試析“能打仗，打勝仗”條件下的我軍干部素質缺陷

段子澇

摘 要：鄧小平同志早在1977年就曾針對我軍的狀況指出“兩個不夠”的問題，就是各級干部指揮現(xiàn)代化戰(zhàn)爭的能力不夠，部隊打現(xiàn)代化戰(zhàn)爭的能力不夠。幾十年過去了，這兩個能力現(xiàn)在夠不夠？按照目前打贏現(xiàn)代技術特別是高技術條件下局部戰(zhàn)爭的要求來衡量，顯然不夠的差距增大了。從目前情況看，我軍官兵的素質特別是科技素質，與軍隊現(xiàn)代化建設的需要還有較大的差距。“兩個不夠”集中反映了我軍事人才的現(xiàn)代化和武器裝備的現(xiàn)代化程度還不能適應打贏現(xiàn)代化戰(zhàn)爭的要求，而人才的現(xiàn)代化程度不夠高又是制約軍隊現(xiàn)代化建設的關鍵。因此，需要對我軍干部的能力素質不足之處進行客觀分析，以滿足習主席提出的“能打仗，打勝仗”高要求。

關鍵詞：干部;素質

通過筆者下基層調研發(fā)現(xiàn)，目前，我軍干部隊伍素質不夠高的問要表現(xiàn)在以下四個方面：

一是總體學歷層次不夠高。

從人才資源的角度看，軍事人才的科學文化水學歷層次的高低是衡量軍隊素質是否優(yōu)良的重要因素。目前，從總體上我軍干部隊伍的學歷層次與高技術戰(zhàn)爭的要求相比較，還有較大差距。我軍干部隊伍的科學文化水平還不能完全適應高技術戰(zhàn)爭要，干部培養(yǎng)層次偏低。年底，全軍干部中專以下學歷者仍占37·5%，指揮干部中專以下文化程達56%，屬于重心下移型人才結構。我軍干部隊伍中具有大學本科以上的僅占總數(shù)的20·7%，指揮及機關干部具有大學本科學歷的只有12·全軍碩士、博士研究生占全軍干部總數(shù)的2·8%。問題更為嚴重的是，我官的學歷特別是團以上軍官的學歷大部分不是通過正規(guī)的院校教育獲，而是通過電大、成人教育、函授等方式獲得的。從對我軍干部學歷層次析中可以看出，干部中高學歷尤其是高科技人才比較匱乏，部分干得的文憑中“含金量”不很高，獲得的學歷以文科居多，理工科偏少，致使在今后的繼續(xù)教育和學習高科技知識中，缺乏必需的科學文化基礎。據(jù)某單位干部的科學文化素質進行調查時發(fā)現(xiàn)，該單位現(xiàn)有干部中大專以上學歷僅占45%;中專學歷占43%;高中文化占12%。應編各類工程師及各類技術員缺口較大。不少基層干部反映，由于自身素質不高，在科技練兵中喊“看我的、跟我上”沒勇氣、少膽氣、缺底氣。

美國軍官100%的是大學本科以上文化程度，其中碩士、博士研究生占38·4%，空軍研究生的比例達到51%;參加海灣戰(zhàn)爭的美軍軍官中，三分之一的人員具有碩士以上學位。俄羅斯有98%以上的軍官受過高等教育，指揮軍官全部大學本科畢業(yè)，并且擁有相當數(shù)量的博士、副博士;日本軍官全部達到大學以上文化程度;印度規(guī)定軍官在任命前的預備訓練階段，就要達到大學畢業(yè)水平，并獲學士學位，晉升營職以上軍官必須有碩士學位;以色列軍隊要求軍官在任命后的服役期間，必須達到大學畢業(yè)水平，少校以上軍官必須獲得碩士學位;澳大利亞陸軍當局還規(guī)定，要把完全學會亞太地區(qū)10國語言中的至少一種語言，作為少校以上軍官晉升的必要條件，并且明確，2001年以后晉升的將校軍官必須完全具備這一條件。顯然，我軍與外軍在科學文化水準上的差距是很大的，還存在著較大的人才結構上的知識差、科技差。

