寧夏高職院校崗位聘任管理優(yōu)化對(duì)策研究①

張紅梅

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?近年來(lái)，隨著我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展，教師隊(duì)伍的規(guī)模也在日漸擴(kuò)大，崗位聘任管理工作已日益成為高職院校研究人員重點(diǎn)關(guān)注的課題，專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任屬于高職院校人事制度改革的重要組成部分，這項(xiàng)工作目前存在一些問(wèn)題，亟待改善。鑒于此，以寧夏地區(qū)的高職院校為研究對(duì)象，從宏觀上梳理高職院校崗位聘任制度存在的問(wèn)題，并據(jù)此提出針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;崗位聘任;管理;對(duì)策

[中圖分類號(hào)] ?G717 ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2019）17-0134-05

“十三五”時(shí)期，國(guó)家加強(qiáng)了對(duì)高職院校的重視程度，也提高了高職院校的社會(huì)地位，客觀上改變了人們對(duì)職業(yè)院校的偏見(jiàn)和想法。在國(guó)家相關(guān)政策的支持下，寧夏地區(qū)的高職院校也如雨后春筍般涌現(xiàn)，為新時(shí)期我國(guó)高等職業(yè)院校的發(fā)展注入了強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力。然而，在改革發(fā)展的過(guò)程中也逐漸暴露出一些問(wèn)題，特別是崗位聘任和績(jī)效考核方面的問(wèn)題尤為突出，高職院校內(nèi)部實(shí)施崗位聘用制，主要以專業(yè)技術(shù)人員為重點(diǎn)，基本內(nèi)容包括了崗位設(shè)置、職務(wù)聘任、績(jī)效工資發(fā)放和聘后考核等幾個(gè)方面。以實(shí)施專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任為特點(diǎn)的高職院校人事制度改革強(qiáng)化了崗位聘任職責(zé)，改革目的是打破專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的“終身制”，形成“能上能下”“能進(jìn)能出”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。崗位聘任制度具體是指高職院校按照政府對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的相關(guān)政策與法規(guī)，同時(shí)結(jié)合本校教育教學(xué)實(shí)際，合理設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位，而學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，按照崗位職責(zé)、條件和任期，聘任符合學(xué)校條件的人員擔(dān)任相應(yīng)崗位的一項(xiàng)制度。下面結(jié)合寧夏各高職院校崗位聘任管理工作的具體實(shí)施情況，將其問(wèn)題和優(yōu)化對(duì)策總結(jié)如下。

一、寧夏高職院校崗位聘任管理實(shí)施的基本現(xiàn)狀

高職院校崗位聘任制已實(shí)施多年，崗位聘任制改革現(xiàn)狀、效果如何，現(xiàn)實(shí)中還存在哪些重要問(wèn)題等，這些亟待我們?yōu)槔^續(xù)深化崗位聘任制改革提供依據(jù)。寧夏現(xiàn)有高職院校11所，崗位設(shè)置分為三類，即管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，在編人員的管理遵照國(guó)家、自治區(qū)各級(jí)對(duì)事業(yè)單位的政策執(zhí)行，以編制管理、身份管理為主，崗位聘任制度改革為高職院校內(nèi)部管理全面引入激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)了良好的契機(jī)。

本文主要選取了寧夏4所高職院校，側(cè)重于兩類人員（專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員）的崗位聘任管理情況進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查。研究方法為問(wèn)卷調(diào)查和典型訪談，典型訪談主要涉及4所高職院校院長(zhǎng)、書(shū)記、人事部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。通過(guò)訪談，對(duì)高職院校崗位聘任制改革現(xiàn)狀、存在問(wèn)題和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)有了進(jìn)一步的深化。

自2009年各高職院校實(shí)施首次崗位聘任制以來(lái)，一些高校陸續(xù)又實(shí)施了第二輪、第三輪崗位聘任制改革，通過(guò)制度建設(shè)、方案實(shí)施、聘后管理等方式，各高職院校已經(jīng)形成了比較完備的崗位聘任管理實(shí)施體系。

（一）聘任的組織架構(gòu)

