組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感關(guān)系的實(shí)證研究

李 飛，李建偉，胡俊杰

一、問(wèn)題提出

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球一體化趨勢(shì)更加凸顯，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈、日益殘酷。企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)，立于不敗之地，最關(guān)鍵的就是要充分發(fā)揮“人力”資源的作用。在人才流動(dòng)、人才爭(zhēng)奪日趨白熱化的新時(shí)代，如何才能留住自身發(fā)展所需要的人才，如何才能吸引外來(lái)優(yōu)秀人才，已經(jīng)是諸多企業(yè)所必須面對(duì)與亟待解決的課題。組織心理學(xué)、管理心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了諸多思考和探索，其中組織歸屬感及其影響因素的研究就是一項(xiàng)重要內(nèi)容。

“組織歸屬感”是組織凝聚力、向心力的評(píng)定指標(biāo)，通常是指一定組織內(nèi)的成員對(duì)組織所產(chǎn)生的依戀、承諾和忠誠(chéng)，是個(gè)體由對(duì)組織價(jià)值體系和行為規(guī)范的認(rèn)同和內(nèi)化而產(chǎn)生的特殊心理傾向。這種心理傾向會(huì)促使組織成員產(chǎn)生“優(yōu)先捍衛(wèi)和實(shí)現(xiàn)組織利益、促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的態(tài)度和意愿”，能夠較好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)對(duì)于組織歸屬感的研究多集中在組成成分的研究與界定、歸屬感水平的測(cè)量與評(píng)價(jià)、歸屬感的影響因素與提升策略等方面。已有研究表明組織的管理和領(lǐng)導(dǎo)性因素、組織結(jié)構(gòu)性因素、組織文化與組織環(huán)境、組織氛圍、員工個(gè)體心理因素等都對(duì)組織歸屬感有較明顯的影響作用。

作為組織文化與環(huán)境、組織氛圍的一種重要形態(tài)或集中體現(xiàn)，組織文化氛圍對(duì)于組織歸屬感的影響也日益凸顯。組織文化氛圍是指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織文化的整體的認(rèn)識(shí)和感受，是組織成員對(duì)組織文化特征、文化環(huán)境的客觀認(rèn)知、評(píng)價(jià)和主觀體驗(yàn)。梁卉指出：“組織文化氛圍更具行為導(dǎo)向，組織文化氛圍可以理解成是組織文化的表層象征?！保?］另外，徐志勇認(rèn)為“組織文化氛圍是組織管理過(guò)程中所體現(xiàn)的傳統(tǒng)、習(xí)慣及行為方式的精神格調(diào)?！保?］組織文化氛圍是無(wú)形的，以其潛在運(yùn)動(dòng)形態(tài)使組織成員受到感染，體驗(yàn)到組織的整體精神追求，是調(diào)節(jié)組織成員的重要?jiǎng)恿?lái)源之一。組織文化、組織文化氛圍與員工的組織歸屬感存在顯著正相關(guān)，良好的組織文化氛圍會(huì)有效提升員工的組織歸屬感。［3］徐志勇等在其研究中探討了文化認(rèn)同、組織文化氛圍、滿意度等變量對(duì)于學(xué)校效能的影響，發(fā)現(xiàn)文化認(rèn)同、組織文化氛圍對(duì)員工的組織滿意度具有顯著影響效應(yīng)，組織文化對(duì)于提升組織效能具有重要意義。［2］

“心理資本”（Psychological Capital）一詞最早于上世紀(jì)90年代末出現(xiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等文獻(xiàn)中，主要是指“能夠影響個(gè)體生產(chǎn)率的一些個(gè)性特征”“個(gè)體對(duì)自我、工作、倫理以及人生信念、態(tài)度和認(rèn)知的綜合”［4］。隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展，心理資本的概念也被賦予了新的含義。美國(guó)心理學(xué)會(huì)前任主席Martin Seligman認(rèn)為：“那些促使個(gè)體積極行為的心理因素都可稱為心理資本”［5］，從而擴(kuò)大了心理資本的內(nèi)涵和外延。前美國(guó)管理學(xué)主席Fred Luthans在其著作《心理資本》中將“心理資本當(dāng)作符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的四種積極心理狀態(tài)，是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，主要包括自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性?！保?］

