異地分公司財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和部屬間交換及與員工諫言行為關(guān)系探究

劉艷

[摘 要]文章探討異地子公司財(cái)務(wù)管理部門與母公司的領(lǐng)導(dǎo)部署關(guān)系和員工諫言的關(guān)系，分析提升子公司財(cái)務(wù)部門主動諫言行為的方式與方法。此項(xiàng)研究共收集到300份數(shù)據(jù)，收集到的樣本通過SPSS20.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行分析。文章運(yùn)用描述性分析、相關(guān)性分析、回歸分析對假設(shè)模型進(jìn)行了檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)部署關(guān)系與員工諫言之間呈正相關(guān)性。與此同時(shí)，組織內(nèi)自尊和主管信任對員工諫言有中介作用。這些結(jié)果為組織的人力資源管理提供了實(shí)質(zhì)依據(jù)，為文章給出的管理建議提供了支撐。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系;員工諫言;組織自尊;主管信任

[中圖分類號]F279.23

1 研究背景

諫言是現(xiàn)代企業(yè)所常用的一種使員工直接參與到企業(yè)管理的管理方式，可以提高員工的主人翁意識，發(fā)揮其主觀能動性（汪林，2010），正向的諫言行為對于企業(yè)組織提高決策精度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決組織中所存在的問題有著非常重要的作用，并且有利于通過提高員工的組織承諾來促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

在實(shí)際工作中，由于分公司往往在異地開設(shè)，分公司財(cái)務(wù)部門的直接領(lǐng)導(dǎo)為分公司領(lǐng)導(dǎo)，因此容易出現(xiàn)財(cái)務(wù)部門向分公司負(fù)責(zé)而不是母公司負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，極易引發(fā)有損母公司的職業(yè)道德問題。如果能通過優(yōu)化母公司領(lǐng)導(dǎo)與分公司財(cái)務(wù)部門的關(guān)系，使得分公司財(cái)務(wù)部門愿意向母公司直接諫言，非常有助于上述問題的解決。

2 研究假設(shè)及模型

文章的研究目的在于通過對企業(yè)的實(shí)證調(diào)研，通過如圖1所示的假設(shè)模型研究領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系與員工諫言行為之間作用的內(nèi)在機(jī)制，證明好的領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系會對員工諫言行為帶來正面作用的假設(shè)。見圖1。

3 數(shù)據(jù)分析

文章的問卷調(diào)查對象為山東某文化公司蘇州分公司財(cái)務(wù)部門員工，共四份調(diào)查問卷，Time1到Time3為員工問卷，Time4為主管問卷，調(diào)查目標(biāo)為固定的6名員工，調(diào)查的第一周該6名員工填寫問卷Time1，時(shí)隔一周后該6名員工填寫問卷Time2，依此類推。最后一周主管填寫問卷Time4，最終收取有效問卷300份。

樣本中員工平均年齡為30.96歲，該企業(yè)員工結(jié)構(gòu)較為年輕，且以年輕男性員工為主;樣本平均教育年限為13.76年，基本以中等?？茖W(xué)歷為主，員工學(xué)歷處于較低水平;平均工齡為5.15年，與現(xiàn)任主管共事平均年限為3.57年，從平均工齡和現(xiàn)任主管共事平均年限來看，該企業(yè)屬于發(fā)展型企業(yè)，企業(yè)已經(jīng)渡過了初創(chuàng)期;樣本平均周工作時(shí)間為44.19小時(shí)，以法定一周五天的工作安排計(jì)算，樣本每天平均時(shí)間為8.8小時(shí)，該企業(yè)員工基本處于輕度加班狀態(tài);樣本層級數(shù)據(jù)為1.39，說明調(diào)查樣本以基層員工為主和基層領(lǐng)導(dǎo)為主，樣本職位構(gòu)成符合本文假設(shè)模型的要求;工作特征值為3.11，說明樣本所抽樣的企業(yè)員工大多集中于工程技術(shù)崗位，這與企業(yè)性質(zhì)有著非常大的聯(lián)系;企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換平均值為3.44，領(lǐng)導(dǎo)與部屬關(guān)系屬于中等偏好水平;主管信任特征值為3.57，處于中等偏好水平;企業(yè)員工的組織內(nèi)自尊特征值為3.57，說明該企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)所得到的自尊并不高;員工諫言特征值為3.25，說明該企業(yè)員工的諫言積極性并不高，很可能只有在非常安全的情況下才有可能對組織進(jìn)行諫言。信度分析顯示各分量表alpha值為：領(lǐng)導(dǎo)—部屬關(guān)系分量表0.812%;主管信任分量表0.896;組織內(nèi)自尊分量表0.861;諫言分量表0.842。