一般，各校通過(guò)成立學(xué)術(shù)委員會(huì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘任工作。學(xué)術(shù)委員會(huì)負(fù)責(zé)審議聘任人員是否合格;專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人事處，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審和聘用工作的具體實(shí)施，一般程序?yàn)楦餍Ｈ耸绿幭驅(qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組提供符合聘任條件的人員名單和相關(guān)資料，領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)量化打分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位符合條件的待聘人員進(jìn)行量化打分，將所有成員的打分結(jié)果進(jìn)行累加，計(jì)算每個(gè)待聘人員的得分。將得分由高分到低分進(jìn)行排序，確定擬聘人員名單，經(jīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評(píng)議后予以公示。經(jīng)公示無(wú)異議后由學(xué)校下文聘任，報(bào)相關(guān)上級(jí)部門(mén)辦理晉升職務(wù)工資待遇。

（二）聘任條件的確立

聘任崗位的設(shè)置依據(jù)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置，基本上與人員編制掛鉤。專業(yè)技術(shù)人員的聘任條件一般由任職資格和聘任期限組成。所聘任崗位的任職資格由基本條件和工作業(yè)績(jī)組成，基本包括學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力、科研能力等。聘任期限一般采用編制控制的辦法，其任期實(shí)質(zhì)上屬于無(wú)固定期限聘任（長(zhǎng)期聘任）。一般各級(jí)崗位教師每屆聘期一般為3年，各級(jí)職務(wù)或各級(jí)崗位出現(xiàn)的空崗，學(xué)校每年安排一次補(bǔ)聘工作。

（三）聘任的程序

學(xué)校統(tǒng)一向校內(nèi)公布各級(jí)聘任崗位，應(yīng)聘人員報(bào)名、提交材料。組織實(shí)施部門(mén)（一般為人事處）根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員提交材料量化打分、排名。聘任委員會(huì)根據(jù)學(xué)術(shù)委員會(huì)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)及人事處的推薦意見(jiàn)，并結(jié)合學(xué)校的崗位設(shè)置情況和學(xué)科建設(shè)總體需要，對(duì)各崗位量化打分人員進(jìn)行審議并提出初步聘任意見(jiàn)。學(xué)校對(duì)擬聘人員進(jìn)行公示，無(wú)異議后，下發(fā)校長(zhǎng)簽署的聘任文件。

崗位聘任制的目的是聘任具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，目標(biāo)是解決高職院校長(zhǎng)期以來(lái)人員崗位聘任“能上不能下”的弊端，導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)專業(yè)學(xué)術(shù)發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)。然而，在具體的操作和運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生了諸多矛盾，出現(xiàn)了一些值得深思和焦慮的問(wèn)題，有待我們進(jìn)一步探討新的優(yōu)化對(duì)策。

二、寧夏高職院校崗位聘任管理工作中存在的主要問(wèn)題

通過(guò)首次崗位設(shè)置與聘任的實(shí)踐探索，寧夏各高職院校獲得了許多可喜的成果。改革總是伴隨著陣痛，經(jīng)過(guò)數(shù)次崗位聘任，“崗位管理”的理念已深入每一個(gè)教職工的心里。各高職院校利用歷次人事制度改革的重要契機(jī)，建立起以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以競(jìng)爭(zhēng)為核心、以分配為保障的崗位聘任制度，有利于拔尖人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，激活了新的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)了廣大教師的積極性和創(chuàng)造力，為學(xué)校的整體發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)。但是，作為一項(xiàng)實(shí)踐性和操作性很強(qiáng)的人事制度改革，高職院校的崗位聘任工作是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在具體的實(shí)踐過(guò)程中也存在以下一些實(shí)施問(wèn)題和發(fā)展“瓶頸”。

（一）崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，崗位結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。

現(xiàn)階段，高職院校在崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置上沒(méi)有考慮到本校的實(shí)際情況，效仿其他職業(yè)院校的崗位聘任改革經(jīng)驗(yàn)，聘任辦法缺乏本校特色。整體上呈現(xiàn)出高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)過(guò)少，初級(jí)、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員職數(shù)過(guò)多;在管理、專業(yè)技術(shù)和工勤崗的設(shè)置方面，比例嚴(yán)重失調(diào)，等等。此外，部分高職院校對(duì)各級(jí)各類崗位的職責(zé)沒(méi)有明確，不夠細(xì)化，這樣極易激化內(nèi)部矛盾，影響工作任務(wù)的落實(shí)。

