地勘單位人力資源管理的問題及對策分析

李京

摘要：隨著我國體制機制改革的深入發(fā)展，一些因優(yōu)惠政策、市場環(huán)境等因素而長期積累的機制性與體制性矛盾就凸顯出來，其中人力資源管理問題尤為突出?；诖耍恼轮饕獙Φ乜眴挝坏娜肆Y源管理問題進行了分析，并對如何有效解決其人力資源管理問題進行了探討，以期為地勘單位實現(xiàn)又快又好發(fā)展服務(wù)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;地勘單位;企業(yè)管理

一、地勘單位人力資源管理的必要性

如今，人才資源已成為各行業(yè)各單位最寶貴的資源，也是提升自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，地勘單位也不例外。地勘單位由于受工作模式特殊性、工作條件特殊性等因素的影響，其人力資源管理工作的難度與復(fù)雜程度大大增加。近些年來，地勘單位在快速發(fā)展的過程中普遍存在人事管理模式滯后、人才短缺等問題。因此，研究地勘單位人力資源管理的問題及對策具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、地勘單位人力資源管理的問題

（一）人力資源管理模式滯后

很多地勘單位在人力資源管理觀念上還停留在傳統(tǒng)人事管理上，將人力資源管理等同于人員招聘、培訓、考核等內(nèi)容，對員工的開發(fā)與系統(tǒng)管理較為忽略，最終導致人力資源管理無法為單位的未來發(fā)展服務(wù)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理制度在單位經(jīng)營管理中的地位越來越重要。地勘單位作為事業(yè)單位，受長期經(jīng)濟發(fā)展的影響，其人力資源管理制度與管理模式相對較滯后，且管理手段較單一。從而導致地勘單位人才不進不出、能力不上不下等問題不斷涌現(xiàn)，管理形式還沿用以往條條框框的人力資源管理手段，缺乏靈活性、便捷性與實效性。

（二）人才短缺與結(jié)構(gòu)失衡

地勘單位當前面臨的重要問題之一是人才短缺與結(jié)構(gòu)失衡問題。截至2017年12月31日，全局干部職工3700人，在職職工約1280人。在職人員中，51歲以上有282人，占22.03%，40～50歲有341人，占26.64%，35～40歲有67人，占5.23%，35歲以下有578人，占45.16%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，地勘單位大多以青年職工為主，35～40歲這一階段存在斷檔情況，這是因為在建國時期工業(yè)發(fā)展迅猛，對有色金屬礦產(chǎn)的相關(guān)資源有較大的需求，而在20世紀80年代，地勘行業(yè)走勢呈現(xiàn)下滑現(xiàn)象，職工轉(zhuǎn)行或調(diào)離、相關(guān)地質(zhì)院校停止招生或者取消專業(yè)等因素，導致中堅力量人才缺失。自2000年后，國家開始重視地質(zhì)工作，各大地質(zhì)院校紛紛擴招，導致青年技術(shù)人才占據(jù)大多數(shù)的局面，高端人才出現(xiàn)短缺情況，這已成為了制約地勘單位未來發(fā)展的重要因素。

在職稱方面，專業(yè)技術(shù)人員共772人，管理崗位共283人，某有色金屬地質(zhì)局在職人員職稱構(gòu)成表如表1所示。從職稱構(gòu)成來看，地勘單位由于受到事業(yè)單位體制的限制，聘用人員缺乏足夠的靈活性。

（三）人才培訓模式流于形式

當前，地勘單位對職工的培訓缺乏足夠重視，過多關(guān)注人員的進出及績效考核等職稱評比與工資的獲取等內(nèi)容。地勘單位又屬于技術(shù)型崗位，對人員的培養(yǎng)缺乏長遠規(guī)劃，結(jié)果導致員工工作積極性、工作效率低下。同時針對新技能、新技術(shù)的培訓時間比較短，理論大于實踐，導致培訓效果不盡如人意。這種流于形式的培訓模式，更對年輕員工的發(fā)展不利，容易導致他們在實際勘探過程中“喊苦叫累”，甚至出現(xiàn)“打退堂鼓”情況，最終導致勘探工作任務(wù)不能很好地完成，降低工作效率與質(zhì)量。

