郭峰

【摘 要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，如今的企業(yè)規(guī)模日益擴大，為了加速企業(yè)發(fā)展適應經(jīng)濟發(fā)展的速度，人力資源管理成為了企業(yè)管理的重要事項。而績效考核是每個企業(yè)部門人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，有效的績效考核幫助企業(yè)達成目標，挖掘問題，進行利益分配，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，對提高企業(yè)管理水平，優(yōu)化人才資源配置等方面起著積極作用。因此，本文通過對企業(yè)人力資源管理中績效考核的討論，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出科學有效的解決措施，幫助企業(yè)科學快速的發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；問題；措施

一、績效考核的內容

企業(yè)對員工績效考核的內容主要包括；其一、業(yè)績，業(yè)績考評就是關于員工對企業(yè)的貢獻及成員的個人價值問題。通常，員工的業(yè)績與其所付出的努力是具有可比性的，對企業(yè)經(jīng)營者而言，員工的行為表現(xiàn)應該有助于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，而通過業(yè)績考評便可以大體了解到員工的貢獻多少以及該員工對于企業(yè)而言的個人價值大小。簡單來說，業(yè)績就是指員工完成目標的數(shù)量、效率、質量等的結合。其二、能力，這是指人們?yōu)榱四軌蛲瓿赡稠椆ぷ魅蝿斩貍涞募寄芗八刭|。這也是企業(yè)時常進行組織培訓的目的所在，對一個企業(yè)而言，不僅要追求當下的效率，還要為企業(yè)能夠長遠發(fā)展而設置戰(zhàn)略目標。因此，只有完善招聘體制，完善人才資源配置才能夠實現(xiàn)發(fā)展。所以，能力考評可以說是充分利用企業(yè)人力資源的一種有效手段，對每個員工的職務，能力大小等做出參考評價，讓更合適的人員在適合的工作崗位上發(fā)光散熱。其三、態(tài)度，工作態(tài)度主要指的是員工對待工作任務所表現(xiàn)出的精神，包括工作積極性、主動性、紀律性、創(chuàng)造性等等，最常見的一種評價參考項就是出勤率。出勤率高可以說是良好工作態(tài)度的一種體現(xiàn)，但并非完全是，因為經(jīng)常會存在能力很強卻總是缺勤或能力有限，卻兢兢業(yè)業(yè)的兩種截然不同現(xiàn)象。所以，如果要對“工作態(tài)度”進行考評，不能僅看業(yè)績或能力。因此，在人員的績效考核中，應結合業(yè)績、能力、態(tài)度等方面全面評價。

二、人力資源管理中績效考核的問題分析

（一）執(zhí)行力度不夠

在績效考核時，一方面因為考評人員的主觀意識因個人感情無法做到完全的客觀公正，直接影響了考核的評分數(shù)據(jù)，無法保證數(shù)據(jù)的準確與公平性，不利于企業(yè)內人際關系的健康發(fā)展。另一方面，企業(yè)內上層管理人員與實際員工能夠一起相處的時間并不充分，不足以綜合員工的各個方面做出很好地評分，評分之后又缺乏溝通理解的機會，導致組織間員工與上級的關系逐漸疏遠?？冃Э己说膱?zhí)行力度較弱，不夠深入，評分時間又極為短暫，這是一個會影響企業(yè)內部團結和睦的重要問題。

（二）績效考核的制度不夠科學完善

在制定績效考核標準的時候，很多企業(yè)局限于業(yè)務部門，疏忽了其他管理部門以及它們之間的聯(lián)系，考核的內容及評分標準也不夠明確，難保障考核的公開度透明度、全面性，難以維持企業(yè)管理制度的持續(xù)發(fā)展。因此，想要對員工進行科學、全面、客觀的整體性績效考核評價，就需要結合工作態(tài)度和工作成果等建立一個標準的適合全體職工的績效考核體系。完善的制度是確保考核工作順利進行的重要前提，現(xiàn)如今企業(yè)幾乎都是對員工的業(yè)績、出勤、能力及素質等方面進行綜合評估，這使得考核指標過于籠統(tǒng)，很難做到細化和量化。給企業(yè)人力資源管理造成更多的隱患[1]。

（三）對考核結果重視不夠

我國大多企業(yè)在績效考核的工作中進行大幅度保密，不曾打算將績效考核結果反饋給員工，只是將其作為薪酬分發(fā)職位調整或是員工評價的參考，自然未能根據(jù)績效考核基于員工改善建議，弄錯了績效考核的真正目的錯失了促進和員工向前發(fā)展的良機。員工和企業(yè)管理者都沒能得到考核所反饋的信息，導致績效考核的結果未被充分利用，造成資源浪費和閑置。此外，考核大多沒有明確的評優(yōu)條件，評優(yōu)獎勵較低，無法起到其激勵鼓舞作用促進員工發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的改進措施