根據(jù)《寧夏回族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理暫行辦法》和《中共寧夏區(qū)委組織部人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置及聘用管理工作》（寧人社發(fā)[2013]117號(hào)）文件，高職院校的正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位比例1∶3∶6，副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位比例2∶4∶4。具體設(shè)置過(guò)程中，一定程度上對(duì)高職院校有政策傾斜，但是現(xiàn)有的高級(jí)職稱人員數(shù)量已經(jīng)接近或超出控制標(biāo)準(zhǔn)的上限，尤其是教師系列正、副高職稱人員遠(yuǎn)超出控制標(biāo)準(zhǔn)，具體聘任過(guò)程中，必須占用其他專業(yè)技術(shù)系列的高級(jí)崗位職稱數(shù)。由此產(chǎn)生兩方面的不利影響：（1）專任教師系列正、副高級(jí)崗位數(shù)量接近飽和，剩余空間不夠充裕，使下一級(jí)崗位的專任教師晉升難度增大、機(jī)會(huì)減少。在前期調(diào)研中，教師普遍關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題就是此次崗位設(shè)置改革完成之后，受高級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)的限制，減少每年晉升高級(jí)職稱的人數(shù)，增大了青年教師晉升高級(jí)職稱的難度。（2）其他專業(yè)技術(shù)系列較多地?cái)D占了專任教師系列的高級(jí)崗位，使專任教師系列的高級(jí)崗位數(shù)量不足，不利于發(fā)揮向一線教師傾斜的政策導(dǎo)向功能。同時(shí)，高職院校除高校教師系列外還包含有工程實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、編輯出版、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)等其他系列的專業(yè)技術(shù)人員，這些專業(yè)技術(shù)人員也是教學(xué)科研必要輔助的重要群體，聚集了不少高水平、高職稱的業(yè)務(wù)骨干，但是由于高級(jí)崗位職數(shù)有限，而且被專任教師系列過(guò)多擠占，導(dǎo)致這些專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展渠道狹窄，也不利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

（二）聘任標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，條件設(shè)計(jì)欠科學(xué)

高校設(shè)置的三類崗位中管理崗和工勤崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一，而專業(yè)技術(shù)崗位聘任則是比較棘手的問(wèn)題。實(shí)施崗位聘任過(guò)程中既要肯定老教師為學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展作出的歷史貢獻(xiàn)，又不能打消一線中青年教師的工作熱情和積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)創(chuàng)造潛力。各高職院校在首次崗位設(shè)置與聘任中，比較合理的設(shè)計(jì)了專業(yè)技術(shù)崗位的聘任條件，但不足之處仍然存在。

1.聘任條件沒(méi)有充分體現(xiàn)公共基礎(chǔ)課和藝術(shù)類學(xué)科的特點(diǎn)

公共基礎(chǔ)課和藝術(shù)類學(xué)科具有自身獨(dú)特的學(xué)科屬性，對(duì)其成果不易用量化的學(xué)術(shù)指標(biāo)進(jìn)行衡量。高職院校崗位聘任條件中側(cè)重技能競(jìng)賽、科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文等方面，適用于工科類專業(yè)，而體現(xiàn)公共基礎(chǔ)課和藝術(shù)類學(xué)科水平的專業(yè)條件則設(shè)置的數(shù)量相對(duì)不足。

2.其他系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)計(jì)的聘任條件偏少

作為各類專業(yè)技術(shù)人才聚集的高職院校，應(yīng)充分體現(xiàn)“兼容并包”的特點(diǎn)，一支高水平且充滿活力的教學(xué)教輔科研隊(duì)伍對(duì)學(xué)校的中心工作具有巨大的促進(jìn)作用，應(yīng)該鼓勵(lì)其他系列的專業(yè)技術(shù)教輔崗位教職工，能夠更好更積極地為教學(xué)科研工作服務(wù)。所以，聘任條件的設(shè)計(jì)要適當(dāng)增加條件的種類和范圍。

