淺談科研院所轉制改革過程中出現(xiàn)的問題剖析及如何應對產生的各類矛盾

馮波

在1999年的7月，是中國科技發(fā)展史上的一個重要里程碑，以中央直屬242家科研院所轉制為標志，我國科技體制進入了一個從機制改革到結構調整、從封閉運行到開放重組的新階段。也由此拉開了全國從中央到地方，科研院所完成轉制工作的序幕。政府希望通過轉制改革，加速科研院所企業(yè)化和進入市場的進程，增強企業(yè)的活力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)科技成果的產業(yè)化。但也考慮此種改革絕非一日之功，科技部部署各地予以分批進行。按照湖南省政府的統(tǒng)一部署，在2000年9月，我單位作為湖南省首批試點轉制的24個技術開發(fā)類科研機構之一，完成了整體轉制。

隨著機制體制的轉變，也帶來各類利益的調整，從而引發(fā)各利益群體的矛盾，再加上科研院所轉制的不徹底，政策的配套性不是很完善。致使各類矛盾交織，這些在第一批轉制科研院所中普遍存在，具體表現(xiàn)為以下幾方面：

1.發(fā)展方面，市場競爭激烈、人才流失嚴重。許多科研院所轉制后，科研工作均嚴重削弱，為了抓效益，重心先滿足生產業(yè)務的需要，而生存、發(fā)展的基礎不斷受到影響。這點尤其體現(xiàn)在沿襲原傳統(tǒng)型產業(yè)的單位，如我單位是屬典型的傳統(tǒng)陶瓷產業(yè)，轉制之初大多單位是采用事業(yè)單位管理體制和機制。往往新開發(fā)的產品面對的是競爭性的新市場，市場化程度較高，相對于其他企業(yè)如民營，他們的體制和機制上更靈活、更有激勵性。再加產業(yè)的工業(yè)化門檻不是很高，投入也不是很大，在此環(huán)境下也造成了很大一批人的下海創(chuàng)業(yè)，也導致單位的人才流失和面對更為劇烈的市場競爭環(huán)境。

2.單位存在事業(yè)管理和企業(yè)兩種工資體系的矛盾;為了更好的開發(fā)新的業(yè)務，迫使科研院所必須在新業(yè)務的管理體制和機制上作出更具競爭性的企業(yè)化安排，而轉制院所很大一部分也承擔了屬行業(yè)公益類服務職能，如原事業(yè)單位離退休人員待遇發(fā)放等管理、公益性平臺的管理如行業(yè)展示廳、檢測機構等，這部分人員是按事業(yè)單位的待遇予以執(zhí)行。源于業(yè)務來源的市場差異，產生兩種不同的管理體制、機制，并存于同一個院所中，必然帶來管理上的沖突，比如，從事傳統(tǒng)業(yè)務的科研人員抱怨機會不平等，收入比院所內同等人員低。對于新業(yè)務和老業(yè)務，如何采用同一套可以兼容的管理體制與機制，是當時科研院所首先面臨的一個重要管理問題。

3.轉制前、轉制后退休人員待遇差距之間的矛盾;2000年轉制前退休人員是按事業(yè)身份發(fā)放退休待遇的，而2000年轉制時是事業(yè)身份的在冊人員，執(zhí)行事業(yè)單位工資，由于單位轉制后參加企業(yè)社保，且太多企業(yè)效益不是很好，均是以最低基數(shù)繳納養(yǎng)老保險費，退休后比按事業(yè)標準的退休待遇差距懸殊。

4.駐長科研院所與非駐長科研院所適用政策文件的矛盾;2000年共有24所科研院所參與了轉制，其中有兩所是非駐長單位，我單位就是其中的一所。當時湘政辦發(fā)[1999]32號《湖南省深化省屬技術開發(fā)類科研機構體制改革的實施意見》和湘政辦函[2000]134號《湖南省深化省屬技術開發(fā)類科研機構體制改革實施意見若干政策補充的通知》這兩個文件就明確了“轉制前已經離退休的人員，原離退休待遇標準不變”、“轉制前已經離退休的人員，原離退休金的計發(fā)辦法不變、經費供給渠道不變”且十幾年來我們的改制前離退人員工資及其他補貼省廳一直都是按省這“兩不變”統(tǒng)一政策和標準計算計發(fā)?？勺?012年開始在補貼方面出現(xiàn)了駐長科研院所與非駐長科研院所執(zhí)行不一樣的標準，為此帶來了很大的工作壓力。

