組織中角色壓力對員工創(chuàng)新能力的影響

陳淑艷 倫倩恩 陳永栓

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，創(chuàng)新是其持續(xù)發(fā)展的第一驅(qū)動力。企業(yè)創(chuàng)新的本質(zhì)歸究是員工創(chuàng)新，為取得核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)積極鼓勵員工創(chuàng)新。以角色壓力為前因變量，探究其對員工創(chuàng)新能力的影響。此外，還引入情感承諾為中介變量來探究其如何影響員工創(chuàng)新能力。首先，通過對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，提出了理論假設(shè)。其次，結(jié)合問卷調(diào)查法對員工進(jìn)行研究，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析和假設(shè)檢驗，最后，得出結(jié)論。希望研究成果能協(xié)助企業(yè)更好地緩解員工角色壓力，提高員工創(chuàng)新能力。

關(guān)鍵詞：角色壓力;情感承諾;員工創(chuàng)新能力

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.046

1 引言

當(dāng)代的企業(yè)管理者也深刻懂得這個道理，甚至把企業(yè)創(chuàng)新放在首要戰(zhàn)略地位。而企業(yè)創(chuàng)新的原動力是員工創(chuàng)新，因此，企業(yè)對員工的創(chuàng)新需求急速增加，對員工的創(chuàng)新能力也提出了更高的要求。希望員工在日新月異的商業(yè)環(huán)境下能夠打破固有思維模式的桎梏，通過創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題，從而推動企業(yè)發(fā)展變革。新常態(tài)下，如何促進(jìn)員工創(chuàng)新思維的迸發(fā)，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力，從而使企業(yè)保持長久的核心競爭力，早已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題。

創(chuàng)新能力是在有所區(qū)別的情境下，個體發(fā)揮自覺能動性，在實踐過程中發(fā)現(xiàn)新知識或新技術(shù)的能力。對過去相關(guān)文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，一部分學(xué)者認(rèn)為，某些帶有“負(fù)面”的工作特征和員工創(chuàng)新能力有負(fù)相關(guān)關(guān)系。角色壓力是工作壓力的重要組成部分，當(dāng)個體對某特定的角色情境產(chǎn)生一種感覺，并且將這種感覺表現(xiàn)出來，就會產(chǎn)生所謂的角色壓力。本研究把角色壓力作為影響員工創(chuàng)新能力的前因變量，并采用情感承諾作為中介變量，通過調(diào)節(jié)員工的角色壓力來提高員工對組織的忠誠度，從而實現(xiàn)增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力的目的。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 角色壓力

角色壓力是個體在特殊的工作環(huán)境下對過度工作的一種反應(yīng)，產(chǎn)生的原因是在扮演某個角色時，受到組織內(nèi)其他不利因素的影響。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，角色壓力的維度主要有角色模糊、角色沖突、角色超載、角色不一致和角色能力過度等。

2.1.1 角色沖突

角色沖突是構(gòu)成角色壓力的重要維度之一。角色沖突是個體經(jīng)常被要求飾演與其觀念沖突的角色，或者同時飾演兩個以上存在矛盾的角色。結(jié)合文獻(xiàn)可知產(chǎn)生角色沖突的主要原因有：角色期許和個體自我看法不合、角色要求和期待不同、多個角色要求和期待的沖突。

2.1.2 角色模糊

角色模糊，也被稱為角色混淆或者角色不確定。學(xué)者認(rèn)為個體不能很好預(yù)估行為結(jié)果，不能得到明確的角色期許即角色模糊，角色模糊是明確角色期許缺失，勝任角色任務(wù)的資源不足，責(zé)任范圍界定不清，工作績效的考核不夠規(guī)范。由此可知，角色模糊產(chǎn)生主要由工作責(zé)任范圍模糊、組織流程規(guī)定不清晰、角色期望矛盾以及缺乏行動指南造成。

2.1.3 角色超載

本研究認(rèn)為角色超載主要表現(xiàn)為角色量超載和角色質(zhì)超載。其中角色量超載即任務(wù)過多，時間不足，超出了角色取得者所能承擔(dān)的范圍引起的壓力。角色質(zhì)超載表現(xiàn)為對角色要求太高，角色取得者在能力和資源不足情況下完成角色任務(wù)引起的壓力。