（三）崗位激勵(lì)評(píng)定制度陳舊， 激勵(lì)與約束機(jī)制不健全

當(dāng)前，應(yīng)聘員工的績(jī)效評(píng)定體系一般都遵循評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝略汰的基本原則，但在實(shí)際的崗位聘任環(huán)節(jié)中卻未真正落實(shí)。有相當(dāng)一部分高職院校在崗位管理和身份管理方面處于共存狀態(tài)。激勵(lì)機(jī)制是從支持角度，約束機(jī)制是從抑制角度強(qiáng)化整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為要符合學(xué)校的終極發(fā)展目標(biāo)。有效的激勵(lì)和約束機(jī)制才能充分提升人力資源的效益達(dá)到最優(yōu)化配置，才是以人為本的人力資源管理模式。相反，當(dāng)前寧夏各高職院校的激勵(lì)約束機(jī)制卻在一定程度上偏離了這個(gè)方向或者說(shuō)還尚未達(dá)到這個(gè)要求。具體體現(xiàn)在：（1）物質(zhì)層面的激勵(lì)逐漸向福利待遇演化，工資“只能增加不能減少”;（2）晉升層面的激勵(lì)變成了一種固化模式，職稱“只能上升不能下降”;（3）學(xué)校層面約束面太窄，起不到應(yīng)有的警示作用，“該嚴(yán)的嚴(yán)不起”;（4）崗位津貼分配“灑胡椒面”，“只求人人平衡有份”。因此，必須要解決物質(zhì)激勵(lì)的回歸強(qiáng)化，必須要解決晉升激勵(lì)中的正反流向，必須要解決制度約束中的有規(guī)有矩。根據(jù)考核結(jié)果合理地劃分與界定激勵(lì)與約束范圍，充分發(fā)揮卓越人才優(yōu)勞優(yōu)酬的標(biāo)桿作用和經(jīng)濟(jì)杠桿的導(dǎo)向和調(diào)節(jié)作用。

聘任制的實(shí)質(zhì)是雙向選擇的過(guò)程。這意味著學(xué)校具有從校內(nèi)外擇人的權(quán)利，同時(shí)教師也有在校內(nèi)外聘崗的權(quán)利，即教師應(yīng)具有一定的流動(dòng)性。但就實(shí)際情況看，由于我國(guó)各種制度的制約，教師流動(dòng)存有障礙，突出的表現(xiàn)為人才的地區(qū)化、單位化。雖經(jīng)過(guò)數(shù)輪人事制度改革，在傳統(tǒng)的高校人事管理體制中教師歸學(xué)校所有的狀況和觀念并沒(méi)有改變。在地區(qū)之間、高校之間、學(xué)校內(nèi)部各部門(mén)之間，教師流動(dòng)不暢。

此外，教師崗位和管理崗位之間的工作變換、員工薪酬評(píng)定、發(fā)放以及職稱晉升等工作還缺乏更為具體的方案。加之聘用后的崗位管理服務(wù)存在諸多不足，對(duì)應(yīng)聘成功的各類人員的管理服務(wù)也是崗位聘任管理工作的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段部分高職院校對(duì)新上任員工的管理都非常嚴(yán)格，有的還針對(duì)實(shí)際情況成立了聘任委員會(huì)，專門(mén)負(fù)責(zé)不同崗位的人員招聘工作。但在聘任工作結(jié)束后，他們對(duì)這些新聘用人員的管理不規(guī)范、評(píng)價(jià)模式陳舊，亟待完善。

（四）“雙肩挑”崗位比例問(wèn)題難以統(tǒng)一，缺乏規(guī)范管理

高職院校人員的“雙肩挑”現(xiàn)象，既有歷史原因，也有現(xiàn)實(shí)需求的原因。“雙肩挑”人員除承擔(dān)學(xué)校的行政管理工作外，還兼任教學(xué)科研等專業(yè)技術(shù)工作，同時(shí)在兩類崗位上任職，可以享受兩類崗位的待遇，對(duì)“雙肩挑”人員進(jìn)行規(guī)范管理、從嚴(yán)控制勢(shì)在必行。

“雙肩挑”人員一般是行政部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人，既具備崗位待遇的雙重身份，又具有個(gè)人發(fā)展途徑的靈活性。與一般的管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不同的是，他們既可以選擇晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、參與專業(yè)技術(shù)崗位的聘任;又具備管理崗位的職務(wù)級(jí)別，比較而言具有更多樣化的成長(zhǎng)途徑和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。正是由于職業(yè)發(fā)展的靈活性，在高職院校崗位設(shè)置與聘任實(shí)施的過(guò)程中“雙肩挑”崗位的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈。專業(yè)技術(shù)人員包括專任教師希望聘任“雙肩挑”崗位，以獲得行政權(quán)力，利用對(duì)教學(xué)科研的管理職能更多地支配學(xué)術(shù)資源;而管理人員希望聘任到“雙肩挑”崗位，進(jìn)一步晉升專業(yè)技術(shù)職稱和參與專業(yè)技術(shù)崗位的內(nèi)部聘任，以兌現(xiàn)更高一級(jí)的崗位工資。“雙肩挑”是一個(gè)人同時(shí)在兩類崗位上任職，具有明顯的負(fù)面影響：（1）占用了寶貴的崗位數(shù)量;（2）容易與同類崗位的其他人員產(chǎn)生不公平競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)某學(xué)院教師的訪談中，教師表示：“聘任“雙挑”崗位的人員由于擔(dān)任了管理職務(wù)，可以支配更多的學(xué)術(shù)資源，并且同時(shí)憑借行政權(quán)力的影響，在職稱晉升過(guò)程中具有天然的優(yōu)勢(shì)，這與其他專任教師是不同的。