5.有限的撥付資金與亟待解決問題所需資金所形成的矛盾;轉制院所普遍底子薄、負擔重、積累少、科研及生產設施落后、產品利潤低再加自轉制以來形成的系列歷史遺留問題均沒有得到解決，如離休、軍轉、醫(yī)保等等系列問題，這些問題也由于信息的發(fā)達傳遞和公開化程度不斷增高，導致要求解決的問題越來越密集，呼聲越來越高，給轉制院所的生存發(fā)展帶來很大的阻力。

這些矛盾交織糾纏轉制科研院所近二十年了，以當前的政策規(guī)定難以在短期之內徹底解決。如何正確協(xié)調這些關系，緩解矛盾，維護單位穩(wěn)定，成了轉制科研院所負責人和政工干部的一道必考題。筆者長期工作在轉制院所管理崗位和政工崗位，并經歷了十幾年來由事業(yè)向國有企業(yè)，再見證了成為國有控股企業(yè)，最后引進民營資本的過程，一次次單位的變革帶來了個人角色的轉變，但筆者協(xié)調處理這些矛盾的職責沒有變化。由于2000年單位轉制屬于試點轉制單位，也無經驗可借鑒，很多事情也是摸石頭過河，邊改邊探索。當時，為了更好的轉化科研成果實現(xiàn)產業(yè)化，也為了保證新企業(yè)輕裝上陣，將原科研院所的所有優(yōu)良性資產整體設立股份有限責任公司，想通過上市，融資做大做強，成為陶瓷行業(yè)的標桿企業(yè)，并以此作為企業(yè)發(fā)展目標。轉制時另將非經營性資產如檢測中心、陳列館、離退休人員等這部分剝離出來成立獨立的法人機構，且這兩個獨立的法人機構原省行業(yè)主管部門仍然維持不變。基本上是兩塊牌子，而人員卻相互流動，原事業(yè)單位所有人員的社保、醫(yī)保均又由剝離后的機構統(tǒng)一向省社保局和當?shù)蒯t(yī)保局繳納。當時，在轉制時并入優(yōu)良資產成立的股份公司工作的職工，與之在剝離機構工作的職工有著極大的優(yōu)渥感。這種優(yōu)越感一直貫穿在整個試點轉制的過渡期。可是，隨著時間的推移，一是底子薄，再加體制不順、機制不活，導致缺乏市場競爭力，單位形勢變得越來越嚴峻，資金鏈更是出現(xiàn)問題。在2005年以后，股份公司的經濟狀況凸顯拮據，多次面臨停產局面。職工的工資、待遇發(fā)放更面臨極大的生存挑戰(zhàn);剝離機構本身無經營性收入，其股份公司自身無暇顧及還何來的資金彌補剝離機構的運行缺口，由此造成各個群體多次集體上訪。當然，股份公司的上級主管部門在近二十多年里也想了很多很多辦法，包括更換大股東、引進央企、增資擴股、到最后的民營資本進入，種種舉措似乎都不能扭轉頹勢，在漫長的歲月長河中，我們的企業(yè)，我們這些管理干部舉步維艱，外部面臨生產發(fā)展的挑戰(zhàn)，內部有長期維穩(wěn)的壓力，要保證300多在職職工和近200名的離退休職工的工資發(fā)放，待遇落實?，F(xiàn)對如何協(xié)調處理轉制科研院所這些矛盾提一些個人看法：

1.注重情感交流，促進相互理解，全面推動各項工作。正確進行人員分類，把握心態(tài)，有的放失地做好職工思想轉化工作。科研體制改革，其實質是利益關系的調整。找到切入點，分別根據不同人員適用不同政策。老人老辦法，中人中辦法，新人新辦法?？蒲性核墓ぷ餍再|，決定了它是知識分子相對集中的地方。研究人員所占比例大，有很多是行業(yè)的骨干和技術權威，具有較高的知名度。這部分人文化層次高，也意味著這部分人主體意識強，他們往往更看重個人價值的實現(xiàn)，民主意識、參政意識強。在工作中與他們加強溝通，共同籌劃，建立新的績效薪酬體系，大力推行全員競聘上崗，層層目標管理加績效的工作責任制，以獎罰兌現(xiàn)促動力。從而有效緩解人才流失和不同工資體系相互比對造成的矛盾。

