國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策研究

楊麗君

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-174-02

摘 要 21 世紀(jì)人才最重要，人才是第一生產(chǎn)力，人才已經(jīng)成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)的發(fā)展，需要人的經(jīng)營(yíng)，優(yōu)秀的人才可以不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，讓企業(yè)成為業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊，有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，企業(yè)缺乏人才，就會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就會(huì)快速的走下坡路，甚至倒閉。本文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了深入分析，并提出了一些有效的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人才流失 人力資源

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，各類企業(yè)采取提供工資待遇等方式吸引高層次人才，提高企業(yè)在行業(yè)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在企業(yè)吸引人才的同時(shí)，其內(nèi)部卻出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象。人才流失主要包括兩種類型，分別為顯性人才流失和隱形人才流失。所謂顯性人才流失，是指單位人才由于某種原因調(diào)離原單位，“跳槽”至其他單位，給原單位帶來(lái)人力、物力和財(cái)力等損失。隱形人才流失，是指用人單位因人才激勵(lì)措施不當(dāng)或其他原因而使得員工失去工作積極性，不能很好地發(fā)揮員工才華，進(jìn)而影響單位發(fā)展。無(wú)論是哪種人才流失都將嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展，特別是科研企業(yè)，作為知識(shí)型人才的重要集聚地和行業(yè)發(fā)展的“火車頭”，其人才流失的影響更為嚴(yán)重。在吸引人才的同時(shí)，如何留住人才、防止人才流失，已經(jīng)成為科研企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)重大問(wèn)題。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失原因

（一）用人機(jī)制不合理

國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制不是十分合理，主要有以下兩點(diǎn)：一是熬資歷現(xiàn)象嚴(yán)重，在任用、提拔等方面，部分國(guó)有企業(yè)仍然論資排輩，很少會(huì)考慮員工工作才能，導(dǎo)致人才不能夠被重用。由于個(gè)人能力得不到充分發(fā)揮，很多人才被閑置和浪費(fèi)，發(fā)展前景不佳，導(dǎo)致一些人才選擇其他企業(yè)，另謀高就；二是缺乏有效的考評(píng)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，仍然是領(lǐng)導(dǎo)“說(shuō)了算”的方式，考評(píng)結(jié)果具有一定的主觀性，不能客觀地反應(yīng)出員工的實(shí)際績(jī)效。影響了一些員工的工作積極性，會(huì)使他們逐漸喪失信心。

（二）人才政策不合理

1.國(guó)有企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)重視程度不夠國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定和落實(shí)重視不夠，定期研究人才工作機(jī)制、人才組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制還不健全，人才成長(zhǎng)的渠道不寬、通道不暢；2.業(yè)務(wù)系統(tǒng)在人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮的作用不夠部分業(yè)務(wù)系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)意識(shí)薄弱，通過(guò)系統(tǒng)開(kāi)展培訓(xùn)、培養(yǎng)、交流、評(píng)比等活動(dòng)少，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的渠道不暢；3.培養(yǎng)不夠培訓(xùn)體系有待進(jìn)一步完善，部分單位存在“重使用、輕培養(yǎng)”現(xiàn)象，員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，工學(xué)矛盾突出；4.重視不夠國(guó)有企業(yè)部分單位對(duì)青年后備人才培養(yǎng)意識(shí)不強(qiáng)，重視程度不夠，年輕骨干流失嚴(yán)重，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不夠，出現(xiàn)斷層；基層單位在培養(yǎng)人、使用人的作用發(fā)揮不好，培養(yǎng)不夠、使用不夠、關(guān)心不夠。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制

不少國(guó)有企業(yè)急功近利，不想在員工培訓(xùn)方面投資過(guò)多，主要是有以下三點(diǎn)考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)之后，專業(yè)能力會(huì)得到不斷的提升，而要求企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行加薪，從而增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本；二是擔(dān)心培訓(xùn)之后，員工會(huì)辭職，企業(yè)會(huì)浪費(fèi)前期的投入；三是擔(dān)心培訓(xùn)會(huì)讓員工花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間，而耽誤自身工作。一般情況下，人才都非常重視自身能力的提高，一旦長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)的話，這些人才就會(huì)產(chǎn)生一定的失落感。相反，一些外企和私企具有十分完善的培訓(xùn)機(jī)制，面對(duì)更好的發(fā)展空間，國(guó)有企業(yè)人才跳槽便順理成章。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失對(duì)策