國(guó)外已有研究表明個(gè)體心理資本會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知方式、行為選擇以及情感態(tài)度價(jià)值觀等內(nèi)容，也有學(xué)者在探索個(gè)體心理資本對(duì)其工作績(jī)效、對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面的潛在影響。這也為探索組織歸屬感的影響因素提供了一種新的思路和視角。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者進(jìn)行了一些研究探索，李軒研究發(fā)現(xiàn)：“員工心理資本與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。其中希望、韌性等心理資本的因子與組織認(rèn)同存在顯著正相關(guān)，樂(lè)觀因子與組織認(rèn)同不存在顯著正相關(guān)?！保?］陳禹的研究也得出了類似的結(jié)論：“心理資本總體對(duì)感情承諾和規(guī)范承諾有顯著正影響，韌性對(duì)感情承諾和規(guī)范承諾有顯著負(fù)影響。”［8］強(qiáng)麟通過(guò)研究心理資本與組織承諾的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：“自我效能感與經(jīng)濟(jì)承諾、自我效能感與機(jī)會(huì)承諾之間呈顯著負(fù)相關(guān)，希望、韌性、樂(lè)觀等心理資本與組織承諾其他維度呈顯著正相關(guān)”［9］仲理峰在其研究中也證實(shí)“員工的心理資本，對(duì)他們的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為有積極影響?！保?0］

應(yīng)該說(shuō)，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造以人為本、和諧發(fā)展的組織文化氛圍成為諸多企業(yè)修煉內(nèi)功、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，良好的組織文化氛圍對(duì)企業(yè)的生存和健康發(fā)展具有越來(lái)越重要的作用，更成為企業(yè)管理的核心要義。同時(shí)，關(guān)注員工的成長(zhǎng)需要，積極培育與拓展員工心理資本，堅(jiān)持以人為本的管理及服務(wù)理念以及創(chuàng)設(shè)營(yíng)造良好的組織氛圍等“軟”工作在凝聚、激勵(lì)組織成員等方面的作用也越來(lái)越受企業(yè)管理層的重視。因此，本文著眼于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大背景，力圖揭示組織文化氛圍、員工心理資本、組織歸屬感之間的關(guān)系，進(jìn)而為企業(yè)如何營(yíng)造具有凝聚力、激勵(lì)功能的組織文化氛圍，提供些許依據(jù)，并進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展活力等實(shí)踐提供參考。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

選取吉林省東南部某城市的醫(yī)藥企業(yè)、葡萄酒企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，采取分層非比率抽樣法，問(wèn)卷采取無(wú)記名方式以保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。調(diào)查過(guò)程中共發(fā)放問(wèn)卷520份，回收問(wèn)卷493份，其中有效問(wèn)卷472份，有效回收率為90.7%，具體樣本特征見表1。