“雙肩挑”人員和專職教師按同一標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)崗位不合理。雖然有“雙肩挑”政策，但管理人員因長(zhǎng)期從事行政工作，學(xué)院教學(xué)方面如教學(xué)改革、精品課程、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)以及教學(xué)考核評(píng)獎(jiǎng)很少考慮兼職教師。據(jù)調(diào)查，高職院校的管理崗位人員大部分是“一個(gè)蘿卜好幾個(gè)坑”，他們?yōu)榱瞬幻撾x教學(xué)崗位，既要上課又要從事行政管理工作，因此在實(shí)際工作中付出的要比專職教師多得多?！半p肩挑”人員實(shí)行“雙崗雙責(zé)”，按同一標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)聘崗位不合理。

（五）人員聘任考核辦法滯后，績(jī)效考核制度不完善

崗位聘任與高職院校的薪酬分配制度改革密切相關(guān)，以崗定薪、崗變薪變是薪酬分配制度改革的基本原則。一套完善科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制才能保證后續(xù)聘任管理工作的順利推進(jìn)，為薪酬分配制度改革奠定基礎(chǔ)，而在配套的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度尚不完善的情況下，也凸顯出一些問(wèn)題。比如：高職院校除了個(gè)別專業(yè)系部之外，還另有公共課教學(xué)部，專門(mén)負(fù)責(zé)全校學(xué)生的公共課教學(xué)。與專業(yè)系部相比，公共課教學(xué)部的教師主要承擔(dān)課堂教學(xué)任務(wù)，投入到科研和學(xué)生技能競(jìng)賽中的時(shí)間精力有限，而傳統(tǒng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系“重科研、重技能大賽、輕教學(xué)”，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)按崗位類別行分類、分級(jí)考核獎(jiǎng)勵(lì)。此外，針對(duì)配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，在調(diào)研和訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，崗位聘任原則上各級(jí)崗位的待遇應(yīng)比現(xiàn)在的薪酬待遇有所增加，同一崗位不同職級(jí)之間反而沒(méi)有差距。因?yàn)槿狈εc崗位聘任配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，簡(jiǎn)單依照崗位等級(jí)實(shí)行薪酬分配，沒(méi)有體現(xiàn)出同一崗位等級(jí)內(nèi)不同工作績(jī)效的收入差別，沒(méi)有發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

三、新時(shí)期優(yōu)化高職院校崗位聘任管理工作的有效對(duì)策

在總結(jié)國(guó)內(nèi)外高校教師聘任的成效與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，按照“擇優(yōu)、平等、以人為本、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的基本理念，以人員分類和科學(xué)定編定崗為基礎(chǔ)，以科學(xué)化、規(guī)范化、高效化管理為目標(biāo)，以優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為重點(diǎn)，加強(qiáng)崗位聘任與管理，深化分配制度改革，引進(jìn)與培養(yǎng)并舉，打造一支高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，為寧夏高職院校新一輪跨越式發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障與智力支持。

（一）結(jié)合本校實(shí)際科學(xué)設(shè)立崗位，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)

崗位設(shè)置是人員聘任的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的崗位設(shè)置是高職院校人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，關(guān)系到學(xué)校各類人員激勵(lì)作用的發(fā)揮。高職院校的崗位設(shè)置和聘任情況直接影響著學(xué)校人事制度的改革效果，目的是最大限度地開(kāi)發(fā)利用高職院校的人力資源，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，科學(xué)設(shè)立崗位，打造一支高靜尖的教師隊(duì)伍，制定合理的崗位設(shè)置和聘任方案和管理標(biāo)準(zhǔn)，是深化高職院校綜合改革的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，高職院校的人事工作人員應(yīng)該在充分分析學(xué)校教學(xué)和管理工作實(shí)際情況的條件下設(shè)置合理的崗位，優(yōu)化現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)。崗位數(shù)和結(jié)構(gòu)比例要按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，如按照學(xué)生數(shù)確定教師的數(shù)量，按照教師的數(shù)量確定各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位的比例。為此，高職院校應(yīng)該建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保其有一定的流動(dòng)性，將各類崗位人才的能力全面地開(kāi)發(fā)出來(lái)，確保人力資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，還要對(duì)各專業(yè)、學(xué)科的不同教師崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，崗位設(shè)置和聘用應(yīng)該以教師為核心，確保在滿足院校需求的基礎(chǔ)上為廣大員工提供最廣闊的發(fā)展空間，使崗位聘任工作可以順利開(kāi)展。

