勝任力培養(yǎng)下企業(yè)干部管理的創(chuàng)新模式探究

胡拓華

[摘 要]從勝任力所內(nèi)在的三個(gè)維度出發(fā)，處于不同層級(jí)的干部在其崗位能力構(gòu)建上應(yīng)有側(cè)重，這種側(cè)重應(yīng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容特點(diǎn)來(lái)決定。在構(gòu)建企業(yè)干部管理的創(chuàng)新模式時(shí)，可圍繞著實(shí)現(xiàn)勝任力概念向企業(yè)干部管理模式的融合、開(kāi)展以縱向三個(gè)層次為科層的能力結(jié)構(gòu)分析、基于干部管理需要有選擇實(shí)施二元能力培養(yǎng)、干部職業(yè)規(guī)劃下線上線下搭建能力養(yǎng)成平臺(tái)四個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。

[關(guān)鍵詞]勝任力培養(yǎng);干部管理;企業(yè)創(chuàng)新模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.107“勝任力”概念是由麥克利蘭于1973年提出的，勝任力主要由職業(yè)維度、行為維度、戰(zhàn)略綜合維度所構(gòu)成。隨著“勝任力”概念在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用，其也對(duì)干部管理模式的創(chuàng)新帶來(lái)了啟示。在企業(yè)科層化組織形態(tài)下，各層級(jí)干部都擔(dān)任著管理者這一角色，在崗位職責(zé)中承擔(dān)著推動(dòng)部門(mén)發(fā)展的重任。但從勝任力所內(nèi)在的三個(gè)維度出發(fā)，處于不同層級(jí)的干部在其崗位能力構(gòu)建上應(yīng)有側(cè)重，這種側(cè)重應(yīng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容特點(diǎn)來(lái)決定。具體而言，職業(yè)維度強(qiáng)調(diào)干部的專業(yè)能力，行為維度強(qiáng)調(diào)干部在處置非具體工作的能力，戰(zhàn)略綜合維度則強(qiáng)調(diào)干部應(yīng)能根據(jù)組織環(huán)境變化來(lái)對(duì)工作實(shí)施權(quán)變管理。從對(duì)勝任力三個(gè)維度的闡述中可知，在企業(yè)干部管理的創(chuàng)新模式中應(yīng)建立起差異化的能力培養(yǎng)體系?；谝陨纤觯P者將就文章主題展開(kāi)討論。

1 當(dāng)前企業(yè)干部管理存在的不足

（1）未能對(duì)干部的能力要求開(kāi)展有效識(shí)別。企業(yè)干部管理工作需要根植于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)管理之中，管理的目的在于提升各級(jí)干部的崗位責(zé)任意識(shí)，并在意識(shí)驅(qū)動(dòng)下使其認(rèn)真履職。然而，這一原則性闡述需要根據(jù)各層級(jí)干部的能力要求來(lái)體現(xiàn)，而各層級(jí)干部的能力要求又根源于他們所在崗位的工作能力要求。由此，在未能對(duì)干部能力要求開(kāi)展有效識(shí)別的情況下，以一種無(wú)差異化管理與考評(píng)的方式，將難以解決影響各層級(jí)干部履職效果的問(wèn)題。

（2）未能對(duì)干部的能力培養(yǎng)建立差異策略。在對(duì)干部能力要求缺乏有效識(shí)別的情況下，自然將導(dǎo)致無(wú)法對(duì)干部的能力培養(yǎng)建立差異化策略。從勝任力的三個(gè)維度出發(fā)，處于不同層級(jí)的干部應(yīng)分別在職業(yè)維度、行為維度、戰(zhàn)略綜合維度中有所側(cè)重。而且，這三個(gè)維度依次具有兼容性。從目前的干部能力培養(yǎng)中可知，習(xí)慣于以高維度的能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的無(wú)差異化模式下，必然無(wú)法幫助處于基層部門(mén)的干部獲得應(yīng)有的工作能力，甚至還會(huì)導(dǎo)致他們出現(xiàn)“眼高手低”的問(wèn)題。

