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    基于寬帶薪酬理論的民辦高校薪酬體系研究

    2019-09-24 02:12:47張李紅
    現(xiàn)代交際 2019年13期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系民辦高校問題

    張李紅

    摘要:中國的民辦高校經(jīng)過多年的發(fā)展,正進入一個發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,如何在日益嚴峻的教育形勢下,提升民辦高校的教育質(zhì)量,拓寬其發(fā)展空間,是每個民辦高校亟待解決的現(xiàn)實問題。決定民辦高校競爭力的主要要素是師資隊伍的競爭。但民辦高校普遍存在師資力量薄弱、學術(shù)水平不高的現(xiàn)象,其根本原因是薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)不合理導致離職率增高、優(yōu)秀人才難引進。最大限度地激勵人才、保留人才、吸引人才,是目前中國民辦高校亟待解決的問題。

    關(guān)鍵詞:民辦高校 薪酬體系 問題

    中圖分類號:G647? 文獻標識碼:A? 文章編號:1009-5349(2019)13-0166-02

    一、研究背景及意義

    與公辦大學相比,民辦院校發(fā)展歷史短、辦學經(jīng)驗相對較不足,管理制度也不甚規(guī)范,這些因素勢必會影響到薪酬制度的規(guī)范性。同時,民辦院校薪酬設(shè)計有來自于傳統(tǒng)薪酬制度本身的弊端,比如缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性、薪酬制度與貢獻脫鉤、績效考核不完善等,從而影響教職工工作積極性,并影響吸引、留用優(yōu)秀人才。

    雖然民辦高校薪酬制度存在著以上林林種種問題,但由于它采取的是類似企業(yè)的民營化的運作模式、靈活自主的辦學機制,具有自主辦學、高效精干、機制靈活、思路新穎等優(yōu)勢,它可以根據(jù)自身需要靈活地進行薪酬改革,尋找出適合其發(fā)展的薪酬模式。本文所研究的寬帶薪酬制度由于其作用和優(yōu)勢,正好可以克服現(xiàn)行民辦院校薪酬制度存在的問題。

    二、民辦高校薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題

    (1)強調(diào)職位等級,不利于崗位輪換。定級定薪,要增加工資,只有升職或提級,員工獲得提高薪酬待遇渠道狹窄。在提供職位有限的條件下,橫向調(diào)動或者向下調(diào)動遇到阻力較大,員工發(fā)展通道狹窄,負面情緒比較嚴重,工作積極性不高。

    (2)薪資提升以職位晉升為主,忽視個人技能的增長和能力的提高。在現(xiàn)有薪酬制度下,員工如果想漲工資,只能通過升職渠道,即使是掌握了很多技能、能力顯著、表現(xiàn)優(yōu)秀,但是提供的晉升職位有限,員工的薪酬還是得不到相應(yīng)的提升。在這種“僧多粥少”的情況下,有些員工為了謀求升職加薪不惜代價,嚴重損害了組織健康發(fā)展,忽視個人技能和能力提升。

    (3)薪酬體系沒有體現(xiàn)差異化,缺乏外部公平性,導致離職率增高。不同部門之間相同崗位工資基本相同,這就造成了平均主義嚴重。按績效、能力分配的原則往往難以得到公平貫徹。工資差異只能體現(xiàn)在工作年限上面,有些技能不突出的員工,只要熬到一定的年限就可以享受高薪。嚴重挫傷了核心員工尤其是一些年輕核心員工的積極性,造成“干好干壞一個樣”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,嚴重影響工作績效,導致部分重要崗位、核心骨干部工流失。

    (4)缺乏長期激勵,不利于提高工作績效?;A(chǔ)工資占比較大,只注重薪酬的保健功能而忽視其激勵功能,即只滿足了員工的低層次需求,而忽視了員工的高層次需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,人有生理、 安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個方面的需求,目前的薪酬制度只滿足了員工基本的需求,沒有關(guān)注員工自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需求。

    三、民辦高校寬帶薪酬設(shè)計的思路

    (1)密切配合勞動力市場供求變化,兼顧薪資調(diào)整的外部競爭性和內(nèi)部公平性。公平、具競爭力的薪酬體系是民辦高校實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。因此,不但要考慮到員工的內(nèi)部公平性,還要考慮與外部市場的對比和競爭優(yōu)勢。民辦高校生存于各個行業(yè)中,員工不但會和內(nèi)部員工比較,而且會和同行業(yè)薪酬水平比較。企業(yè)間的競爭實際是人才的競爭,所以必須提供有競爭力的薪酬。

    (2)堅持構(gòu)建以績效為導向的薪資體系,推動民辦高??冃嵘?。薪資體系必須以績效為導向,對內(nèi)具有公平性,對外具有吸引力。根據(jù)對組織的貢獻度確定職位、職等、薪資結(jié)構(gòu)。依據(jù)員工個人、部門及績效決定年度調(diào)薪幅度及績效獎金分配,同時匹配以業(yè)績效導向的考評體系和激勵體系,從而激發(fā)員工潛能,促進形成內(nèi)部良好的競爭氛圍。