1.崗位聘任的條件設(shè)置

妥善處理好各類人員的崗位設(shè)置，規(guī)范崗位聘任工作，激發(fā)人員的活力，加強(qiáng)和穩(wěn)定學(xué)校師資隊(duì)伍?？茖W(xué)設(shè)置崗位，合理設(shè)置不同級(jí)別崗位的聘任條件，特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗的聘任條件設(shè)置更需慎重。

2.協(xié)調(diào)學(xué)科之間的崗位比例

根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)方向，把握高職教育的特點(diǎn)，在保證對(duì)學(xué)校發(fā)展起引領(lǐng)作用的重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的同時(shí)，也要兼顧基礎(chǔ)學(xué)科、支撐學(xué)科的發(fā)展。

3.“雙肩挑”人員的崗位設(shè)置與考核

“雙肩挑”人員過(guò)多，必然擠占部分寶貴的崗位資源。因此，在崗位設(shè)置工作中，對(duì)“雙肩挑”人員問(wèn)題應(yīng)有嚴(yán)格限制，除因行業(yè)特點(diǎn)確定需兼任的之外，原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職。實(shí)際操作中，一般將“雙肩挑”崗位設(shè)在校直機(jī)關(guān)職能部門(mén)中的教務(wù)、科研、學(xué)位與學(xué)科建設(shè)等少數(shù)核心部門(mén)。

（二）進(jìn)一步貫徹落實(shí)“公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用”的原則，營(yíng)造健康有序的競(jìng)爭(zhēng)氛圍

1.公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用是高校崗位聘任管理工作需要毫不動(dòng)搖堅(jiān)持的基本原則

高職院校實(shí)施崗位聘任制的目的是要打破原有的以評(píng)代聘與重評(píng)輕聘的現(xiàn)狀，確保給廣大應(yīng)聘人員一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使其自由競(jìng)聘自己能勝任的工作崗位。學(xué)校則根據(jù)教師的綜合成績(jī)擇優(yōu)聘任，實(shí)施雙向選擇，能夠促使優(yōu)秀教師脫穎而出，從而達(dá)到崗位聘任管理中的最佳狀態(tài)，即崗得其人，人符其崗。每一聘期結(jié)束后，將每一職級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員推倒重來(lái)，如果不推倒重來(lái)，也必須有聘期考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，必須降級(jí)聘用。教師必須在教學(xué)和科研上作出成績(jī)，否則“不進(jìn)則退，上不去只能退下來(lái)”。

2.健康有序、內(nèi)部激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍是實(shí)現(xiàn)高職院校教職人員有效激勵(lì)的重要因素

高水平人才資源是各大高職院校之間激烈競(jìng)爭(zhēng)的核心，高層次人才作為高校的稀缺資源本身就具有流動(dòng)的內(nèi)在要求，我國(guó)高校的人才流動(dòng)機(jī)制并不完善，單純依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、片面強(qiáng)調(diào)薪酬待遇的激勵(lì)模式必然會(huì)導(dǎo)致高職院校教師的無(wú)序流動(dòng)，浪費(fèi)寶貴的教育經(jīng)費(fèi)。再者，健康有序的競(jìng)爭(zhēng)氛圍還體現(xiàn)在高職院校內(nèi)部人員之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。高職院校人員內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是合作基礎(chǔ)上的同行競(jìng)爭(zhēng)，而內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制對(duì)公平性的保證和維護(hù)將對(duì)高校人員產(chǎn)生巨大的精神激勵(lì)作用，為高職院校贏得良好聲譽(yù)，進(jìn)而留住人才并吸引外部人才。

3.加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)教師潛力是高職院校激勵(lì)機(jī)制的有效形式