表1 調(diào)查樣本分布特征表

（二）研究工具

1.組織文化氛圍問(wèn)卷

采用徐志勇等編制的人本導(dǎo)向?qū)W校文化氛圍問(wèn)卷，根據(jù)本次研究的實(shí)際，對(duì)語(yǔ)句和表達(dá)進(jìn)行了一定的修改和調(diào)整，最終形成包含5個(gè)有效測(cè)題的正式問(wèn)卷。分別是：“單位（公司）重視保障員工的個(gè)人權(quán)益”“單位（公司）對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)是公平的”“單位（公司）給予員工工作足夠的支持”“單位（公司）領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常聽取員工對(duì)于單位（公司）工作（發(fā)展）的意見與建議”和“單位（公司）對(duì)員工的管理會(huì)考慮員工自身的情緒與感受”。問(wèn)卷采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1分表示相應(yīng)題項(xiàng)的描述與本單位（公司）的實(shí)際情況“完全不符合”，5分表示題項(xiàng)的描述與本單位（公司）的實(shí)際情況“完全符合”。答題時(shí)，要求每個(gè)題項(xiàng)只能選擇一個(gè)答案，不能有漏答。徐志勇等在研究中對(duì)該人本導(dǎo)向文化氛圍問(wèn)卷進(jìn)行了詳盡的探索性和驗(yàn)證性因素分析，表明該問(wèn)卷內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.95，擬合優(yōu)度、NNFI非范擬合指數(shù)以及CFI比較擬合指數(shù)等指標(biāo)都符合心理測(cè)量學(xué)的相關(guān)規(guī)定，具有理想的結(jié)構(gòu)效度。在本研究中，只是對(duì)題項(xiàng)的表達(dá)進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，沒(méi)有改變問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)或內(nèi)容，所以問(wèn)卷效度不必重新驗(yàn)證，在本研究中問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.91。

2.心理資本問(wèn)卷

選用Fred Luthans等人［11］通過(guò)對(duì)已有成熟量表整合并進(jìn)行多次信效度驗(yàn)證后形成的由24個(gè)題項(xiàng)組成的，包含自信、希望、韌性、樂(lè)觀等四個(gè)維度的Psychological Capital Questionnaire問(wèn)卷（簡(jiǎn)稱PCQ-24問(wèn)卷）。原問(wèn)卷采用Likert 6級(jí)進(jìn)行評(píng)定，本研究中改為采用Likert 5級(jí)評(píng)定法，將原問(wèn)卷中的3（有點(diǎn)不同意）和4（有點(diǎn)同意）整合為3（不確定）。本研究中，自信、希望、韌性和樂(lè)觀4個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)分別為0.81、0.84、0.76和0.79，整體心理資本問(wèn)卷內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.87。為了便于統(tǒng)計(jì)，四個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相加所得到的總分即為心理資本的測(cè)量值。

3.組織歸屬感問(wèn)卷

根據(jù)加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen的組織承諾三因素模型［12］，借鑒凌文輇等人研制的《中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷》［13］，根據(jù)本研究的假設(shè)及需要，選擇情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾作為組織歸屬感問(wèn)卷的三個(gè)維度，每個(gè)維度含有5個(gè)題目，采用Likert 5級(jí)評(píng)定法。由1代表“非常不同意”到5代表“非常同意”。情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾的標(biāo)準(zhǔn)分之和為組織歸屬感的測(cè)量值。本研究中，情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾的內(nèi)部一致性信度alpha系數(shù)為0.85、082、0.77，整體問(wèn)卷alpha系數(shù)為0.88。

（三）研究過(guò)程

將調(diào)查數(shù)據(jù)錄入SPSS21.0、Amos7.0等統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)分析方法為：描述統(tǒng)計(jì)、差異檢驗(yàn)（獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和方差分析）、相關(guān)分析、回歸分析和偏相關(guān)分析與路徑分析等。

三、研究結(jié)果

（一）描述統(tǒng)計(jì)

為了從整體上把握企業(yè)員工的心理資本、組織歸屬感情況和對(duì)企業(yè)組織文化氛圍的認(rèn)知，采用描述統(tǒng)計(jì)直觀呈現(xiàn)所有的調(diào)查數(shù)據(jù)，見表2。

表2 調(diào)查樣本的組織文化氛圍、心理資本和組織歸屬感得分情況（N=472）

由表2可知，參與調(diào)查的員工在組織文化氛圍、心理資本和組織歸屬感等維度方面的得分（除了規(guī)范承諾）均超過(guò)理論均值。這直觀顯示了：一方面，員工對(duì)于自己所屬企業(yè)的人本導(dǎo)向組織文化氛圍有較好的認(rèn)可和體驗(yàn)；另一方面，員工具備數(shù)量可觀的、較為豐富的心理資本，在韌性方面尤為突出；最后，員工的組織歸屬感也比較強(qiáng)。這說(shuō)明，參加調(diào)查的幾家企業(yè)重視組織文化建設(shè)、營(yíng)造人本導(dǎo)向的組織文化氛圍和注重發(fā)揮組織文化在凝聚人心、增強(qiáng)組織歸屬感等方面的工作取得一定成效。