（一）建立科學的績效考核體系

及時建立一套科學的績效考核體系，便于充分達到績效考核的效用。這套績效考核體系應包含以下幾個最基本方面：一是崗位分析，針對不同的職務進行系統(tǒng)分析，注意聯(lián)系具體職務不同的規(guī)范和要求，做到定性、定量相結合；二是方案設計，在完成績效考核方案設計后課進行試運行，此時需要強調和重視的是員工對試運行的反饋。例如對員工滿意度可以進行問卷調查，充分接收員工們對該方案的意見；在此基礎上對績效考核方案適當?shù)剡M行修改，充分考慮到體系能夠順利運轉后便正式發(fā)布、實施該方案。在建立績效考核體系時，企業(yè)可以積極學習一些成功企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，但定不能忽視自身的特點，使員工和企業(yè)能夠達到雙贏。

（二）完善績效考核制度標準

為了使人力資源管理中績效考核的整體質量得到保障，應積極完善考核制度，及時公示下達績效考核的內容及指標，使企業(yè)員工能夠根據(jù)明確的考核內容和要求提高自己的業(yè)務水平，提高績效考核的透明度，營造公正公平的考核環(huán)境。同時，應該合理安排績效考核的時間及次數(shù)，使其成為一個成熟的體系推動企業(yè)發(fā)展，例如可按周期劃分為任期考核、季度考核、年度考核等，結合實時公司的發(fā)展需求，對不同考核結果進行合理采用。其次，應積極完善績效考核的員工反饋制度，包括申訴制度、溝通制度等，使員工能夠明白對于評價與考核結果是如果得來的，從而使其心里平衡愿意相信企業(yè)制度[2]。使組織和管理者確?？冃Э己说墓c目的并從中獲得建議，并且使各個部門間加強溝通。最后，要提高對績效考核人員的監(jiān)督，使其能夠嚴格按照規(guī)定執(zhí)行、力求自始至終符合公正、公開的原則。

（三）對考核結果進行有效應用

完成考核的工作流程后，一定不能就此結束，企業(yè)應仔細分析整理存檔績效考核的結果或數(shù)據(jù)，并及時傳遞給員工個人反饋信息。如此不僅可以他們及時掌握自己的工作績效，清楚自己在工作中還存在的問題的以及問題嚴重程度，讓他們在接下來的工作中，能夠有目的有方向的進行改正。在績效考核的反饋過程中，企業(yè)需給予員工發(fā)表疑問的機會，各自提出想法和建議，避免高層的盲目決定和不當措施。企業(yè)在科學的人力資源管理中逐漸提高員工的工作能力和質量以及員工自身成就感。同時為了提高職員的工作積極性，企業(yè)應建立績效考核結果激勵，將績效考核結果薪酬、福利相聯(lián)系，對于考核優(yōu)異的員工給予一定的獎勵，促使其他員工向優(yōu)秀員工學習，打造積極的工作氛圍和企業(yè)精神。

（四）提高對考核人員的培訓力度

對于參與績效考核工作的考核人員，企業(yè)要對其進行相關的培訓，使考核人員能夠明確認識到績效考核的重要性。保證績效考核人員擁有一定的專業(yè)素養(yǎng)和品德，并加強培訓力度，使考核人員能夠以一種良好的狀態(tài)推動考核實施。培訓內容應包括專業(yè)知識及相關工作技能，并對績效考核的易錯點進行強調。其次，應積極重視考核人員的個人品德與職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)人力資源管理公平公正長遠發(fā)展提供重要保障[3]。

結束語

綜上所述，為促進人力資源管理中績效考核的有效實施運行，企業(yè)應深入了解績效考核中可能出現(xiàn)的問題，并針對相關問題做出有效改善措施，全面提高績效考核的工作質量、效率，建立一套科學有效的績效考核體系，為員工、企業(yè)及人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展提供有利支持。

參考文獻：

[1]王迎春.國企人力資源管理中的績效考核問題研究[J].人力資源管理，2018（05）：20.

[2]陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場，2017（16）：155-155.

[3]李安巧.國企中層管理人員績效考核中的問題[J].合作經(jīng)濟與科技，2017，（20）.

（作者單位：大連中遠海運集裝箱運輸有限公司）