高職院校要強(qiáng)化崗位、淡化身份、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、支持創(chuàng)新。新時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是高職院校激勵(lì)機(jī)制的一種有效形式，是提高各高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。要使教職工始終處于一種不斷激發(fā)的狀態(tài)，始終在工作中充滿生機(jī)和活力，他們的潛力能夠不斷得到挖掘，教學(xué)和工作水平逐步提升。

（三）加強(qiáng)考核工作，構(gòu)建科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系，

高職院校在崗位設(shè)置與聘任之后的管理工作重點(diǎn)就是按照相應(yīng)的崗位職責(zé)對(duì)聘用人員的工作效果進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，評(píng)審和考核機(jī)制則擺在更重要的地位，要充分利用現(xiàn)代管理科學(xué)的理論成果，實(shí)現(xiàn)客觀公正的科學(xué)評(píng)審、績(jī)效考核。高職院校應(yīng)立足于自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，建立新的績(jī)效考核機(jī)制。

1.科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該以學(xué)校的需求為導(dǎo)向，確定全面完整的考核內(nèi)容，強(qiáng)化考核質(zhì)量。隨著高職院校科研、教學(xué)、技能大賽等學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)發(fā)展，各學(xué)科協(xié)調(diào)配合的程度曰益提高，許多學(xué)術(shù)成果、技能大賽和科研業(yè)績(jī)不再是某一個(gè)人或某個(gè)學(xué)科單獨(dú)所能取得的，面向個(gè)人的傳統(tǒng)考核模式不能客觀反映新時(shí)達(dá)的新情況和新特點(diǎn)。須在崗位說(shuō)明書(shū)約定的崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)、技能大賽等學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)和多學(xué)科協(xié)同創(chuàng)新的考核內(nèi)容?？己藢?duì)象和范圍也應(yīng)從具體的單個(gè)教職人員，擴(kuò)展到科研團(tuán)隊(duì)、學(xué)科平臺(tái)、技能大賽團(tuán)隊(duì)。比如，對(duì)專業(yè)課教師的考核，既要考查其專業(yè)技術(shù)能力，還應(yīng)對(duì)其師德師風(fēng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);既要考察教學(xué)成效，又要檢驗(yàn)科研成果，以實(shí)現(xiàn)聘任后崗位工作的公正性。同時(shí)，還要敢于打破原有的用人制度，促進(jìn)不同崗位的人員流動(dòng)。

2.改變考核方式

高職院校應(yīng)該樹(shù)立按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位聘任意識(shí)，學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制要徹底打破，逐步實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。崗位聘任的本質(zhì)就是要改變陳舊、統(tǒng)一的考核形式，實(shí)行分類和分級(jí)考核。三類崗位具有各自的崗位職責(zé)與特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)體系是分類考核的前提條件，目標(biāo)量化績(jī)效指標(biāo)考核方法是更科學(xué)合理的反映考核對(duì)象的新方法。管理崗位的考核指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重于管理效能和管理質(zhì)量的提升;專業(yè)技術(shù)崗位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)探索和創(chuàng)新符合新形勢(shì)下高等教育特點(diǎn)的評(píng)審和考核機(jī)制;工勤崗位的考核應(yīng)側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。針對(duì)不同崗位等級(jí)的人員應(yīng)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如教授與講師的考核標(biāo)準(zhǔn)要有明顯差異，三級(jí)教授與四級(jí)教授的考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)區(qū)別。

3.利用考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

要重視利用考核結(jié)果，并使其與崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合。不是為考核而考核，而是利用考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作，評(píng)定業(yè)績(jī)，調(diào)整崗位，實(shí)行聘期管理。

（四）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，提倡優(yōu)勞優(yōu)酬

高職院校應(yīng)制定符合本校自身狀況，與學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化相適應(yīng)的薪酬制度，只有這樣才能保證學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使學(xué)校具備對(duì)內(nèi)外部環(huán)境挑戰(zhàn)的能力，最終為學(xué)校的發(fā)展贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，在績(jī)效工資分配政策中要逐步探索并建立適合高層次人才和專注于探索性研究的青年教師的分配保障體系。把握住崗位、業(yè)績(jī)、激勵(lì)等主要方面，設(shè)計(jì)出的薪酬激勵(lì)體系要富有彈性。