    (3)加大對核心崗位薪酬投入力度,提高行業(yè)競爭力,保留人才、吸引人才。教師,作為高等學校的人才資源,是高校發(fā)展的核心動力,高校教師的薪酬管理是吸引高校人才,激勵高校人才的有力工具,高校的薪酬管理水平?jīng)Q定著社會上高學歷、高素質(zhì)人優(yōu)秀人才是否愿意加入到教師隊伍行列。

    (4)以寬級式薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),發(fā)展多個薪酬結(jié)構(gòu)。民辦高校人才引進方式較為靈活,因工作任務(wù)和工作方式的靈活性,那么寬帶薪酬顯然不完全適用于每個崗位群體,以項目咨詢費、課酬、勞務(wù)費等其他形式補充薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也是很有必要的。

    四、民辦高校寬帶薪酬體系實施及保障措施

    (1)健全的任職資格體系。要不斷完善(下轉(zhuǎn)第165頁)(上接第166頁)任職資格體系,包括新員工招聘信息的發(fā)布必須有明確的要求,員工職位晉升中合理地評估任職能力,最終實現(xiàn)人崗匹配,優(yōu)化資源,利于員工的個人成長,同時提高工作效率。

    (2)修訂、完善薪酬制度。薪酬制度屬于秘薪制,但是秘薪制并非指與薪酬相關(guān)的所有信息都不公開,薪酬制度如果不透明,員工容易產(chǎn)生嫉妒或自卑心理,不利于團隊合作,沖擊績效文化。因此,建立健全明晰的薪酬制度,有利于員工了解學校是如何回報員工的,讓員工了解薪酬與績效的關(guān)系,清晰知道所處的工資區(qū)間情況,以明確其發(fā)展方向。

    (3)完善績效考核體系。寬帶薪酬體系的定薪原則是基于職位、基于能力、基于績效的定薪,績效的客觀、公平公正及透明化對于員工起著至關(guān)重要的作用。因此,在原有績效方案的基礎(chǔ)上,各崗位的績效評價體系需進行調(diào)整完善。

    (4)完善員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)吸引人才的方式有很多,員工除了關(guān)心行業(yè)、地域、薪酬福利外,更加關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。民辦高校應(yīng)通過各種途徑做好人才梯隊建設(shè),員工通過發(fā)展平臺充分發(fā)揮自己的才能。

    (5)靈活的調(diào)薪機制。寬帶薪酬體系的設(shè)計不是一成不變的,根據(jù)民辦高校的發(fā)展及外部環(huán)境的變化,需要適時進行調(diào)整。民辦高校近幾年快速發(fā)展,物價水平也在不斷上漲,所以調(diào)薪機制的建立會給員工帶來憧憬和希望。建立科學、公開、透明的調(diào)薪制度,有利于調(diào)動員工積極性和投入度,同時增加員工的歸屬感。

    五、民辦高校薪酬管理注意事項

    (1)年度薪酬預(yù)算。人力成本的預(yù)算必須符合高校經(jīng)營狀況及發(fā)展。薪酬在人力成本中的占比非常大,薪酬預(yù)算主要包括對未來薪酬系統(tǒng)總額支出預(yù)測及工資增漲的預(yù)測,是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)。所以在制作薪酬預(yù)算時,須了解高校自身經(jīng)營狀況,通過梳理年度薪酬總額、了解外部市場水平等預(yù)測來年的薪酬趨勢,有效地控制人工成本,同時合理地設(shè)置員工薪酬。

    (2)調(diào)薪方式及比例。隨著社會發(fā)展趨勢,工資水平一定是越來越高,如果不適當?shù)卦鰸q比例及調(diào)整方式,最終會給高校帶來很大的負擔。因此,結(jié)合高校自身經(jīng)營收入,采用適當?shù)恼{(diào)薪方式,比如從發(fā)展重點業(yè)務(wù)出發(fā),核心員工適當提高調(diào)薪比例,普通員工保持市場平均水平就可以。所以調(diào)薪方式及比例直接影響到薪酬總額,適當?shù)姆绞椒椒ê苤匾?/p>

    (3)寬帶職等職級調(diào)整。隨著外部市場薪酬水平的變化和企業(yè)的發(fā)展,寬帶職等職級需要及時調(diào)整與更新。關(guān)鍵崗位薪酬水平應(yīng)具有市場競爭力,即處于市場水平P75以上。因此,需適時對薪酬職級、薪酬標準進行調(diào)整,才能保持與外部水平的平衡,達到吸引人才和保留人才的目的。

    參考文獻:

    [1]張旭升.基于寬帶薪酬理論的XC公司薪酬體系設(shè)計[D].大連海事大學,2012.

    [2]黃威庭.民辦高等學校寬帶薪酬設(shè)計[D].廣東工業(yè)大學,2008.

    [3]郭珊,我國民辦高??沙掷m(xù)發(fā)展中存在的問題及對策研究[D].河北師范大學,2013.

    [4]王瓊,黃競.民辦高等教育發(fā)展的瓶頸:傳統(tǒng)文化的角度[J].江西金融職工大學學報,2007.

    [5]蔡克勇.我國民辦高校應(yīng)走拾遺補缺發(fā)展之路[J].浙江樹人大學學報,2006.

    [6]陳雪琳.基于寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬體系應(yīng)用分析[J].商場現(xiàn)代化,2005.

    責任編輯:劉健

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