（二）差異比較分析

為明確不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)于組織文化氛圍、心理資本及組織歸屬感的影響，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，結(jié)果見表3。

由表3可知，受教育程度和工作崗位的不同影響員工對(duì)于組織文化氛圍的評(píng)價(jià)，經(jīng)事后檢驗(yàn)（LSD）可知：受教育程度高者、管理層員工對(duì)于人本導(dǎo)向的文化氛圍體驗(yàn)更深刻、更準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)也更為積極。

在心理資本層面，性別、工齡、受教育程度和工作崗位的不同都會(huì)影響員工的心理資本。第一，男女只在韌性這一維度存在顯著差異；第二，工齡越長(zhǎng)的員工其韌性越高；第三，受教育程度越高的員工自信心更強(qiáng)，對(duì)于自身發(fā)展的期望和希望也越高；第四，處于管理崗位和銷售崗位的員工具有更多的樂(lè)觀和韌性的心理資本。

在組織歸屬感層面上，女性員工比男性員工表現(xiàn)出更高程度的情感承諾，工齡越長(zhǎng)的員工其情感承諾也越強(qiáng)。受教育程度越高的員工其組織歸屬感程度越差。最后，從事銷售工作的員工其組織歸屬感要顯著低于其他工作崗位的員工。

（三）相關(guān)分析

為宏觀考察組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感的相關(guān)程度，將組織文化氛圍的項(xiàng)目均分、標(biāo)準(zhǔn)分作為組織文化氛圍測(cè)量值，將自信、樂(lè)觀、韌性和希望等維度的項(xiàng)目均分、標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì)為心理資本測(cè)量值，將情感承諾、理想承諾和規(guī)范承諾等維度的項(xiàng)目均分、標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì)為組織歸屬感測(cè)量值，然后利用皮爾遜積差求三者的相關(guān)系數(shù)。

表3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)于組織文化氛圍、心理資本及組織歸屬感的影響

表4 組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感的相關(guān)矩陣

由表4可知：組織文化氛圍、員工心理資本及組織歸屬感等三個(gè)變量之間都存在顯著正相關(guān)，皮爾遜相關(guān)系數(shù)為0.663、0.647、0.752。即組織文化氛圍與員工心理資本具有顯著正相關(guān)性、組織文化氛圍與員工組織歸屬感具有顯著正相關(guān)性、員工心理資本與組織歸屬感具有顯著正相關(guān)性等三個(gè)假設(shè)得到了驗(yàn)證。但相關(guān)分析只能概要說(shuō)明變量之間的粗略相關(guān)水平，而無(wú)法確定變量間是否存在確定的對(duì)應(yīng)關(guān)系或因果關(guān)系，所以采用回歸分析法繼續(xù)深入探究變量間的關(guān)系。

（四）回歸分析

采用強(qiáng)迫輸入法對(duì)組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感三變量之間的關(guān)系進(jìn)行確定，回歸分析結(jié)果見表5。

表5 組織文化氛圍與員工心理資本對(duì)組織歸屬感的回歸分析摘要表

表6 組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感的偏相關(guān)分析

由表5可知，在對(duì)組織歸屬感的多元回歸分析過(guò)程中，心理資本、組織文化氛圍及常數(shù)項(xiàng)均進(jìn)入回歸方程（P＜0.01）。其中心理資本和組織文化氛圍可以聯(lián)合預(yù)測(cè)組織歸屬感62.0%的變異量。最終得到的組織歸屬感的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為：