三、提升地勘單位人力資源管理質(zhì)量的有效對策

（一）樹立人力資源新觀念

地勘單位要想構(gòu)建新的人力資源管理模式，擺脫落后管理模式的束縛，首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源新觀念。地勘單位要注重以人為本，從人的本性出發(fā)進行科學管理。摒棄以往“固定控制型”管理，采用“指導激勵型”人力資源管理模式，不斷滿足人才的多方面需求。以高層次人才作為管理重點，努力打造高技術(shù)水平的人才隊伍，促進地勘單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外，創(chuàng)新人力資源管理模式。地勘單位需將人力資源管理從行政中解放處理，并自主完善相應(yīng)的用人制度、管理規(guī)章等，從制度上入手改革，打造一系列適合地勘單位實際情況與特點的新模式。

（二）建立開放型人力資源配置機制

為了實現(xiàn)人力資源的高效配置，使人力資源發(fā)揮出更好的作用，地勘單位可建立開放型人力資源配置機制。首先，明確崗位職責，合理配置員工。地勘單位應(yīng)對自身業(yè)務(wù)的發(fā)展方向、崗位關(guān)系、職責權(quán)限等有清晰了解，按照能力對應(yīng)、適用等原則配置各崗位員工。職員也可通過崗位規(guī)范要求與工作說明書等了解自身工作的性質(zhì)、職責、晉升路線等，有利于制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，為職工考核、招收、任用等提供可靠依據(jù)。其次，實行崗位競聘機制。在計劃招人時，不局限于學歷與專業(yè)，注重職員學習并靈活運用各種技能的能力。也就是誰有能力就可競聘。通過競聘上崗，調(diào)動職員工作的積極性，形成“趕、幫、超”的良好競爭氛圍。

（三）注重人才的引進

盡管地勘單位不斷招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于工作點多、線長、面廣，工作條件較為惡劣，使得技術(shù)人才引進困難。人才作用的有效發(fā)揮直接關(guān)系著地勘單位的發(fā)展水平，因此，地勘單位應(yīng)加快引進急需緊缺專業(yè)人才，通過發(fā)放安家費、解決臨時住房問題、配偶工作問題等舉措吸引人才、留住人才。同時，地勘單位也可采取不拘一格降人才方法，即針對一些身體尚可且具有較強專業(yè)能力的退休人才，充分挖掘這些離退休人員的潛力，通過合理報酬等方法繼續(xù)聘用。另外，單位還需加大從人才市場、各院校、其他地勘單位等外部選聘方式，努力招聘適用人才。

（四）建立完善繼續(xù)教育與培訓體系

人力資源繼續(xù)教育與培訓是增強職員能力水平與提升企業(yè)業(yè)績的一種連續(xù)性且有計劃性的一項工作。繼續(xù)教育與培訓可使員工獲得當前工作所需的知識與相關(guān)能力，并使其緊跟企業(yè)的變化與發(fā)展需求。要想建立完善的繼續(xù)教育與培訓體系，一是加強員工培訓。通過各種培訓、學習，對已有人才進行教育與崗位鍛煉，并以項目為依托方式，在項目攻關(guān)過程中發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的引領(lǐng)作用，大膽啟用有潛力的新員工，以老帶新，提升新員工業(yè)務(wù)學習的積極性。另外，還可加強交叉培訓力度。對中層及中層以上的技術(shù)人才，單位每年至少應(yīng)組織一次相關(guān)崗位的管理培訓，如針對地質(zhì)市場總體情況與形勢制定有效的方針政策、組織地質(zhì)勘探理論學習與野外實踐活動等。二是加強培訓管理。地勘單位需對培訓進行規(guī)范管理，使培訓工作更加常態(tài)化、制度化與系統(tǒng)化，營造一種重視學習并運用技能的良好氛圍，切實提升職員的整體素質(zhì)與能力。三是強化培訓評估工作，保證培訓效果。在人力資源管理中，對繼續(xù)教育與培訓過程進行監(jiān)督，對培訓結(jié)果進行考評，以便不斷改進與優(yōu)化培訓學習方式與方法。同時，將學習培訓及其結(jié)果與職員的待遇調(diào)整、晉升與職稱評定等掛鉤，以更好達到培訓的目的，確保培訓工作不流于形式。

四、結(jié)語

綜上所述，在我國體制機制改革深入發(fā)展的大背景之下，地勘單位人力資源管理面臨巨大壓力，且在人力資源管理中存在諸多弊端。因此，地勘單位需通過各項有效的對策，加強人力資源管理，充分發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，以適應(yīng)單位轉(zhuǎn)型升級的需求，為其穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

參考文獻：

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