（3）未能對(duì)干部的能力養(yǎng)成進(jìn)行精細(xì)評(píng)價(jià)。根植于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的干部管理，需要對(duì)其管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的對(duì)象便是干部能力養(yǎng)成的效果，而在企業(yè)科層組織中應(yīng)建立起差異化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。然而，目前諸多企業(yè)仍未能對(duì)干部能力養(yǎng)成進(jìn)行精細(xì)評(píng)價(jià)，這一現(xiàn)狀直接歸因于干部能力識(shí)別、干部能力培養(yǎng)模式所存在不足。

2 勝任力培養(yǎng)下創(chuàng)新的著力點(diǎn)

（1）著力于縱向開(kāi)展干部能力結(jié)構(gòu)分析。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織在發(fā)展過(guò)程中形成了形態(tài)各異的組織結(jié)構(gòu)，如傳統(tǒng)的職能型結(jié)構(gòu)，以及借助互聯(lián)網(wǎng)信息化平臺(tái)而形成的網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。但深入到企業(yè)的組織內(nèi)部去考察，無(wú)論是職能型結(jié)構(gòu)還是網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)都具有科層化特征，即使現(xiàn)代企業(yè)向扁平化發(fā)展也只是減少了縱向?qū)蛹?jí)而已。因此，在對(duì)企業(yè)干部實(shí)施管理時(shí)需要因崗而異，即應(yīng)著力于縱向開(kāi)展干部能力結(jié)構(gòu)分析。干部能力結(jié)構(gòu)應(yīng)與他所在的領(lǐng)導(dǎo)崗位能力要求相匹配，且他所在的領(lǐng)導(dǎo)崗位能力又根植于所在科層的工作任務(wù)所致。

（2）著力于核心能力與拓展能力相結(jié)合。企業(yè)干部管理內(nèi)含有干部隊(duì)伍建設(shè)的需要，干部隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)以梯隊(duì)建設(shè)為主線，這樣才能保障企業(yè)干部隊(duì)伍的更新?lián)Q代。在特定的時(shí)空維度下，為了適應(yīng)干部梯隊(duì)建設(shè)的要求，則需著力于核心能力和拓展能力培養(yǎng)相結(jié)合。核心能力體現(xiàn)為干部此時(shí)所處崗位的能力需求，拓展能力則體現(xiàn)為干部未來(lái)可能躍遷到的科層崗位能力需求。勝任力所包含的三個(gè)維度，便體現(xiàn)了干部能力隨著科層崗位躍遷而形成的升級(jí)要求。

（3）著力于形成干部能力自我養(yǎng)成意識(shí)。在企業(yè)干部管理中還應(yīng)促使他們將自身的職業(yè)發(fā)展預(yù)期與干部能力養(yǎng)成相融合的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下才能彌補(bǔ)單純依靠企業(yè)人力資源管理所帶來(lái)的不足，并使核心能力培養(yǎng)和拓展能力培養(yǎng)能夠下沉到他們的日常工作中來(lái)。因此，還需著力于形成干部能力自我養(yǎng)成意識(shí)。

3 企業(yè)干部管理創(chuàng)新模式構(gòu)建

（1）實(shí)現(xiàn)勝任力概念向企業(yè)干部管理模式的融合。麥克利蘭于1973年所提出的“勝任力”概念，本意在于解決美國(guó)國(guó)務(wù)院對(duì)選擇外交官時(shí)的崗位能力測(cè)評(píng)所用。因此，將該概念所蘊(yùn)含的三個(gè)維度應(yīng)用于企業(yè)干部管理中，還應(yīng)以本土化改造為前提。筆者建議，可以將職業(yè)維度中的崗位業(yè)務(wù)能力，行為維度中的溝通能力，戰(zhàn)略綜合維度中的權(quán)變管理能力引入到我國(guó)企業(yè)的干部管理中來(lái)，并在干部管理中根據(jù)干部所在層級(jí)給予針對(duì)性的能力培養(yǎng)，且三個(gè)維度應(yīng)依次兼容。