2.2 情感承諾

Becker認(rèn)為組織承諾是伴隨個體不斷投身于組織，產(chǎn)生的愿意繼續(xù)留在組織中并參與其中各項活動的想法。Buchanan提出，組織承諾是個體對所在組織目標(biāo)和觀念的認(rèn)可和關(guān)聯(lián)，以及因此關(guān)聯(lián)帶來的個體對組織的感情體會。此后， Becker所說的組織承諾被Meyer and Allen稱作“持續(xù)承諾”，Buchanan認(rèn)為的組織承諾被稱作“感情承諾”，他們認(rèn)為情感承諾是個體對組織產(chǎn)生情感方面依賴，對組織的觀念和目標(biāo)認(rèn)可、參與的強(qiáng)度。

2.3 員工創(chuàng)新能力

創(chuàng)新意味著更新與改變，運(yùn)用新的思維方式解決組織中的問題。在過去幾十年的研究里，西方學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新能力是開發(fā)新產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)或程序等的想法或行動，同時也有學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新能力是在不同情境的中個體發(fā)揮自覺能動性的結(jié)果。員工創(chuàng)新能力被張武升、肖慶順定義為：可以使員工在實踐中看見和知曉新知識、技術(shù)的能力。

2.4 角色壓力與情感承諾

趙凱的研究證實，角色壓力負(fù)向影響組織承諾。當(dāng)前員工角色壓力普遍存在，而角色壓力在一定程度上會影響員工對工作以及組織的情感，進(jìn)而對情感承諾發(fā)生作用。因此本研究提出以下假設(shè)：

H1：角色壓力對情感承諾有負(fù)向影響，角色壓力越大，員工情感承諾越弱。

2.5 情感承諾與員工創(chuàng)新能力

個體在平常工作中是一個發(fā)揮自覺能動性的過程。情感承諾對組織創(chuàng)新氛圍、員工個人學(xué)習(xí)能力具有積極作用。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：情感承諾對創(chuàng)新能力有正向影響，情感承諾越強(qiáng)，員工創(chuàng)新能力越強(qiáng)。

2.6 角色壓力、情感承諾與員工創(chuàng)新能力

如果角色壓力、情感承諾與員工創(chuàng)新能力之間存在顯著關(guān)系，那么探討情感承諾是否在角色壓力和員工創(chuàng)新能力之間存在中介效應(yīng)或部分中介效應(yīng)。各種研究表明，個體對組織的情感承諾會受到角色壓力的影響。當(dāng)個體角色壓力較低，將增強(qiáng)其對組織的情感承諾，更愿意發(fā)揮自身主觀能動性，從而提高創(chuàng)新能力。因此，本研究做出以下假設(shè)：

H3：情感承諾在角色壓力和員工創(chuàng)新能力之間起中介效應(yīng)。

3 研究方法

3.1 量表設(shè)計

本研究的調(diào)查問卷共由四個部分組成，分別是基本情況，員工角色壓力部分，員工創(chuàng)新能力部分和組織情感承諾部分。問卷按照李克特五點(diǎn)計分法，由調(diào)查對象根據(jù)自身實際情況對問卷題目進(jìn)行打分，從1（不同意）到5（完全同意）。

3.2 數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問卷主要通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放，采用匿名調(diào)研。調(diào)查對象為已經(jīng)參加工作的企業(yè)員工，主要分布在廣東。本次共發(fā)放問卷250份，得到有效問卷239份，回收問卷的有效率為95.6%。在問卷回收后進(jìn)行審查，最終確定有效問卷共230份。

4 研究結(jié)果

4.1 信度和效度分析

4.1.1 信度分析

信度分析的結(jié)果表明，各量表的Cronbachsα系數(shù)均大于0.6，說明各量表的內(nèi)在信度良好。其中，情感承諾的內(nèi)在一致性系數(shù)最高，達(dá)到0.884，角色沖突、角色模糊、角色超載和員工創(chuàng)新能力的內(nèi)在一致性系數(shù)分別是0.790、0.665、0.780、0.641。證明本研究使用的測量量表信度較高，內(nèi)容一致性也良好。

4.1.2 效度分析

對量表的效度分析即檢驗量表是否具有良好的準(zhǔn)確性，以此來表明測量結(jié)果與本研究目標(biāo)的匹配度。本研究主要使用內(nèi)容效度分析。研究中所使用問卷的條目均引用自國內(nèi)外成熟的量表樣本。同時，本研究對所有測量條目做了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆g，刪減重復(fù)的題項，各部分條目合理分配，以保證所使用的量表具有良好的內(nèi)容效度。

