擔(dān)任講師，了解員工的跨文化溝通培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)方案，增進彼此間的交流。

（四）搭建跨文化溝通平臺

“平臺經(jīng)濟”在現(xiàn)在的社會環(huán)境下應(yīng)運而生，跨文化溝通也可以借鑒“平臺溝通”的方法。企業(yè)應(yīng)積極主動的為不同文化背景的員工搭建溝通的平臺，體現(xiàn)為：公司的年會活動、跨文化合作的項目、電子化的網(wǎng)絡(luò)交流平臺等。

（五）促進企業(yè)文化融合

不同的企業(yè)會有統(tǒng)一的企業(yè)文化，在餐飲、零售、服裝等以銷售為特征的行業(yè)尤其突出。企業(yè)可以通過吸收不同員工文化背景中的共性和精華，結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成企業(yè)獨特的文化魅力。在企業(yè)文化的形成過程中促進多種文化的融合，讓企業(yè)文化為跨文化溝通“添磚加瓦”。

作者簡介：

張敏蝶（1998-），女，漢，四川省瀘州市，本科，研究方向：人力資源管理

胡婷婷（1998-），女，漢，四川省達州市，本科，研究方向：工商管理