（2）開(kāi)展以縱向三個(gè)層次為科層的能力結(jié)構(gòu)分析。企業(yè)根據(jù)自身的主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展沿革、戰(zhàn)略等因素，形成了差異性較大的技術(shù)組組形態(tài)。企業(yè)干部身處特定的技術(shù)組織環(huán)境中，不僅通過(guò)自身的領(lǐng)導(dǎo)能力維系著該組織形態(tài)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)該組織形態(tài)也塑造著企業(yè)干部的思想意識(shí)和行為偏好。為此，在對(duì)能力結(jié)構(gòu)開(kāi)展分析時(shí)一定要與所在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和組織生態(tài)環(huán)境為依托，且重點(diǎn)分析中層干部、基層（班組）干部的能力結(jié)構(gòu)，即在職業(yè)維度和行為維度下展開(kāi)分析。

（3）基于干部管理需要有選擇實(shí)施二元能力培養(yǎng)。這里的二元能力指向了干部的核心能力和拓展能力，由于突出中層干部和基層干部的能力培養(yǎng)，所以拓展能力培養(yǎng)具有其合理性。但這里在實(shí)施干部管理時(shí)，應(yīng)在干部梯隊(duì)建設(shè)和選拔的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地實(shí)施二元能力培養(yǎng)。筆者建議，在干部能力結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各層級(jí)干部統(tǒng)一開(kāi)展與之相匹配的核心能力培養(yǎng)，然后對(duì)各層級(jí)干部中具備提拔潛質(zhì)的干部，再進(jìn)一步開(kāi)展拓展能力培養(yǎng)。為了避免干部之間橫向比較所帶來(lái)的消極情緒，拓展能力培養(yǎng)放置在干部崗位躍遷后的試用期階段。

（4）干部職業(yè)規(guī)劃下線上線下搭建能力養(yǎng)成平臺(tái)。在對(duì)企業(yè)干部實(shí)施管理時(shí)應(yīng)拋棄那種功利心態(tài)，這一心態(tài)不僅會(huì)影響干部管理的質(zhì)量，還會(huì)引致個(gè)別干部做出機(jī)會(huì)主義行動(dòng)。為此，企業(yè)決策層、人力資源管理部門(mén)應(yīng)幫助干部完成自我職業(yè)規(guī)劃，并將核心能力和拓展能力自我養(yǎng)成融入到自己的職業(yè)發(fā)展中來(lái)。為此，企業(yè)可在線下和線上為各層級(jí)干部搭建起業(yè)務(wù)交流和信息共享平臺(tái)，使他們?cè)诩w的氛圍下產(chǎn)生自我激勵(lì)效應(yīng)，最終增強(qiáng)他們的崗位責(zé)任意識(shí)。

4 結(jié) 論

麥克利蘭于1973年所提出的“勝任力”概念，本意在于解決美國(guó)國(guó)務(wù)院對(duì)選擇外交官時(shí)的崗位能力測(cè)評(píng)所用。因此，將該概念所蘊(yùn)含的三個(gè)維度應(yīng)用于企業(yè)干部管理中，還應(yīng)以本土化改造為前提。基于勝任力培養(yǎng)，企業(yè)干部管理的著力點(diǎn)包括：縱向開(kāi)展干部能力結(jié)構(gòu)分析、核心能力與拓展能力相結(jié)合、形成干部能力自我養(yǎng)成意識(shí)。在此基礎(chǔ)上的創(chuàng)新模式為，實(shí)現(xiàn)勝任力概念向企業(yè)干部管理模式的融合、開(kāi)展以縱向三個(gè)層次為科層的能力結(jié)構(gòu)分析、基于干部管理需要有選擇實(shí)施二元能力培養(yǎng)、干部職業(yè)規(guī)劃下線上線下搭建能力養(yǎng)成平臺(tái)。

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