2.黨、政、工齊抓，共管維穩(wěn)工作，積極構建穩(wěn)定和諧的工作局面。在最嚴重的時候，有整整三個月的時間，辦公室天天上演的都是面對是不同群體的上訪人員，阻工、謾罵、哭鬧的情景劇，面對這些困難和種種訴求，我們沒有退縮，及時改進工作作風，突出服務意識，注重日常關愛。一方面長期堅持開展為職工送溫暖活動，對困難的職工和離退休人員予以發(fā)放補助金，對長期患病或住院人員予以看望走訪，對年滿70、80歲的老同志予以生日祝福并送上組織的關心和溫暖，為老干部提供用車服務，為辭世的職工送去現(xiàn)場慰問并提供，并發(fā)放遺屬生活費。另一方面，通過組織活動，召開多次維穩(wěn)會議研究部署維穩(wěn)工作，做好宣傳解釋工作，及時傳達上級和單位文件，積極向上反映訴求，積極謀求解決職工訴求的途徑，爭取正常范圍內最大程度解決矛盾。

3.認真落實改制后退休人員的補差和改制前退休人員有關待遇的發(fā)放。做好預算，權衡輕重緩急，合理分配使用資金。我們急離退休職工之所急，在駐長科研院所與非駐長科研院所適用政策文件執(zhí)行不同的各項津補貼發(fā)放時，我們多次向省科技廳、財政廳、人社廳上傳離退休職工合理訴求，全力爭取，也得到了省廳領導的理解和支持，最終以召開省政府專題會議的形式比較圓滿解決了地區(qū)差這一問題。

在貫徹科技廳科研院所長會議紀要關于歷史遺留問題的解決中。我們坦誠相待，對單位的財務狀況予以全方位公開公布，面對問題不回避，積極主動，向老領導和老同志請教并得到了他們的大力支持，并結合我們自身的財務狀況對改制前45個月的工資、要求補發(fā)3年的福利費、改制后人員要求補差等問題，出謀劃策再通過黨政聯(lián)席會議確定方案再予以分步解決，現(xiàn)已落實了45個月的津補貼，對暫時沒有能力解決的福利費、補差等問題也向退休人員解釋說明，得到了離退休老同志的理解，有效的舒解了矛盾，也為省廳各級主管部門舒緩了壓力。

4.爭資金，爭項目，學經驗、尋出路，積極尋找解決的途徑。筆者自2015年擔任剝離機構的黨政主要領導以來，對外加強與上級主管部門的縱向溝通，取得省廳領導的大力支持，以爭取項目、爭取資金為單位拓寬發(fā)展空間，同時加強與兄弟院所間的橫向溝通。他山之玉可以攻石，相互學習、共同探索呼吁解決歷史遺留問題。面對這幾年因陶瓷行業(yè)整體低迷，主要的檢測收入下降的困境，積極尋求發(fā)展機會，一方面多渠道加深與當?shù)毓ど?、質監(jiān)執(zhí)法部門的聯(lián)系和合作，一方面加強和省質監(jiān)局的聯(lián)系，得到了省質監(jiān)的大力支持，積極主動爭取，爭取了省局的檢測批次，并采取和企業(yè)合作的模式，讓檢測站每年收入實現(xiàn)20%的增長幅度。在股份公司沒有任何資金支持的環(huán)境下，時刻以習總書記的“不忘初心、牢記使命”盡最大能力接受挑戰(zhàn)，尋找破解之路，基本實現(xiàn)了自給自足，保證了剝離機構的正常運轉，更保障了一方平安。

5.突出黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用，增強解決單位內部矛盾參與度。改革創(chuàng)新協(xié)商方式，充分利用支部大會、支委會、黨政聯(lián)席會議模式和黨員活動日、老年節(jié)活動、迎春座談會等活動形式與離退休職工溝通協(xié)商，建立健全黨務公開、黨內情況通報和反映、重大決策征求意見制度等，落實黨員對黨內事務的知情權、參與權和監(jiān)督權，確實保障黨員參與黨內日常生活、對黨組織和其他黨員的監(jiān)督權力。

以上是我對協(xié)調解決我單位由于轉制產生的各類矛盾的一些做法和想法?？傊还苊媾R多大的困難，多么尖銳的矛盾，本著不忘初心、只要有著強有力的組織，大公無私的工作作風，熱情的工作態(tài)度和貼心的思想政治工作，很多困難和矛盾都會化于無形，即使我們可能要經歷一段辛苦的歷程。（作者單位：湖南省陶研后勤服務中心）