組織歸屬感=0.662+0.254*心理資本+0.522*組織文化氛圍。

該方程具體確定了心理資本和組織文化氛圍對(duì)組織歸屬感的影響。

（五）偏相關(guān)分析及路徑分析

1.偏相關(guān)分析

考慮到組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感之間存在顯著正相關(guān)，為進(jìn)一步確證組織文化氛圍與心理資本相互作用，共同影響組織歸屬感的假設(shè)，首先采用偏相關(guān)分析，分別控制組織文化氛圍與心理資本，探析其他兩變量之間相關(guān)水平的變化，結(jié)果如表6。

表6偏相關(guān)分析結(jié)果表明，當(dāng)控制組織文化氛圍或心理資本之后，再分析其他兩變量之間的線性關(guān)系時(shí)，兩變量之間的相關(guān)水平都會(huì)發(fā)生較大變化。同時(shí)，結(jié)合表5組織歸屬感多元回歸分析結(jié)果可知，組織文化氛圍與心理資本相互作用，并都直接影響組織歸屬感。

圖1 路徑分析圖（注：β值是回歸模型路徑擬合系數(shù)）

2.路徑分析

采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析，結(jié)果見圖1。由圖1可知：組織文化氛圍與心理資本對(duì)組織歸屬感均有直接的影響，并且互相通過(guò)對(duì)方對(duì)組織歸屬感有間接的影響，而且組織文化氛圍對(duì)于組織歸屬感的影響要大于心理資本的影響。

四、研究結(jié)論

文章運(yùn)用人本導(dǎo)向的組織文化氛圍問(wèn)卷、心理資本卷和組織歸屬感問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查所得數(shù)據(jù)資料掌握了在經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境不景氣、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和殘酷的背景下，企業(yè)建設(shè)組織文化、營(yíng)造組織文化氛圍的努力成效。了解了員工的一般心理資本狀態(tài)和組織歸屬感水平。進(jìn)而在一定程度上探討、驗(yàn)證了組織文化氛圍、心理資本與組織歸屬感之間的關(guān)系。主要結(jié)論及討論分析如下：

第一，員工對(duì)企業(yè)所著力營(yíng)造的人本導(dǎo)向的組織文化氛圍有一定的認(rèn)可度，或者說(shuō)企業(yè)在營(yíng)造積極的組織文化氛圍方面做了一些努力，取得了一定的成效，但還沒(méi)有充分發(fā)揮組織文化的凝聚、引導(dǎo)和激勵(lì)功能。員工普遍具有較高水平的心理資本和較強(qiáng)的組織歸屬感，尤其是在韌性、希望和情感承諾等維度上表現(xiàn)更為明顯。這可能是因?yàn)檠芯克x調(diào)查對(duì)象為吉林省東南部山區(qū)企業(yè)，無(wú)論是企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)值還是企業(yè)文化、品牌都屬于非著名品牌，企業(yè)自身的組織文化建設(shè)和組織文化氛圍尚不成熟和濃厚。另外，在生活節(jié)奏相對(duì)緩慢，生活相對(duì)安逸的地區(qū)，員工所體驗(yàn)到的生活壓力、工作挑戰(zhàn)性、變動(dòng)性不強(qiáng)以及員工的結(jié)構(gòu)等因素是導(dǎo)致這一結(jié)論的原因。