（一）樹(shù)立觀念，將人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略資源

1.提高人才重視程度，明確人才戰(zhàn)略地位。通過(guò)樹(shù)立人力資源就是國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展、創(chuàng)造效益的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源這一理念，對(duì)人力資源戰(zhàn)略定位進(jìn)一步提高，將人才管理科學(xué)理念培養(yǎng)列入企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，提升高層和中層對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，通過(guò)加強(qiáng)關(guān)注人才流向，重新配置各項(xiàng)生產(chǎn)要素，著力形成適宜人才發(fā)展的管理環(huán)境。2.圍繞人才就是生產(chǎn)力這一觀念，做好制度支持。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，制定適合企業(yè)人才發(fā)展的制度和體系，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過(guò)調(diào)整人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和布局，形成一套與人才管理理念相符合的配套制度體系，采取一系列階段性的重點(diǎn)措施吸引、選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

（二）要真正重視人才，重在“真”

真正樹(shù)立以人為本的管理理念，以時(shí)刻調(diào)動(dòng)人的積極性為出發(fā)點(diǎn)，把人的因素放在各項(xiàng)活動(dòng)的中心位置。要用好人才，重在“用”，通過(guò)分析人才特點(diǎn)合理使用，通過(guò)壓擔(dān)子讓員工鍛煉成長(zhǎng)，發(fā)揮特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

（三）完善企業(yè)的薪酬制度

完善的薪酬制度對(duì)于減少國(guó)有企業(yè)人才流失具有十分重要的作用，應(yīng)從以下三點(diǎn)來(lái)考慮：一是薪酬水平公平性，結(jié)合其他企業(yè)的薪酬水平，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)提高企業(yè)員工的薪酬待遇，并且根據(jù)能力的大小、貢獻(xiàn)多少，拉開(kāi)一定的差距；二是薪酬形式多樣性，企業(yè)應(yīng)該建立一種靈活多變的薪酬形式，特別是對(duì)于一些特殊技能人才，應(yīng)該構(gòu)建特殊的薪酬形式；三是收入與業(yè)績(jī)掛鉤，將員工的業(yè)績(jī)納入薪酬發(fā)放評(píng)價(jià)體系，將其作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

“一年的企業(yè)靠運(yùn)氣，十年的企業(yè)靠經(jīng)營(yíng)，百年的企業(yè)靠文化”，企業(yè)的發(fā)展需要積極向上的企業(yè)文化，在員工剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候就要注重培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，包括團(tuán)結(jié)協(xié)作、吃苦耐勞、勇挑重?fù)?dān)等優(yōu)良工作作風(fēng)，施工企業(yè)由于工作性質(zhì)較為艱苦和枯燥，往往會(huì)對(duì)員工的身心造成一些負(fù)面影響，為了使員工能輕松愉悅地享受工作和生活并平衡好兩者的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)耐心聽(tīng)取員工的意見(jiàn)或建議，進(jìn)一步改進(jìn)企業(yè)的管理制度、改善職工工作環(huán)境、提高職工待遇，形成一整套“愛(ài)才惜才”的企業(yè)文化并配套相應(yīng)的“留才”機(jī)制和辦法。

