試析如何建立酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

【摘要】本篇文章分為三部分，首先要對(duì)酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制所遵循的原則進(jìn)行詳細(xì)的講解，同時(shí)要尋找酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制所存在的一些漏洞與問(wèn)題。最后，針對(duì)這些問(wèn)題，提出解決策略與提高激勵(lì)機(jī)制的一些辦法，讓酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越好。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 激勵(lì)機(jī)制

引言：隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在不斷提高，酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益增大。因此，如何在眾多酒店中嶄露頭角，一拔頭籌，這需要酒店每一個(gè)員工共同努力。酒店的好與壞，與其服務(wù)質(zhì)量是離不開(kāi)的。因此，酒店工作者需要重視其服務(wù)質(zhì)量，爭(zhēng)取做到最好。而員工的熱情并不是滔滔不絕的江水，它需要酒店高層制定一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)促進(jìn)員工的工作激情。

一、酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的原則

（一）普遍性原則[1]

普遍性原則作為眾多原則中最為基礎(chǔ)且重要的原則，有其存在的意義。在一個(gè)酒店的運(yùn)行過(guò)程中，想要建立激勵(lì)機(jī)制，首先要遵循的就是普遍性原則。普遍性原則，就是要做到公平、公正。在酒店人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制需要遵循普遍性原則，也就是說(shuō)，讓酒店里的每一個(gè)員工，無(wú)論崗位是否一樣，所受到的激勵(lì)機(jī)制都是一樣的，讓它們每一個(gè)人都能感覺(jué)到公平、公正。

若是酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有遵循普遍性原則，那么對(duì)于這個(gè)酒店而言，人心是不齊的。每個(gè)不同的員工所受到的激勵(lì)機(jī)制不一樣，那么總會(huì)有人抱怨、有人炫耀，這將不利于人力資源的管理，對(duì)酒店的發(fā)展也是沒(méi)有好處的。

（二）針對(duì)性原則[2]

針對(duì)性原則就是每個(gè)酒店都有不同特性，因此，想要建立激勵(lì)機(jī)制，要結(jié)合酒店的實(shí)際情況，對(duì)于酒店的獨(dú)特性質(zhì)來(lái)制定規(guī)劃，而不是盲目的制定激勵(lì)機(jī)制，不符合自身酒店的性質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)酒店也是百害無(wú)一利的。俗話說(shuō)“對(duì)癥下藥”，酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制就是如此，只有根據(jù)自身酒店性質(zhì)所建立的激勵(lì)機(jī)制，才能讓酒店的運(yùn)行事半功倍。

（三）有效性原則[3]

有效性原則也很重要，在酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中，若是激勵(lì)機(jī)制的規(guī)劃做的很好，可是實(shí)行起來(lái)的效率卻不高，那么這也是沒(méi)用的。有效性原則的體現(xiàn)，在于要根據(jù)酒店的實(shí)際情況來(lái)制定規(guī)劃，在實(shí)施的過(guò)程中，可操作性要強(qiáng)，對(duì)員工要具有有效的激勵(lì)。若是酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有秉承著有效性的原則，既沒(méi)效率也沒(méi)與激勵(lì)效果，那么酒店的發(fā)展也是岌岌可危的。所以，有效性的實(shí)施同樣是很重要的。

（四）科學(xué)性原則[4]

科學(xué)性原則，顧名思義，就是酒店人力資源管理在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要具有科學(xué)準(zhǔn)確性，要有科學(xué)依據(jù)，不能想到什么做什么，要合理合法。這是激勵(lì)機(jī)制所遵循原則的基礎(chǔ)，如果不存在科學(xué)準(zhǔn)確性，那么酒店激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也會(huì)存在隱患，因此激勵(lì)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)性原則。

二、酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題

（一）酒店員工工資待遇不高

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷變大。不僅是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)外的連鎖酒店進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，所帶給國(guó)內(nèi)酒店業(yè)的壓力也是頗大的。因此，在面對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外雙重壓力下，酒店高層勢(shì)必會(huì)將資金投放到硬件設(shè)施中，而忽略員工的薪資待遇。因此，員工的工資待遇下降，也會(huì)降低員工的工作熱情，從而時(shí)酒店業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸期。