二是知識能力結構復合度低

未來高技術戰(zhàn)爭要求軍事人才必須適應知識密集、技術復雜的新情況，具備復合的知識結構和能力，做到一專多能。但現(xiàn)在不少干部個體素質的復合程度還達不到高技術戰(zhàn)爭的要求。既懂軍事又懂政治、既懂指揮又懂管理的高素質復合型軍事人才較少。當前，我軍干部的知識、能力不夠復合的問題主要表現(xiàn)在：熟悉單一兵種知識的比較多，具有合成指揮能力的比較少;掌握傳統(tǒng)作戰(zhàn)指揮和管理方法的比較多，精通高科技條件下作戰(zhàn)指揮的比較少;技術干部中懂業(yè)務的比較多，懂指揮和管理的比較少。部分干部缺乏對當前社會的科學認識，缺乏對現(xiàn)實人生的深刻理解，乏對人際關系的正確處理，缺乏對國外文化精粹的合理吸收，對各種復雜況的心理承受能力和自我控制能力比較弱，社會適應能力也較差。因此，養(yǎng)復合型人才要在“?！钡幕A上“博”，做到專博相兼。

三是任職經歷比較單一

“一個地方有一個地方的特點，一個單位有一個單位的長處。干部交流到新的單位，就可以看到許多新的事物，學到許多新的東西。”有計劃地安排干部多崗任職，是提高干部素質的重要途徑。只有復合的位才能鍛煉出復合的素質。在干部交流方面，外軍普遍實行軍官崗位輪換度。美軍規(guī)定軍官24年輪換一次，在一個崗位連續(xù)工作時間一般不超過4，最多不超過6年;英國軍官在一個崗位只任職2年;日本、德國、意大利軍在一個崗位上的任職時間平均為1年。我軍與外軍相比，雖然對干部交有要求，但沒有形成嚴格的制度，缺乏落實的機制和動力。通常是在一個單位、一個崗位一干就是一輩子，復合素質相當缺。不少指揮干部不懂技術，技術干部不懂指揮。老參謀不懂新技能、新參謀缺乏“六會”基本功的現(xiàn)象比較普遍。因此，加快制訂干部交流的制度，形成干部輪換的機制，是當前及今后一段時期內急需解決的重要問題。

四是宏觀視野不夠開闊

總體說來我軍干部認識社會、放眼世界的視野還不夠開闊，因此，多次強調教育培養(yǎng)干部要面向世界、要走開依托國民教育的新路子。目前，我軍干部大多是在相對封閉的環(huán)境中培訓和成長起來的，宏觀視野存在“兩個不夠開闊”：一是面向世界了解外軍的眼界不夠開闊。外軍十分注重面向世界培養(yǎng)軍事人才，不僅發(fā)達國家如此，就連一些第三世界國家也都積極選送軍官出國培訓、考察見學。據(jù)國防大學統(tǒng)計，外訓系自60年代末迄今，先后為世界上68個國家（主要是第三世界國家）培訓：軍官1460名，不少人歸國后擔任軍隊的高級職務，有2人因才華出眾后來當了總統(tǒng)。而我軍大多數(shù)干部對外軍知之不多，有機會出國培訓、考察的就更少。二是面向社會了解地方的眼界不夠開闊。外軍軍官大都經過地方院校的培訓或在地方院校進行繼續(xù)教育，美軍軍官半數(shù)以上來自地方院校的后備軍官訓練團，其碩士、博士學位大都是從地方院校獲取的。而目前我軍干部大都是土生土長和從部隊院?！蔼毤医洜I”出來的，干部培訓和繼續(xù)教育主要依托軍隊院校，缺乏到地方院校交叉培訓的機制，因而在很大程度上限制了干部對社會的了解及拓寬宏觀視野。

以上所分析的幾個不夠只是從主要方面揭示了我軍人才素質上的不足。此外，在其他方面，諸如干部隊伍的年齡結構、心理素質、不同專業(yè)的業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等方面，與打贏高技術戰(zhàn)爭的要求相比，都還存在著較大的差距?？傊?，我軍干部隊伍在綜合素質上的不夠，已經成為制約我軍提高“打贏”能力的“瓶頸”。

（作者單位：武警警官學院）