第二，受教育程度、工作崗位等因素影響員工對(duì)于組織文化氛圍的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。這說(shuō)明目前很多企業(yè)的組織文化建設(shè)定位可能存在偏差，要想更好地發(fā)揮組織文化的引導(dǎo)和激勵(lì)功能，就一定要扎實(shí)地做好基礎(chǔ)工作，照顧到大多數(shù)員工，不能搞成精英文化或管理者文化。在心理資本層面，女性比男性擁有更多的韌性資本，這是由女性的個(gè)性特征和勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，同時(shí)，本研究中女性員工的數(shù)量更多可能也會(huì)加劇這種差異。工齡越長(zhǎng)的員工其韌性心理資本越高，究其原因可能是由于工作經(jīng)驗(yàn)的積累、閱歷的增加所造成的。受教育程度越高的員工在自信、期望等心理資本上表現(xiàn)更為突出，這是因?yàn)槭芙逃潭雀叩膯T工在自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)等方面更為開放和積極，其知識(shí)能力水平以及職業(yè)生涯規(guī)劃能力和水平會(huì)相對(duì)較好。二處于管理崗位和銷售崗位的員工具有更多的樂(lè)觀和韌性的心理資本，這也是在其工作實(shí)踐中積累起來(lái)的。無(wú)論是管理者還是銷售人員，其面對(duì)問(wèn)題、困境和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)要比一般員工多得多。

在組織歸屬感層面上，女性員工比男性員工表現(xiàn)出更高程度的情感承諾，同樣工齡越長(zhǎng)的員工其情感承諾也越強(qiáng)，這說(shuō)明工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作投入和情感卷入對(duì)于組織承諾具有重要的影響。受教育程度越高的員工其組織歸屬感程度越差，尤其表現(xiàn)在情感承諾和理想承諾等維度，這于員工對(duì)于自身發(fā)展的定位、預(yù)判和追求有必然的聯(lián)系，此外員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展前景、自身重要性和貢獻(xiàn)等的認(rèn)知和評(píng)價(jià)也會(huì)影響其情感卷入度和組織歸屬感。最后，從事銷售工作的員工其組織歸屬感要顯著低于其他工作崗位的員工，這是由于銷售工作的高流動(dòng)性、強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)性和高壓力等特殊性質(zhì)所決定的。

第三，組織文化氛圍和心理資本與組織歸屬感具有顯著相關(guān)性和因果性，組織文化氛圍與心理資本可以作為組織歸屬感的預(yù)測(cè)指標(biāo)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們的價(jià)值觀念發(fā)生了巨大變化。一方面，現(xiàn)在的員工已不僅僅關(guān)注工作的硬件設(shè)施，更加注重企業(yè)軟環(huán)境的質(zhì)量和發(fā)展前景等因素。另一方面，員工更加注重自身價(jià)值的展現(xiàn)以及企業(yè)人文關(guān)懷的質(zhì)量，再有現(xiàn)在人才流動(dòng)性增強(qiáng)，企業(yè)聘任制的實(shí)施等，都對(duì)員工的歸屬感帶來(lái)了巨大的影響。而強(qiáng)烈的組織歸屬感會(huì)引導(dǎo)和促使員工越能有利于組織，就越能促使其愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量、更有可能對(duì)組織持積極態(tài)度以及作出與組織目標(biāo)一致的決策。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該努力營(yíng)造良好的組織文化氛圍，充分關(guān)注并開發(fā)員工的心理資本，從而提升員工的組織歸屬感。

第四，組織文化氛圍與心理資本相互作用，共同影響組織歸屬感，且組織文化氛圍對(duì)組織歸屬感的影響程度大于心理資本的影響，這是路徑分析的結(jié)果?？赡艿脑蚴切睦碣Y本是個(gè)體的積極狀態(tài)，這種狀態(tài)會(huì)直接影響員工的外在行為表現(xiàn)。從內(nèi)外因和控制的有效性等角度來(lái)講，心理資本屬于個(gè)人的內(nèi)在因素，更容易為個(gè)體所覺(jué)察和控制。而組織文化氛圍作為員工工作和生活的重要軟環(huán)境，直接影響員工個(gè)體的感知和心理體驗(yàn)，也不可避免地會(huì)影響員工的心理資本，進(jìn)而影響組織歸屬感。因而，企業(yè)為了更好地求生存、謀發(fā)展，就必須要注重培養(yǎng)自信、樂(lè)觀、滿懷希望、強(qiáng)堅(jiān)韌性的員工，而強(qiáng)化組織文化建設(shè)、營(yíng)造組織文化氛圍就是有效的方法和途徑之一。