（二）酒店的人力資源重視程度較低

酒店在人力資源管理的過(guò)程中，公司高層更加注重公司的績(jī)點(diǎn)績(jī)效，把落實(shí)任務(wù)作為核心，重視酒店的發(fā)展，以及酒店硬件設(shè)施的完善，而忽略了基層員工的培養(yǎng)，對(duì)于員工的發(fā)展并沒(méi)有引起足夠的重視，從而使公司人力資源消耗過(guò)快。

（三）酒店用人觀念老舊傳統(tǒng)

酒店高層對(duì)于基礎(chǔ)員工的發(fā)展的培養(yǎng)，沒(méi)有起到足夠的重視。他們認(rèn)為，用重金去聘請(qǐng)專業(yè)人士比對(duì)培養(yǎng)公司基層員工更重要、更需要。與其花錢來(lái)搞基礎(chǔ)職工發(fā)展培養(yǎng)，倒不如花錢來(lái)請(qǐng)專家，這就是酒店領(lǐng)導(dǎo)人們的想法。然而，這種想法使傳統(tǒng)的，也是老舊的。并且，酒店對(duì)于個(gè)別培訓(xùn)員工，也是培訓(xùn)過(guò)于形式化，缺少一些實(shí)實(shí)在在的東西。

三、提高酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）基層員工理應(yīng)受到酒店人力資源管理的重視

不難發(fā)現(xiàn)，在酒店職工框架中，基層員工占了半壁江山。他們使酒店員工人數(shù)最多的一個(gè)層次人群，卻沒(méi)有受到足夠的重視。這些基層員工，大部分都使擔(dān)負(fù)著家庭和工作的雙重壓力。對(duì)于基層員工而言，受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，是難上加難的，并且他們的工資又十分微薄，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生惰性，不愿意再認(rèn)真工作。

所以，面對(duì)這一問(wèn)題，我們要足夠的重視基層員工帶給酒店的重要性。多關(guān)注基層員工的工作，從而提高他們的積極性。比如高層可以多去巡查，多去了解基層員工的工作，可以實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或者是精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高他們的熱情和參與度。

（二）中層員工的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

作為中層員工，他們共同的目標(biāo)就是要升職。然而，酒店是一種軟管理，且酒店的工作人員相對(duì)較多。出去競(jìng)爭(zhēng)壓力大的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制以外，中層員工想要升職，過(guò)程也是比較漫長(zhǎng)也是比較困難的。因此，許多中層員工就想要放棄，對(duì)于酒店的工作也認(rèn)真不起來(lái)。

因此，酒店高層如何解決這類問(wèn)題呢？作為酒店高層，要有遠(yuǎn)見(jiàn)的目光，也要有不斷接受新事物的能力。對(duì)于原始的晉升模式，公司高層理應(yīng)做出突破?？梢云刚?qǐng)一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，大學(xué)生對(duì)于新鮮事物的接受和掌握能力還是很強(qiáng)的，因此可以給公司換一批新鮮血液，讓公司有更多可能性。

（三）高層員工的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

酒店的高層員工，重要就是酒店經(jīng)理以及監(jiān)管級(jí)別的管理人員。對(duì)于高層員工而言，薪水的提升已經(jīng)不是他們所主要追求的了，他們的重心在于權(quán)力。因此，可以將管理權(quán)力進(jìn)行釋放，讓管理人員分權(quán)合作，相互監(jiān)督配合。這樣共同管理酒店，也是一種很好的激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李晨.新時(shí)期建立酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究.人力資源管理，2018，No.140（05）：435.

[3]陸文軍.試析如何建立酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制.全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2017.

[4]周景昱.如何提升酒店人力資源管理效能.學(xué)園，2017（27）.

作者簡(jiǎn)介：龔夢(mèng)捷，女，碩士研究生學(xué)歷，現(xiàn)就職于淄博職業(yè)學(xué)院旅游管理系，研究方向：酒店人力資源管理、酒店市場(chǎng)營(yíng)銷