4.2 回歸分析

角色沖突對情感承諾呈顯著負(fù)向影響（β=-0.259，p<0.01），角色模糊對情感承諾呈顯著正向影響（β=0.256，p<0.001）。線性回歸模型的R2和△R2均為0.116，修正后的R2為0.104，F(xiàn)值為9.853（p<0.001），驗證了H1部分結(jié)論：角色壓力中的角色沖突對情感承諾有負(fù)向影響，角色沖突越大，情感承諾越弱。

情感承諾對員工創(chuàng)新能力沒有發(fā)生顯著影響（β=0.062，p>0.05），線性回歸模型的R2和△R2均為0.004，修正后的R2為0.000，F(xiàn)值為0.899（p>0.05），因此，H2：情感承諾對創(chuàng)新承諾有正向影響，對組織情感承諾越強(qiáng)，員工創(chuàng)新能力越強(qiáng)不成立。

總體來看，角色沖突對員工創(chuàng)新能力有負(fù)向影響（β=-0.241，p<0.01），并且F值在0.01水平上顯著，這說明回歸效應(yīng)顯著。部分驗證了角色壓力中角色沖突對員工創(chuàng)新能力有負(fù)向影響。

在檢驗情感承諾對角色壓力和員工創(chuàng)新能力的中介效應(yīng)的模型中，方差膨脹因子（VIF）為1.15，小于3的臨界標(biāo)準(zhǔn)，說明該中介效應(yīng)不存在多重共線性問題。根據(jù)線性回歸效應(yīng)分析結(jié)果顯示，在加入情感承諾這一中介變量后，角色沖突對員工創(chuàng)新能力的負(fù)向影響依然顯著（β=-0.186， p<0.05），同時情感承諾對員工創(chuàng)新能力的正向影響也顯著（β=0.201，p<0.01），表明情感承諾在角色壓力對員工創(chuàng)新能力的影響中起部分中介作用，且該模型的F值在0.01的水平上顯著，說明回歸效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)3得到部分支持。

5 結(jié)論與建議

本研究主要探究了員工角色壓力、情感承諾和員工創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。主要得到如下：第一，角色壓力中的角色沖突與員工創(chuàng)新能力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。第二，情感承諾在角色壓力和員工創(chuàng)新能力之間起部分中介效應(yīng)。具體來說，高角色壓力的員工相較而言對企業(yè)情感承諾較低，其創(chuàng)新能力也較弱;反之，低角色壓力的員工容易產(chǎn)生對企業(yè)的情感承諾，因此其創(chuàng)新能力相對較強(qiáng)。現(xiàn)代信息技術(shù)的普及已經(jīng)可以讓員工時刻都處于工作的情境之中，企業(yè)管理者需要協(xié)助員工使其角色壓力處于適當(dāng)水平，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿，最終達(dá)到激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力的目標(biāo)。本研究討論了角色壓力對員工創(chuàng)新能力的影響，檢驗了情感承諾在角色壓力對員工創(chuàng)新能力這一影響過程中的中介效應(yīng)，對企業(yè)緩解員工角色壓力，激勵員工創(chuàng)新，提高員工創(chuàng)新能力的管理實踐有所裨益。

因此，管理者需高度重視員工的角色壓力水平并采取相應(yīng)措施加以控制。首先，管理者要確保組織中的成員各司其職。具體來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況設(shè)置清晰的工作角色和任務(wù)，同時適當(dāng)引入激勵因子，以調(diào)動員工的積極性。其次，由于角色壓力具有較大的主觀性，管理者需對不同問題具體分析。假如高角色壓力對于員工來說是障礙，管理者就應(yīng)緩解這種負(fù)面壓力，以此來促進(jìn)員工創(chuàng)新;反之，假如高角色壓力對于員工來說是一種激勵，管理者應(yīng)為員工設(shè)定兼具可完成性和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，完善反饋路徑，為員工提供完成工作任務(wù)所需要的信息和資源，留給員工足夠的發(fā)揮空間，讓個體擁有更多自主性選擇工作的完成方式。本研究還表明，增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感承諾對其提高創(chuàng)新能力有正相關(guān)影響。企業(yè)管理者可以從人力資源的各個環(huán)節(jié)了解個體對企業(yè)的忠誠度、認(rèn)同度等，關(guān)心員工對企業(yè)的真實看法。同時企業(yè)可通過開展文化福利活動等宣傳企業(yè)文化，潛移默化使企人同心同理想，建立一致的追求目標(biāo)和價值觀，使員工在心理和情感上對企業(yè)有所依賴，增強(qiáng)對企業(yè)的情感承諾，鼓勵員工打從心底里愿意為企業(yè)創(chuàng)新做貢獻(xiàn)，提高自身創(chuàng)新能力。

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