3.1 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析是指對兩個(gè)或多個(gè)具備相關(guān)性的變量元素進(jìn)行分析，從而衡量兩個(gè)變量因素的相關(guān)密切程度。在本項(xiàng)研究中是指領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換、組織內(nèi)自尊、主管信任和員工諫言之間的相關(guān)程度。數(shù)據(jù)分析結(jié)論顯示領(lǐng)導(dǎo)—部署交換與主管信任是顯著相關(guān)的，相關(guān)系數(shù)為0.516，屬于中等程度相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)—部署交換與組織內(nèi)自尊之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.438，屬于中等程度相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換與員工諫言之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.239，屬于弱相關(guān);主管信任與員工諫言之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.214，屬于弱相關(guān);組織內(nèi)自尊與員工諫言之間呈顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.286，屬于弱相關(guān)。要素間呈弱相關(guān)的原因可能是由于自變量要素只是諸多的影響應(yīng)變量要素中的一個(gè)，對應(yīng)變量要素的影響程度有限，但相關(guān)性呈顯著性支持對數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。

3.2 回歸分析

回歸分析（Regression Analysis）是確定兩種或兩種以上變數(shù)間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法。運(yùn)用該方法在領(lǐng)導(dǎo)成員部署、組織自尊、主管信任和員工諫言之間，可知曉領(lǐng)導(dǎo)成員部署是否影響員工諫言，并可檢驗(yàn)出組織自尊、主管信任是否為中介變量及影響程度。從表1可知，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工諫言回歸效應(yīng)顯著，T值為4.256，顯著性為p<0.000，假設(shè)（1）成立，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與主管信任回歸效應(yīng)顯著，T值為10.391，顯著性為p<0.000，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與組織內(nèi)自尊回歸效應(yīng)顯著，T值為8.405，顯著性為p<0.000，組織內(nèi)自尊與主管信任為中介的領(lǐng)導(dǎo)-部屬與員工諫言模型是總體顯著的，但當(dāng)組織內(nèi)自尊和主管信任同時(shí)為中介變量時(shí)，主管信任的T值為0.529，并不顯著，而組織內(nèi)自尊的顯著性p<0.002，是顯著的，說明在樣本組織推進(jìn)員工諫言行為時(shí)，應(yīng)首先提升員工的組織內(nèi)自尊和主管與部屬的交換關(guān)系，而主管信任則可以放在次要位置進(jìn)行考慮，結(jié)合本文的假設(shè)3可得，假設(shè)（3）部分成立。

4 結(jié) 論

首先，本項(xiàng)研究成功地證明了領(lǐng)導(dǎo)部署交換對員工諫言的影響。借助相關(guān)性分析，可以看出，領(lǐng)導(dǎo)部署交換與員工諫言之間有顯著的正向影響。

（1）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動，員工諫言的程度也會相應(yīng)的提高。

（2）領(lǐng)導(dǎo)部署交換與組織內(nèi)自尊之間呈正相關(guān)關(guān)系。借助相關(guān)性分析可以看出：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績效的標(biāo)準(zhǔn)，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報(bào)，此時(shí)員工在組織內(nèi)的自尊的程度就提高。

（3）領(lǐng)導(dǎo)部署交換與主管信任之間呈正相關(guān)關(guān)系，研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者以部屬所需要的報(bào)酬來換取自己所期望的下屬的努力與績效有助于增強(qiáng)主管的信任程度。

（4）組織自尊與員工諫言之間呈正相關(guān)關(guān)系，這表明員工在組織內(nèi)感到自尊有助于員工提出意見。

（5）主管信任與員工諫言之間呈正相關(guān)關(guān)系，說明主管的信任可以刺激員工多提出意見和建議。

其次，主管信任在領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系和員工諫言行為之間具有部分中介作用。中介效應(yīng)的存在，說明員工的諫言行為不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系，還包括員工對這一關(guān)系所創(chuàng)造出的對領(lǐng)導(dǎo)信任氛圍的感知與理解。

再次，組織內(nèi)自尊在領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系和員工諫言之間也存在部分中介作用，說明員工的諫言行為不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系。這說明員工在組織中越感受到被重視，是對組織有價(jià)值的，那么他與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的質(zhì)量也會越高，與此同時(shí)，他也更加愿意為組織或公司提出有利的建議和諫言。相反，如果員工在組織中感覺到不被重視，缺乏自尊，那么他的諫言行為可能就會大打折扣。

最后，在組織通過多種渠道鼓勵(lì)組織成員進(jìn)行諫言時(shí)，不同的渠道就提升組織成員諫言積極性的能力是不同的，在此例中，當(dāng)組織內(nèi)自尊與主管信任共同作為中介變量存在時(shí)，組織內(nèi)自尊的中介效應(yīng)顯著高于主管信任的中介效應(yīng)，說明組織在進(jìn)行管理活動時(shí)，應(yīng)對不同的提升管理水平的通道有所偏重。

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