1.以崗位為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資

高職院校教師的基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括基本工資和崗位工資兩部分?；竟べY為教師提供了基本的生活保障，是教師穩(wěn)定的收入來(lái)源。崗位工資是依照高校崗位聘任的要求所設(shè)立的工資，當(dāng)教師被聘任到某一崗位，完成崗位說(shuō)明中規(guī)定的工作任務(wù)即可享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資。在崗位工資的發(fā)放管理中，要實(shí)行學(xué)校、院系兩級(jí)管理的辦法。對(duì)核心教授崗位和正高級(jí)、骨干副高級(jí)崗位由學(xué)校負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，對(duì)副高級(jí)崗位和中級(jí)及以下崗位則由學(xué)校按照一定的標(biāo)準(zhǔn)下?lián)艿皆合?，由各院系自主分配?/p>

2.以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是高職院校根據(jù)教師的績(jī)效考核情況制定的，主要由崗位工作量和教學(xué)工作量組成。學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體系中設(shè)立年終效能獎(jiǎng)制度，根據(jù)崗位績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)，確定一個(gè)年終獎(jiǎng)勵(lì)額度，在年終對(duì)包括部門(mén)在內(nèi)的個(gè)人各方面工作進(jìn)行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果向部門(mén)及個(gè)人發(fā)放金額不等的學(xué)校年終效能績(jī)效?？?jī)效考核是對(duì)教職工差別勞動(dòng)和所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來(lái)決定教職工的實(shí)際薪酬收益，既可調(diào)節(jié)教職工的自身績(jī)效個(gè)人收入，又可以增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

3.以精神激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)為主的復(fù)合型薪酬機(jī)制

復(fù)合型薪酬機(jī)制有利于教職工以飽滿的熱情投入工作中。在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，整合薪酬組合，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，最大限度地為教師提供保障，使教師能踏實(shí)教學(xué)，安心科研，管理人員能夠各盡其職?？梢詫⒐べY中基礎(chǔ)性績(jī)效工資納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，考慮不同層級(jí)、不同年齡段教師的狀況和需求，建立全面性和個(gè)體性兼顧的績(jī)效工資體系。此外，高職院校要改變輕培養(yǎng)、重使用的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，通過(guò)多種途徑為教師提供更多培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，促進(jìn)教師的發(fā)展和能力的提升，讓教師真正體會(huì)到自身的成長(zhǎng)與學(xué)校的發(fā)展是密切相關(guān)的。

（五）改變聘任模式，建立多崗位的教師聘任管理制度

1.改變傳統(tǒng)的聘任模式，建立教師專業(yè)技術(shù)崗位聘任與基層學(xué)術(shù)組織崗位聘任相結(jié)合的聘任模式

以寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院為代表的寧夏高職院校，崗位聘任過(guò)程中按照學(xué)?，F(xiàn)有職數(shù)情況，根據(jù)教師的專業(yè)技術(shù)資格將其聘任到相應(yīng)等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位上，通過(guò)申請(qǐng)職數(shù)，以此兌現(xiàn)教師工資和其他待遇。然而，這種只體現(xiàn)過(guò)去水平、能力和業(yè)績(jī)的聘任制度導(dǎo)致以教授為主的高層次人才缺乏工作的動(dòng)力和活力，一旦聘上教授職務(wù)，許多教師“躺在炕上睡大覺(jué)”，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有70%的教授自聘任后，業(yè)績(jī)成果較少或者幾乎停滯不前。高職院校可以嘗試以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為工資發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)任的基層學(xué)術(shù)組織（如國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或工程中心等）的崗位為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。這樣就可將同學(xué)科、同等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員現(xiàn)階段的工作業(yè)績(jī)和責(zé)任在薪酬上有所體現(xiàn)。

2.完善崗位考核，避免一人一崗考核方式

教師的特殊性決定了考核形式的特殊性，有些教師在學(xué)校中具備多種崗位、多種身份，對(duì)一個(gè)人只用一個(gè)崗位進(jìn)行考核是制度設(shè)計(jì)上的缺失，聘任辦法明確教師的在各種崗位中的職責(zé)和考核要求，統(tǒng)一不同崗位的考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)，避免同一崗位不同職責(zé)的頻繁考核和重復(fù)考核帶來(lái)的負(fù)面影響。

總而言之，在新一輪人事制度改革的大背景下，高職院校的崗位聘任工作已經(jīng)逐步突破了教師職務(wù)終身制和人才歸單位所有制的桎梏，初步實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理、單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了各類崗位人員的競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，使人才資源得到合理配置。但這些改變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在今后的學(xué)校人事工作中還需吸收先進(jìn)的管理理念，探索更加科學(xué)的崗位聘任工作對(duì)策。

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編輯 趙瑞峰