（五）建立人才流失的預(yù)防機(jī)制

預(yù)防人才流失要比加強(qiáng)人才流失后的管理治理效果更為明顯，因此有必要建立起科學(xué)有效的人才流失預(yù)防機(jī)制。1.合同約束預(yù)防努力減少因管理不規(guī)范，約束力不強(qiáng)等企業(yè)原因，導(dǎo)致人才進(jìn)出企業(yè)隨意而造成企業(yè)損失，通過(guò)約定合法合規(guī)的合同條款，預(yù)防人才因離職成本過(guò)低，倉(cāng)促?zèng)Q定，臨時(shí)起意辭職而加快了人才流失。2.實(shí)行利益捆綁通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃，加大關(guān)鍵技術(shù)人才、核心管理人員持股比例，加大員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)度，一方面激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工隊(duì)伍工作熱情，另一方面使員工隊(duì)伍得以穩(wěn)定，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)減小。3.加強(qiáng)離職管理，建立挽留機(jī)制在員工提出辭職時(shí)要認(rèn)真開(kāi)展離職面談工作，一方面通過(guò)面談了解員工離職的真實(shí)原因，能夠進(jìn)一步通過(guò)溝通和動(dòng)用企業(yè)資源解決相關(guān)問(wèn)題，留住優(yōu)秀人才。再挽留無(wú)果時(shí)，也能通過(guò)充分溝通，減少員工因怨恨離開(kāi)，做出有損企業(yè)形象行為。另一方面還可以通過(guò)分析原因，查找管理問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)工作思路方法，采取針對(duì)性的措施，逐步完善相關(guān)管理制度，從源頭避免類似人才流失情況發(fā)生。

（六）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

1.科學(xué)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)。明確部門職能和崗位職責(zé)，規(guī)范企業(yè)職級(jí)層次，明確晉升的渠道和條件，進(jìn)一步暢通職工發(fā)展和晉升通道，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理建立基礎(chǔ)。2.為員工建立多元化的職業(yè)晉升和發(fā)展渠道，在生產(chǎn)、管理以及技術(shù)三方面都設(shè)置不同的晉升通道，使三者既互相結(jié)合，也同步發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和前景。3.建立人才評(píng)估及儲(chǔ)備機(jī)制，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平、績(jī)效表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)等，與員工共同制定適合自身的發(fā)展方案、培養(yǎng)方法，進(jìn)一步加大員工的提升培訓(xùn)和再教育工作力度，為員工成長(zhǎng)成才提供機(jī)會(huì)和幫扶。國(guó)有企業(yè)只有這樣不斷的改變管理現(xiàn)狀，從內(nèi)部為員工提供更多的發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，才能使他們看到希望得到發(fā)展，最終使員工隊(duì)伍才能得以持續(xù)穩(wěn)定。

（七）制定豐厚的工資薪酬待遇

工資薪酬是企業(yè)吸引人才的首要因素，是員工物質(zhì)生活的基本動(dòng)力。對(duì)大部分員工來(lái)說(shuō)，工資薪酬是最為有效的激勵(lì)措施，合理的工資薪酬可有效留住人才。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

（八）樹(shù)立新的人才觀念

企業(yè)人才的選擇至關(guān)重要，在選擇用人方面一定要認(rèn)真的考慮，不僅要考慮公司發(fā)展的因素，還要考慮人才自身的需要，為每一個(gè)員工選擇適合他的施工崗位是一個(gè)企業(yè)最應(yīng)該做的，積極調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，發(fā)掘身邊優(yōu)秀的員工，保證企業(yè)有的充足的人力儲(chǔ)備，同時(shí)對(duì)于一些很有能力的人要不斷的去培養(yǎng)，創(chuàng)造良性的內(nèi)部人才培養(yǎng)上升機(jī)制，促進(jìn)人才的發(fā)展，使企業(yè)的每一個(gè)員工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。

（九）內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制必須要變，重在“變”

企業(yè)要做大的改革，一般會(huì)受到上級(jí)政策的制約， 只適合在企業(yè)內(nèi)部對(duì)職級(jí)體系、薪酬激勵(lì)做一些靈活調(diào)整和嘗試。 員工的需求是多樣的，不同時(shí)期或不同環(huán)境需求各異，從以人為本出發(fā)，不斷調(diào)整激勵(lì)的方式以適應(yīng)變化，因時(shí)因事而異，促使企業(yè)與員工良性互動(dòng)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)和人才隊(duì)伍建設(shè)思路，只有做好轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，改善企業(yè)薪酬、福利分配制度，營(yíng)造尊重人才的企業(yè)文化，完善人才培養(yǎng)機(jī)制等工作，才能有效避免國(guó)有企業(yè)人才流失，吸引更多優(yōu)秀人才。

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